企業新員工人格特征對工作適應的影響
——以政治技能為中介

周莉莉，王 培

（貴州大學 管理學院，貴州 貴陽 550025）

一、引言

根據2018 年全球最大的職業社交網站領英（Linkedin）關于職場人第一份工作時長的調查結果顯示，95 后第一份工作的平均時長只有7 個月，相比于70 后的51 個月、80 后的43 個月以及90 后的19 個月而言，具有非常明顯的代際遞減趨勢。通過基于在職時間而測定的離職原因來分析，一般3—6個月后選擇離職的大多與工作本身有關，員工無法適應工作要求亦或是無法適應領導管理（方宇，2018）[1]。注重新員工工作適應能力，以及可行的提升路徑，提高人員留存率是企業人力資源管理的重點。

二、文獻綜述

（一）工作適應

工作適應的研究始于20 世紀70 年代，國內從2005 年開始才有較為系統的研究，譚亞莉（2005）[2]總結國外有關工作適應的理論，明晰工作適應的相關概念、前因后果及動態變化，初步填補了工作適應領域研究的空白。隨后陸續有學者在該領域進行研究，但對于工作適應的定義還未有一個一致性的概念。本文探討新員工進入企業后的狀態變化，因此將工作適應的概念定義為基于員工的角度對新從事的工作以及新進入的職場的適應，是一種在技能、角色、人際和文化方面學習和改變的過程。

以往對于工作適應的影響因素研究，少數從理論上進行了整體性的歸納和分析，包括內部的人格、能力和效能感，以及外部的人際環境和家庭環境兩個方面（唐晨，2012）[3]。也有從實證角度進行了探討，包括組織的社會化策略、工作價值觀和職業成熟度、自我概念、大學生人格、變革型的領導風格以及領導的政治技能等。總體而言，研究視角可劃分為組織主導視角、員工主導視角和員工與組織互動的視角三個類別（張慧萍，2018）[4]。本文主要基于員工主導的視角，探究人格特征對工作適應產生的影響，以及政治技能在其中發揮的作用。

（二）人格特征

人格一詞源于心理學，G.W.Allport 提出的“個體內部身心系統的動態組織，決定個體對環境獨特的調節方式，個體所特有的思想和行為”這一定義被認為是集大成的定義（楊維維，2008）[5]。主要分為特質流派等六大流派，其中大五人格特質理論是目前被廣泛認可并使用的人格理論，模型在1990 年由Goldberg 正式提出（韓樹強，2013）[6]。

大五人格模型包括宜人性、外傾性、開放性、盡責性和神經質五個維度，各維度的評分綜合可以展現個體的差異。1985 年臺灣地區學者楊國樞等人開始研究大五人格在中國本土的適用性，探討中國人性格描述的基本向度。也有學者認為“大五人格”具有跨文化的一致性，人格雖然存有差異，但主要體現在量上而非質上，因此研究個體在各維度上具體內容及所占數量是研究的重點（孟李靜，2015）[7]。在企業管理領域的研究中，主要探討人格對工作績效的影響。通過一系列元分析的研究發現人格特征能夠預測工作績效，并逐漸將工作績效的范圍延伸為任務績效和關系績效（孫健敏，2017）[8]。

（三）政治技能

組織中的政治行為及技能最早開始于20 世紀80 年代。Mintzberg 提出了“政治技能”的構念，后續為了更好地研究，將其界定為：“在工作中能夠有效理解他人的能力，并運用這種知識來影響他人行為，來強化個人或組織的目的”（Treadway 等，2005）[9]。雖然有大量的學者在政治技能領域進行探索，但直到Ferris 和他的同事確定了具體的測量結構和題項，研究才逐漸成為主流（Ferris 等，2007）[10]。

國內對于政治技能的研究最早可見于2008 年，經過十年的發展，目前已經初具規模。根據作用機制可劃分為影響效應、本身作為中介或是調節變量以及影響因素三個方面，其中影響效應方面的研究最多，影響因素相關的研究最少。目前已在印象管理與職業生涯成功、組織政治知覺與職業生涯成功、工作壓力與反生產行為、印象管理與職場排斥以及組織的嵌入與員工的主動性行為之間進行過政治技能中介或調節作用的探討，人格特征與工作適應間還未有涉及。

三、理論基礎和研究假設

（一）理論基礎

1.社會化視角的工作適應理論。本文采用組織社會化視角的工作適應理論，并基于該理論對新員工的適應水平進行考察。新員工剛進入組織時，對于自己能否勝任以及如何完成工作具有不確定感，他們會通過多種渠道來降低不確定感。這樣的學習過程同組織社會化有相似之處，被認為是其近端變化結果。對于組織社會化內容進行探討，能很好地指示工作適應的衡量（譚亞莉，2005）[2]。

2.政治技能綜合理論模型。Ferris 等（2007）[10]歸納了政治技能的綜合理論模型，認為政治技能作為一種社會能力的認知-情感-行為綜合構形，可以理解成三個方面的作用過程，包括內部心理過程、人際過程和群體水平的過程三個階段。通過自身、他人和群體層面的作用發揮，展現個人的特征和能力，獲取資源并達成個人的目標。

（二）研究假設

1.人格特征和工作適應。人格特征作為個體自身屬性，具有一定的穩定性。大五人格中的每一個維度，都意味著對環境產生不同的感知、影響和聯結，都可能在新員工適應新的工作場所和人際環境的過程中產生影響，從而導致不同的工作適應結果。高宜人性的員工性情溫和，利他友好富有愛心，易于被他人及組織接受；高外傾性的員工充滿自信善于社交，易于與新環境產生聯結；高開放性的員工樂于接受新事物，易于接受新的思路及模式；高盡責性的員工做事認真負責，易于受到組織及領導認可；高神經質的員工對事物感受過于敏感，容易產生負面情緒。唐玉（2012）[11]通過自編的工作適應量表發現，大學生的人格特征對于工作適應具有一定的預測作用，但解釋力水平存在較大差異。基于以上分析，進行如下假設：

H1a：大五人格中的宜人性對工作適應具有正向影響；

H1b：大五人格中的外傾性對工作適應具有正向影響；

H1c：大五人格中的開放性對工作適應具有正向影響；

H1d：大五人格中的盡責性對工作適應具有正向影響；

H1e：大五人格中的神經質對工作適應具有負向影響。

2.人格特征、政治技能和工作適應。政治技能屬于個體后天部分可習得的能力，能夠更好幫助建立與領導和他人之間的關系，獲取對個人有利的資源，改變他人對個體的評價和判斷。路燕利（2009）[12]在相關變量控制的基礎上，發現人格會對政治技能的高低產生影響。顧佳旎（2016）[13]在探討領導的政治技能和員工的工作適應時，發現層級回歸中，加入下屬政治技能能夠對其相關關系產生影響。因此，認為政治技能可以在人格特征的基礎上對工作適應的水平產生一定的作用，并做出如下假設：

H2a：政治技能在宜人性和工作適應之間具有中介作用；

H2b：政治技能在外傾性和工作適應之間具有中介作用；

H2c：政治技能在開放性和工作適應之間具有中介作用；

H2d：政治技能在盡責性和工作適應之間具有中介作用；

H2e：政治技能在神經質和工作適應之間具有中介作用。

圖1 中介效應示意圖

四、實證模型及設計

（一）模型

本文旨在研究企業新員工的人格特征與工作適應，以及政治技能在人格特征和工作適應之間的相關關系，根據溫忠麟和葉寶娟（2014）[14]歸納的逐步檢驗法，構建如下模型：（Per 分別用A、E、O、C、N五個維度進行測量）。模型（1）用于驗證人格特征和工作適應之間的相關關系，模型（2）體現了人格特征對政治技能的影響并為聯合顯著性檢驗做鋪墊，模型（3）進行政治技能完全中介或是部分中介效果的區分。

（二）變量

為了避免實際測量過程中，量表題項過多造成問卷填答真實性較低的問題，本文選取了各構念測量量表中題項數量較少，經過本土化語意調整和修正，且具有一定的設計和使用可信度的問卷進行測量。

1.工作適應。采用牟蕾（2010）[15]使用的量表，包含4 個維度，每個維度4 個題項，共計16 個調研題目，并采用Likert 的六級評分制測量。用任務掌握、角色清晰、人際關系以及文化適應四個維度的均分表示工作適應水平，模型中用WA 表示。

2.人格特征。采用Zhang X 等（Under Review）[16]編制的15 題項量表CBF-PI-15 問卷，包含5 個維度，每個維度3 題，采用Likert 六級評分。模型中用Per 表示，A、E、O、C、N 分別代表人格特征的五個維度。

表1 工作適應16 題項量表

表2 Zhang X 等（under review）大五人格15 題項量表

3.政治技能。采用Ferris 等（2005）[17]開發的經典18 項量表，采用Likert 六級評分測量。包含四個維度，交際網絡能力維度6 題、人際影響維度4 題、社會機敏維度5 題、外顯真誠維度3 題，共計18 個題項，并用均分代表員工的政治技能水平，模型中用PS 表示。

4.控制變量。牟蕾（2010）[15]在研究中發現性別、年齡、學歷、職位、崗位性質、工作時間、企業性質和企業規模這些因素對于員工工作適應存在影響。唐玉（2012）[11]在研究中考慮了不同的工資水平以及更換工作次數等因素對工作適應的影響。本文選取上述變量作為控制變量，分別為G、AGE、EDU、POS、DEP、PER、COP、COS、SAL、FRE，在模型中Control_10表示。

表3 Ferris 政治技能18 題項量表

（三）研究對象

研究的對象為企業的新員工。關于新員工的種類，選取初入職場的新人以及通過社會招聘招收的新員工作為研究對象，因人事調動而調整崗位的員工不考慮在內。關于新員工期限，界定時間范圍為入職一年內。通過小規模調研，共收集到問卷220份，篩選后有效問卷170 份。

（四）研究方法

本文采用文獻分析法、問卷調查法并采用SPSS22.0 軟件分析數據，對研究的假設進行驗證。

五、實證分析

本研究采用自評式問卷調研，為避免同源偏差，對所有量表題項進行Harman 檢驗，第一公因子方差解釋百分比為27.21%。按周浩和龍立榮（2004）[18]的共同方法偏差控制標準來看，本文中同源偏差不明顯。

（一）各量表信效度分析

大五人格量表各維度、政治技能量表以及工作適應量表的科隆巴赫系數、KMO 及球形度檢驗值分別如表4 所示。

表4 量表信效度分析

（二）主要變量描述統計及相關分析

本文中主要變量為連續變量，控制變量均為分類變量，因此使用Pearson 偏相關分析變量的相關性。結果如表5 所示。

表5 描述統計及相關分析

（三）人格特征、政治技能對工作適應的檢驗

根據模型及數據對構念之間的關系進行層級回歸分析，并觀察主要變量系數的顯著性。模型一系數不顯著的人格特征維度不再進行中介效應檢驗。結果如表6 所示。

表6 人格特征、政治技能及工作適應的回歸分析

由方程中系數的顯著性關系進行判斷發現：政治技能在宜人性和工作適應的關系中具有部分中介作用；在開放性和工作適應中具有完全的中介作用；在盡責性和工作適應關系當中具有部分中介作用。

（四）假設檢驗結果

人格特征的宜人性、開放性及盡責性維度對工作適應均具有顯著的正向影響，政治技能在這三個維度中均具有中介作用，假設檢驗結果如表7 所示。

表7 假設檢驗結果

六、討論和建議

（一）討論

人格特征的五個維度中，外傾性和神經質兩個維度對于工作適應的影響效果并不明顯，但正負向關系符合假設。回顧本研究中的理論及設計，對結論和假設的不一致性進行思考。外傾性維度，可能由于量表設計和測量問題。為了避免問卷數量過多地產生數據填答真實性問題，本文選取了王孟成課題組最新編制的大五人格量表，這是目前句子式量表中最簡短的量表。外傾性維度3 個題項中設置了2 個反向計分題，且在人格測量總量表中進行了亂序排列，容易造成數據搜集的偏誤，對分析結果造成影響。二是神經質維度，可能由于受試者所處的階段有關，使得個體感知趨于一致性。新員工進入企業后，由于對新環境、新工作的陌生感，普遍會存在過度感知和擔憂的狀態，從而對工作適應水平沒有明顯的影響差別。

（二）建議

企業新員工進入職場后，其自身鮮明的人格特征，會對工作適應產生很大的影響，并且具有穩定且難以更改的特征。政治技能作為中介變量，在人格特征和工作適應中具有重要作用。政治技能作為職場的一種人際技能，后天可以習得，可以有效彌補個人性格特征帶來的職場工作適應差異。因此，新員工要注重政治技能的習得，提升自身工作適應能力，加強個人在組織中的融入感、存在感和獲得感，更好地適應新的工作場所和環境，融入新的組織。同時，企業也要加強引導員工主動適應職場的意識，并注重關注新員工進入企業后可能普遍存在的不安感和焦慮，提升員工在企業中的適應水平，降低離職率，提升企業的經濟效益。