地方高校高層次人才引進的問題與對策研究

馮志東 黃黎明

【摘 要】本文分析地方高校高層次人才引進中脫離學校實際盲目引才、評價考核單一片面引才、人才浪費倒流低效引才、缺乏風險意識冒險引才等問題，提出地方高校高層次人才引進的對策與建議：精準定位，構建科學規劃機制;科學考評，不斷完善評價機制;以用為本，優化人才引用機制;嚴格程序，建立風險化解機制。

【關鍵詞】地方高校;高層次人才;人才引進;科學規劃

【中圖分類號】G;【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）01C-0087-03

“高等教育發展水平是一個國家發展水平和發展潛力的重要標志。實現中華民族偉大復興，教育的地位和作用不可忽視。我們對高等教育的需要比以往任何時候都更加迫切，對科學知識和卓越人才的渴求比以往任何時候都更加強烈。”“建設高校一流人才隊伍”是高校推動事業快速發展的關鍵。當前，我國高等教育正面臨深刻變革，競爭日趨激烈，而“高校之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，高校發展最根本、最有效的途徑就是加強高層次人才隊伍建設”，高層次人才引進是高校師資隊伍建設快速提升的重要手段，地方高校要想在競爭中立于不敗，則必須在高層次人才引進中搶占先機。本文的地方高校，指主要由地方財政劃撥經費，進行本科層次教育的高等院校，即地方公立高等院校。高層次人才，“就是在知識、能力和素質等方面超群，處于本專業領域前沿并且在同行業中有較大的影響，做出了顯著的成就，在人才隊伍中起領軍與核心作用的人才”。高校高層次人才，就是指在高校中起領軍與核心作用的人才，具有高學歷、高水平、高職稱，學術造詣和研究成果能得到同行的認可。本文針對地方高校高層次人才引進中存在的問題，提出地方高校高層次人才引進對策。

一、地方高校高層次人才引進存在的問題及原因

近年來，地方高校在高層次人才引進方面取得長足進步，但有些地方還不夠完善，存在一些問題，尤其是在當前我國各地搶奪高層次人才的“人才大戰”中，問題更是突出。

（一）脫離學校實際，盲目引才。近些年隨著高校不斷擴招，地方高校師資力量短缺，尤其是新建本科院校，“具有博士學位的專任教師占比僅為8.4%，具有學士學位或無學位的專任教師占了專任教師總數的1/3”。加上申報學位點、增加熱門專業、爭取科研項目等的驅動，迎合國家教育評估，一些地方高校為對標湊條件，突擊引進高層次人才，不計代價，不限專業，不顧所引進高層次人才的專業是否為學校學科專業發展所需要，不顧本校學科專業發展實際，片面追求數量多、層次高。

此外，一些地方高校在人才引進方面還存在盲目跟風、好大喜功現象。兄弟院校引進一個教授，本校也要引進兩三個教授，而不是根據學校實際需要引進。盲目引進高層次人才的行為，嚴重影響學校人才引進的效果和人才隊伍的可持續發展。

之所以出現上述問題，是因為一些地方高校沒有科學合理的人才引進規劃，急功近利，好高騖遠，脫離學校實際，盲目引進高層次人才。

（二）評價考核單一，片面引才。在高層次人才引進評價和考核方面，“學歷、職稱僅是考核人才的基礎，只有在此基礎上具有真才實學，既有創新意識和敬業精神，又適合本單位需要的人，才是真正的人才”。但在實際引進工作中，一些地方高校強調畢業學校、學位職稱、科研成果、海外經歷等因素，而對人才的思想政治素質、職業道德素質等方面缺乏必要的考核考察，引進業務上的尖子，思想政治上的矮子。這個問題不僅會影響人才引進工作本身，也會對學校的發展造成影響。同時，部分地方高校是這些年新成立的本科院校，因為高層次人才的極度短缺，引進時出現唯學歷、唯職稱、唯頭銜、唯資歷的現象。

地方高校之所以出現片面引進人才的情況，關鍵就在于人才引進評價考核機制不完善，高層次人才引進前的考核考察不夠全面，人才鑒別失真，導致所引之才在專業、職稱、論文數量等“硬件”方面是“高子”，思想政治素質與職業道德品質等“軟件”方面是“矮子”，使學校耗費大量人力、物力、財力引進的高層次人才成為“跛腳”的高層次人才。

（三）人才浪費倒流，低效引才。一些地方高校為了有效吸引急需緊缺型高層次人才，承諾一系列優厚條件，如科研啟動費、崗位津貼、安家費、購房補貼等方面待遇優厚，職稱評聘、配偶就業、子女就讀等也無不應承。尤其是在當今的人才搶奪大戰中，類似承諾有過之而無不及，有些地方高校甚至不惜作出超出自身能力的承諾。待人才到校后，當初的承諾要么大打折扣，要么不能兌現，極大挫傷人才的積極性，使所引之才與學校漸行漸遠，導致人才浪費甚至流失。有些地方高校資源本不充裕，為了快速提高學校層次等原因，舉全校之力，將資源大幅傾向高層次人才引進。如此一來，人才引進的各種優厚待遇是兌現了，但是引進后的使用、培養和管理資源支持乏力，嚴重影響其聰明才智的發揮，甚至使其心理失衡，產生另謀高就的念頭，致使人才倒流。

出現類似人才浪費或倒流，究其原因，就是引進時沒有實事求是，量力而行，人才的引進與使用培養和管理資源配置失衡，致使人才引進效率低下。更可怕的是，一旦這種現象被社會大面積傳播，將對學校形象造成傷害，嚴重危害學校未來的人才引進。

（四）缺乏風險意識，冒險引才。如前所述，高校在吸引高層次人才時，一般會給出較高待遇，自然也會列出一些較高的條件要求，如年齡、專業、學歷學位、職稱、工作經歷、海外經歷、外語水平等。待遇越高，條件越高。達不到這些條件要求，就沒有應聘資格，更別說成功應聘。于是，在誘人的優厚待遇面前，不少人模糊專業，虛構工作經歷或海外經歷，學歷學位學術造假，甚至年齡造假等。而對上述信息進行篩選和審查一般是學校人事處承擔初選工作，這些工作人員并非相關領域專家，在對上述信息進行審查時難免顧此失彼，面對高學歷學位、高職稱、高科研產出的履歷，往往難辨真假，導致諸多風險。如對有工作經歷或海外經歷的應聘者沒有特定的審查環節，難以查證應聘者提供的工作經歷或海外經歷材料的真實性，科研成果是否存在學術造假無從確認。

此外，地方高校在引進高層次人才時會支付科研啟動費、崗位津貼、安家費、購房補貼等方面的優厚待遇及引進后人才培養開發所需的費用，這就意味著高校在引進高層次人才時面臨著投入產出問題。所引人才能不能勝任崗位，能不能達到預期效果，甚至出現所引之才中途違約，部分投入無法追回，都使高層次人才引進面臨風險。

二、地方高校高層次人才引進的對策與建議

“硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力?！钡胤礁咝Ｒ粩喟l展壯大，“就要把各方面人才更好使用起來，聚天下英才而用之。我們要以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，廣開進賢之路，把黨內和黨外、國內和國外等各方面的優秀人才吸引過來、聚集起來”，牢固確立人才引領發展的戰略地位，加快推進人才引進體制機制改革，對高層次人才實現精準引進。

（一）精準定位，構建科學規劃機制。如前所述，一些地方高校因脫離學校實際盲目引才，導致各種問題。要改變這種狀況，必須明確自身發展方向，精準定位。應緊緊圍繞黨的十九大確立的建設社會主義現代化強國的戰略目標，加強人才強校的總體謀劃，以服務社會經濟建設為著眼點，客觀、全面地把握學校實際情況，認真比較本校與國內外同類院校，找出差距和不足，明確自身優勢與特色，精準定位自身。立足當下，著眼長遠，解放思想，更新觀念，制定學校學科及專業發展規劃，全面深入分析已有高層次人才的結構，確立人才強校的總體框架、重點任務、階段性目標，構建科學合理的人才引進規劃機制，有計劃地引進思想品德好、知識儲備淵博、能力突出、敢于擔當、科研成果豐富的優秀人才，克服思維定式，摒棄陳舊觀念，樹立與人才強校相適應的新理念，避免跟風攀比，盲目引進，一步一個腳印，不斷優化學校人才隊伍結構，構建完備科學的人才梯隊，確保學校在熱門專業、高層次人才競爭中立于不敗。

（二）科學考評，不斷完善評價機制?！翱茖W準確地評價人才是使用、吸引和培養人才的重要前提。”科學考評高層次人才，就是要不斷創新人才評價機制，不斷完善人才評價標準和手段，做到重師德、重能力、重業績、重貢獻。要建立健全考評機制，實現對高層次人才的科學考核評價。人才的種類是多種多樣的，對于不同的人才，必須采取相應的評價方式。引進高層次人才時，要注意其年齡、學歷學位、專業方向、職稱等因素，也要注意其業務水平、科研能力及發展潛力等。同時，“教師是人類靈魂的工程師，承擔著神圣使命。傳道者自己首先要明道、信道。高校教師要堅持教育者先受教育，努力成為先進思想文化的傳播者、黨執政的堅定支持者，更好擔負起學生健康成長指導者和引路人的責任”。因此，引進時特別要注意其思想政治素質、道德水平、組織紀律、人際關系、敬業精神、團隊精神等因素。要通過對上述指標的歸納、分析、整理、細化，制定出符合校情、科學合理的高層次人才考核評價標準與指標體系。要充分尊重高層次人才引進工作的規律，充分考慮高層次人才的學術創造規律與學術影響，對高層次人才的考評要定性與定量相結合。通過建立良好的考評機制，做好高層次人才引進工作，從而提高地方高校師資隊伍的整體水平。

（三）以用為本，優化人才引用機制?！叭瞬抛鳛橐环N特殊資源，只有在有效配置中才能提升價值，只有在使用中才能創造價值?！备邔哟稳瞬?，是地方高校學科建設和專業建設的砥柱力量，肩負著促進學?？蒲信c教育教學的重要使命。故高層次人才引進要堅持以用為本、為用而引的原則，實施開放、靈活、有效的引才用才策略。以用好用活為核心，科學配置引才用才資源，量力而行，盡力而為，把最大限度地發揮高層次人才的作用貫穿于引才用才的始終。使所引之才各得其所、各盡其才、才盡其用。絕不可開空頭支票，失信于才。同時，為了避免高層次人才引進和培養使用的失衡，地方高校要優化人才培養使用機制，做好現有人才隊伍的培養與支持工作，實現人才引進和培養使用的均衡發展。采取有力措施，推進青年教師專業發展，加強新入職教師崗前培訓，建立健全繼續教育與培訓制度，重點提高教育教學能力。學校應立足長遠，既勾畫出高層次人才引進規劃藍圖，又建立健全現有人才的培養使用支持計劃，使人才引進和培養使用均衡發展，保持引進人才隊伍的穩定性，充分調動其在本職崗位上的工作積極性，形成一個良性循環的人才引進培養使用體系，為學校發展奠定堅實牢固的人才基礎。

（四）嚴格程序，建立風險化解機制。地方高校要把引進高層次人才作為一種戰略風險投資，建立科學嚴密的引進程序和風險防范措施，避免人才引進工作中的主觀性、盲目性，化解可能出現的風險。

針對擬引進高層次人才提供的經歷及證明材料展開嚴格深入的審核工作，如聯系擬引進高層次人才畢業學校、原工作單位等審核其學歷學位、經歷及思想道德水平，利用正式網絡媒體審核其論文等學術科研信息，通過對擬引進高層次人才信息的審核、求證，避免學歷學位、經歷、學術造假等風險。此外，學校必須與擬引進高層次人才簽訂具有法律效應的合同，對引進過程和引進后由其造假所造成的校方損失的賠償作出明確規定。

地方高校應對空缺崗位所需高層次人才必備的條件及相應的能力作出明確規定，做到能力與崗位需求相一致。地方高校在引進人才時會支付科研啟動費、崗位津貼、安家費、購房補貼等方面優厚待遇及引進后人才培養開發所需的費用，這些投入都是風險來源。地方高校應與引進的高層次人才簽訂相應合同，對其在本校的服務期限、工作性質、任期任務等作出具體明確規定。同時，要建立健全考評制度，遵循高層次人才的學術創造規律，制定出全面科學的考核標準，實現對高層次人才的科學考核評價，盡量做到公正、全面，以減少人力資本的投入產出風險，降低引進人才的風險系數。

黨的十九大報告指出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。高層次人才是地方高校發展的核心力量，決定著地方高校國內與國際的競爭力，是關系到地方高校持續發展的重大問題。要建設好地方高校，最根本的是抓高層次人才，進一步提升自身人才競爭戰略，加快構建具有競爭力的高層次人才制度體系?！耙獱I造良好創新環境，加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制，培植好人才成長的沃土，讓人才根系更加發達，一茬接一茬茁壯成長。”

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【作者簡介】馮志東（1977— ），湖南永興人，廣西財經學院教師。

（責編 黎 原）