績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在現(xiàn)代小微型企業(yè)中的運(yùn)用

王伯平

【摘? 要】當(dāng)今社會(huì)，現(xiàn)代小微型企業(yè)的管理水平有了越來(lái)越大的提升，越來(lái)越多的公司把績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作一個(gè)重要的部分并加以完善和運(yùn)用。企業(yè)可以通過(guò)實(shí)行嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)來(lái)提升企業(yè)內(nèi)部的辦事效率、改善員工自有的問(wèn)題，同時(shí)也能夠積極地反饋工作信息給員工，促進(jìn)員工知悉自身的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、激發(fā)自己的潛力、提升工作能力，員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展也能夠得到很好的促進(jìn)與指導(dǎo)。論文對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系在現(xiàn)代小微型企業(yè)管理中的選擇和應(yīng)用進(jìn)行了深入探討。

【Abstract】In today's society， the management level of modern small and micro enterprises has been more and more improved， and more and more companies take performance evaluation as an important part and improve and apply it. Through the implementation of strict and effective performance appraisal system， enterprises can improve internal work efficiency， improve the problems owned by employees， but also can actively feedback work information to employees， promote employees to know their own advantages and disadvantages， stimulate their potential， improve their ability to work. Employees' personal career development can also be well promoted and guided. This paper discusses the choice and application of the performance evaluation system in the management of modern small and micro enterprises.

【關(guān)鍵詞】績(jī)效評(píng)價(jià);運(yùn)用;企業(yè)管理

1 引言

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是一門(mén)持續(xù)地蓬勃發(fā)展并不斷完善的科學(xué)，由于社會(huì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)越來(lái)越全球化，全球的商業(yè)貿(mào)易也隨之變得越來(lái)越自由開(kāi)放，與此同時(shí)，信息網(wǎng)絡(luò)方面也不斷完善，得到了快速增長(zhǎng)，各個(gè)領(lǐng)域都馬不停蹄地創(chuàng)新和發(fā)展[1]。然而，各系列的商品使用周期卻越來(lái)越短，日益加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得各形各色的沖擊和挑戰(zhàn)擺在企業(yè)面前，亟待解決。

2 績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在現(xiàn)代小微型企業(yè)運(yùn)用的現(xiàn)狀

自從進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)小微企業(yè)得到了很多機(jī)遇，并且得到了非常好的發(fā)展，但是同時(shí)也有很多威脅和挑戰(zhàn)擺在面前。為了能夠在嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中生存，企業(yè)陸陸續(xù)續(xù)開(kāi)始采用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，使企業(yè)內(nèi)部的管理更加科學(xué)有序，以便企業(yè)可以在每一次挑戰(zhàn)來(lái)臨時(shí)都臨危不懼，有充分的實(shí)力去解決眼前的難題[2]。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是，很多企業(yè)還對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一知半解，績(jī)效評(píng)價(jià)到底是什么，我們應(yīng)該如何運(yùn)用都不太清楚，尤其是我們國(guó)家的小微企業(yè)，不單單在管理經(jīng)驗(yàn)以及理論知識(shí)方面有所缺乏，即使在企業(yè)中使用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行考核，也是套用其他企業(yè)的模式，并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，不僅不能給企業(yè)帶來(lái)良性的發(fā)展，還會(huì)適得其反。有的企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的作用過(guò)程中，針對(duì)所有員工都使用同樣的考核方式，然而，每個(gè)崗位都有自己的特性，使得管理方式過(guò)于僵化，不夠靈活，在企業(yè)的日常管理中只會(huì)是絆腳石的存在。還有的企業(yè)向同行業(yè)的標(biāo)桿看齊，一味地套用別人的績(jī)效管理方式，殊不知，行業(yè)的佼佼者的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，自己也只能模仿個(gè)大概，而且企業(yè)自身?xiàng)l件并沒(méi)有達(dá)到這樣的高度，不過(guò)是事倍功半罷了。即使企業(yè)建立了自己的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，大多也是浮于表面，將考核與薪酬掛鉤，與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展脫節(jié)，往往企業(yè)管理者還會(huì)根據(jù)自己的意志隨意更改考核項(xiàng)目，沒(méi)有長(zhǎng)期可持續(xù)的計(jì)劃[3]。因而，大多數(shù)企業(yè)都處于想象得很美好，但是實(shí)際實(shí)施時(shí)卻達(dá)不到理想的效果的情況中。

3 績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在現(xiàn)代小微型企業(yè)中運(yùn)用存在的問(wèn)題及原因分析

3.1 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不全面

員工績(jī)效評(píng)價(jià)主觀(guān)方面的指標(biāo)包括員工的工作態(tài)度和工作能力，還有客觀(guān)方面的工作環(huán)境、任務(wù)難易程度等。然而，我國(guó)目前的情況卻是，幾乎只對(duì)員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度等進(jìn)行考核，而對(duì)客觀(guān)方面的因素沒(méi)有納入考核因素中，考核指標(biāo)的缺失使得考核結(jié)果不全面。另外，考核過(guò)程一般都是人為考核，受人為因素的影響，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果也會(huì)在很大程度上產(chǎn)生差異。

3.2 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

目前，我們國(guó)家的小微型企業(yè)在制定績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)時(shí)，主要參考國(guó)內(nèi)外同行和典型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，但是，我國(guó)國(guó)情以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境都十分復(fù)雜，其他企業(yè)的情況并不適用于每一個(gè)企業(yè)，特別是小微型企業(yè)又有自己的特殊性，因此，在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，許多考核指標(biāo)都失去了應(yīng)有的科學(xué)性。

3.3 績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)估方法單一

在評(píng)估方面，我國(guó)目前的企業(yè)多采取定性評(píng)估，這就會(huì)造成主觀(guān)情緒偏重，缺乏客觀(guān)的以定量分析為基礎(chǔ)的分析。因此，對(duì)于企業(yè)員工的評(píng)價(jià)，就很難準(zhǔn)確地給出一個(gè)具體、公正的方案，很難讓每位員工信服，結(jié)果不理想，甚至?xí)蛳麊T工工作的積極性，降低工作效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.4 績(jī)效評(píng)價(jià)的程序不合理

在諸多的小微型企業(yè)中，在具體的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，往往不會(huì)按照既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)人員會(huì)在執(zhí)行評(píng)價(jià)流程時(shí)，自己怎么方便就怎么做，這樣就會(huì)導(dǎo)致程序結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不合理的情況[4]。而這種情況也是公司內(nèi)員工眾所周知的，員工雖然表面配合，但是私下里卻會(huì)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)人員不那么信任，導(dǎo)致工作缺乏激情，整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率和業(yè)務(wù)績(jī)效都會(huì)低下。

3.5 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不透明且未得到恰當(dāng)運(yùn)用

很多企業(yè)進(jìn)行了績(jī)效評(píng)估，但是最終結(jié)果不進(jìn)行公布，本意是不想激起員工內(nèi)部的矛盾和不滿(mǎn)。但是，就是這樣的想法，反而不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，優(yōu)秀的員工不知道自己的優(yōu)秀程度，也不知道誰(shuí)非常優(yōu)秀，員工就沒(méi)有學(xué)習(xí)的榜樣，沒(méi)有目標(biāo)。而一些表現(xiàn)差的員工不知道自己不合格在什么地方，也不知道自己應(yīng)該怎樣做，沒(méi)有把差別具體展示出來(lái)，也起不到警示的作用。最后的結(jié)果就是，員工不知道誰(shuí)優(yōu)秀，沒(méi)有目標(biāo)，沒(méi)有太多的進(jìn)步動(dòng)力和方向，差的不知道自己差，也沒(méi)有辦法具體地改變，最終導(dǎo)致整體員工進(jìn)步慢，甚至倒退，不利于公司的整體運(yùn)作。

4 構(gòu)建和完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的思路和對(duì)策

4.1 增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的性

小微型企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，無(wú)非是想讓公司的經(jīng)營(yíng)管理更加科學(xué)有序，使公司可以得到良性的、持續(xù)性的發(fā)展。在公司的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，我們應(yīng)該充分明白，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)要達(dá)到的階段性效果，及時(shí)獲得員工當(dāng)前的績(jī)效狀態(tài)，我們對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀者加以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不足者進(jìn)行培訓(xùn)，以期取得進(jìn)步。這樣的話(huà)，大多數(shù)員工都能從中獲益，也達(dá)到了提升的目的。

4.2 堅(jiān)持績(jī)效評(píng)價(jià)的原則

在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，有一些原則我們一定要遵守。第一，公開(kāi)性原則，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，考核的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、流程、方式等都應(yīng)該提前給員工說(shuō)明，使考核的透明度能夠得到保障。第二，差別性原則，不同的部門(mén)都有自己獨(dú)有的特點(diǎn)，我們不能每一個(gè)部門(mén)都使用同一套標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)，制定適合的考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，客觀(guān)性原則，在考評(píng)過(guò)程中，一定要做到客觀(guān)、真實(shí)、有理有據(jù)，不能摻雜個(gè)人感情，同時(shí)不能主觀(guān)臆斷。第四，開(kāi)放溝通原則，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)地公布出來(lái)，員工對(duì)于考核結(jié)果有什么不同意見(jiàn)應(yīng)該及時(shí)地與考核人員溝通，考核人員需要積極處理員工提出的意見(jiàn)與建議。第五，一致性原則，當(dāng)切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則被制定后，企業(yè)管理人員不能隨自己意愿隨意變動(dòng)，要使不同時(shí)間的考核結(jié)果有對(duì)比性。

4.3 充分運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果

①將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行展示，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或者部門(mén)負(fù)責(zé)人還可以將相關(guān)結(jié)果傳達(dá)到下級(jí)，并進(jìn)行交流。優(yōu)秀的員工，分享自己的經(jīng)驗(yàn)，差的陳訴自己的不足原因，讓大家學(xué)習(xí)先進(jìn)，避免大家犯以前員工犯過(guò)的錯(cuò)，有一個(gè)前車(chē)之鑒，最后大家就少走彎路，減少摸索的時(shí)間，進(jìn)步得更快，為公司發(fā)展打下很好的員工基礎(chǔ)。②將結(jié)果與薪資掛鉤，員工工作多數(shù)是為養(yǎng)家，目的就是薪資，薪資是員工最關(guān)心的問(wèn)題，薪資在很大程度上充分展示了員工的工作狀態(tài)。因此，將評(píng)估結(jié)果與薪資相聯(lián)系，更能發(fā)揮評(píng)估的作用，激發(fā)員工工作的積極性。③加強(qiáng)員工培訓(xùn)，評(píng)估結(jié)果展示了員工的工作狀態(tài)，同時(shí)展示出來(lái)員工的不足。以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，并進(jìn)行改進(jìn)，從而提升員工整體的工作水平，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

5 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)未來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展方向是將財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合，如果過(guò)分關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽略財(cái)務(wù)指標(biāo)，那么企業(yè)將會(huì)因?yàn)槭栌趯?duì)財(cái)務(wù)的管理而使財(cái)務(wù)失控;但如果只將精力投放于財(cái)務(wù)指標(biāo)而無(wú)視非財(cái)務(wù)指標(biāo)，企業(yè)將會(huì)因?yàn)檫@種只關(guān)心短期效益的行為，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。為了在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中得以生存，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、適應(yīng)力，財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)將會(huì)是企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)上的首選方式。

【參考文獻(xiàn)】

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