企業文化變革需要“成長型思維”

薩提亞·納德拉

首席執行官也就是CEO中的字母C，我希望它代表的是文化。首席執行官可以說是一家組織的文化管理者。正如我在奧蘭多對員工們說的，如果一家公司的文化是鼓勵去聽、去學，并以使命為導向激發個人的熱情與才華，那么沒有什么是不可能的。建立這樣一種文化是首席執行官的首要職責。因此，無論是在公共活動中，還是在演講、郵件、推特、內部通知或月度員工溝通會中，我都會利用機會，鼓勵我們的團隊堅守不斷學習的文化。

當然，首席執行官的勸誡式布道只是推動文化變革的力量的一部分，尤其是在一個規模龐大的、極為成功的組織內，比如微軟。組織文化并不是一個能以一種理想方式簡單解凍、改變、再凍結的事物。推動文化變革需要細致的工作，需要一些具體的理念。同時，它還需要顯著的、明確的行動，抓住團隊成員的注意力，并將他們推出熟悉的舒適區。

我們的文化原本是固化死板的。每一名員工都需要向其他人證明自己無所不知，證明自己是屋子里最聰明的人。責任擔當，也就是按時交付和完成數字目標，是壓倒一切的。會議是正式的。開會之前，一切都必須安排得井井有條，不能出任何差錯。跨級別的會議基本是不可能的。如果一名高級管理者想利用組織內一名級別較低的員工的能力和創造力，他或她需要邀請的是該員工的領導，諸如此類。層級體系和啄食順序是第一位的。如此一來，自發性和創造性也就受到壓制。我所希望的文化變革實際上植根于我最初加入的微軟。它聚焦日常工作中的成長型思維，并以三種不同方式練習這種思維。

1.以客戶為中心

首先，我們必須以客戶為中心。我們的業務核心就是要保持好奇心，以及保持用偉大技術滿足客戶未能表達的和未被滿足的需求的渴望。如果對客戶需求缺乏深刻洞見、缺乏同理心，那我們是無法做到這一點的。在我看來，這并不是一個抽象的存在，而是我們每個人每天都要練習的。當我們與客戶交流時，我們需要傾聽。這并非無意義的行動，因為它可以讓我們預測客戶的喜好。這就是成長型思維。我們要以初學者的心態去了解和學習我們的客戶以及他們的業務，為客戶提供卓有成效的解決方案。我們要不斷從外界汲取知識，并將所學應用到工作中，同時不斷創新，給客戶帶去驚喜，并贏得他們的喜愛。

2.尋求多元化和包容性

其次，積極尋求多元化和包容性會讓我們處于最佳狀態。如果我們依照我們的使命闡述來服務這個地球，那我們就要忠實地反映這個世界的樣貌。我們的人才要進一步多樣化，而且要把更廣泛的意見和觀點納入我們的思維和決策之中。在每次會議上，我們不只要聽，還要盡可能地讓其他人去講，去表達自己的想法。包容性會幫助我們清楚地認識到我們的偏見，并會幫助改變我們的行為，這樣才能夠發揮出匯聚眾人的力量。我們不僅尊重差異，還尋求差異，更展開雙臂擁抱差異。因為只有這樣，我們才能產生更好的創意、推出更好的產品，并且更好地服務我們的客戶。

3.打破組織壁壘

最后，我們是一個公司，而不是各自為政的邦聯。創新和競爭并不尊重我們的封地、我們的組織邊界，所以我們必須學會打破這些壁壘。我們是一個由許多個體組成的大家庭，有著共同的使命。這個使命并不是在組織的舒適區內工作，而是要跳出舒適區，竭力滿足客戶的需求。

以客戶為中心，保持多元化和包容性，上下一心，共同進退；在此基礎上，我們訓練我們的成長型思維。如此一來，我們就會堅守我們的使命，并會真正改變世界。在任何合適的場合，我都會談起這些理念。我會尋找機會改變我們的做法和行為，讓成長型思維變得生動和真實。我們的文化變革的一部分，就是給予人們空間和余地，并將他們的聲音和經驗轉變為話題。

為推動公司向學習型文化轉變，我們發起了一年一度的黑客馬拉松，該活動旨在鼓勵園區員工建立關系、相互學習、尋找靈感、協同工作。圍繞成長型思維概念展開的黑客活動意義非凡。在計算機程序員的亞文化中，黑客行為有著悠久傳統，意在突破極限，創造性地解決難題或尋找機遇。