國企人力資源管理制度的創新

林雪

摘 要：在進入到21世紀之后，我國的經濟得到了飛速的發展，人民的生活水平空前提升，國營企業的發展和進步也伴隨著經濟水平的進步產生了巨大的變化。對于當前的國有企業而言，不但需要充分地發揚人力資源帶給企業的多方面的價值，還需要對人力資源的狀況展開分析，讓人力資源為企業的發展帶來源源不斷的動力，充分意識到國企人力資源發展的有效性，在新的時間階段，國企人力資源管理應當遵從一個基本的管理思想，那句是以人為本。本文對當前國企人力資源的創新方案展開分析，對具體情形展開研究。

關鍵詞：國企;人力資源;管理;創新

一、國企人力資源管理制度創新的研究背景

現階段各個企業之間的競爭其實可以是人才和技術的競爭，所以想要解決企業可持續發展問題，首先應當解決的一個問題是企業人力資源管理問題，在我國社會主義市場經濟體制逐漸完善起來的背景之下，國企改革的過程中逐漸暴露出一些新問題，這些問題會在企業發展過程中造成一定負面影響，因此在企業日常管理工作進行的過程中，一定要提升人力資源管理力度，逐步構建較為完善的人力資源管理制度，對企業的社會經濟發展速度做出保證，未來一段時間中面臨危機的時候，才能夠讓企業有充足的力量應對危機，讓企業在短時間內解決問題，以免造成過于嚴重的負面影響，可以在我國構建可持續發展型社會的過程中，起到一定促進性作用。

二、現階段國企人力資源管理制度存在的缺陷

（一）人力資源管理精細化程度不高

國企人力管理部門開展人才管理工作的過程中，并沒有將企業實際發展情況作為依據，實時動態地對管理模式進行調整，并對原有的管理方法做細化處理，因此企業難以在競爭越發激烈的市場當中，展現出比較強的競爭力，因此企業自然沒有辦法獲取到充足的經濟效益，難以保證各個崗位工作人員的福利待遇水平，在此背景之下引發人才流失問題的幾率自然比較高。

（二）崗位設置難以將人才的專長充分發揮出來

國企人力資源管理部門開展崗位設置工作的過程中，并沒有編制出適應性及有效性比較強的崗位設置方案，因此各個崗位上工作人員工作內容都比較接近，因此專業素質水平較高的工作人員實際工作的過程中，想要將自身的專長充分發揮出來，是一件比較困難的事情，長期下去，不單單會引發人力資源浪費問題，也會對各個崗位上工作人員的工作積極性及熱情造成一定影響，國企實際運行的過程中，想將各個崗位上工作人員的作用充分發揮出來，是一件比較困難的事情，最終造成一定負面影響。

三、國企人力資源管理制度創新方法

（一）科學合理地施行精細化人力資源管理模式

只有針對國企人力資源管理體系做加工及細化，才能夠讓各個工作人員處于合適的工作崗位，細化處理各個工作人員的工作及能力，以便于簡單地對各個崗位上工作人員實際工作情況做出評價。在人力資源管理細化工作的過程中，可以將績效考核作為出發點，績效考核是員工工作的直接表現形式，也是管理部門將管理工作缺陷找尋出來的一項重要措施。對績效管理模式做細化處理，可以實時動態了解各個崗位上工作人員的表現，及時向各個崗位上工作分配合適的工作內容及任務，以此為基礎自然可以將各個崗位上工作人員的作用充分發揮出來。在細化的過程中，不單需要明確各個崗位上工作人員的工作內容，還應當將員工實際工作過程中的表現及黨性明確記錄下來，為日后考核工作的順利開展奠定堅實的基礎。除去上文中所說的問題之外，也可以將績效考核和薪酬制度聯系起來，在績效考核中取得優秀結果的員工可以適當提升福利待遇水平，績效考核中表現比較差的員工應當做相應的處罰，以便于可以將各個崗位上工作人員的工作積極性充分激發出來，在企業實際運行的過程中，將各個崗位上工作人員的作用充分發揮出來。除去直接的福利待遇之外，國企還可以為表現好的員工提供一定精神獎勵，從而可以在我國構建精神文明型社會的過程中，起到一定促進作用。

（二）在原有崗位設置模式的基礎上進行創新

崗位設置模式創新不單單是對人力資源管理部門提出的挑戰，也是在企業發展過程中提出的考驗，科學合理地向員工分配工作內容及任務，才可以將各個崗位上工作人員的才能充分發揮出來，既可以讓員工的個人發展訴求得到滿足，還可以讓人才利用率得到大幅度提升。國企人力資源管理部門開展崗位設置工作的過程中，應當切實將各個工作人員的專長作為依據，為員工安排可以將專長充分發揮出來的的崗位，在此背景之下，將各個崗位上工作人員的工作積極性充分激發出來，促使員工妥善完成自身職責范圍內的各項工作。不單單這樣，同一種類型的崗位還應當施行輪崗制度，促使員工日常工作變得更為豐富，以免各個崗位上工作人員長時間重復同種類型的工作，適當對各個崗位上工作人員開展崗位輪換，才可以將各個員工的特長充分展現出來。針對員工開展工作分配及管理工作的過程中，人資管理部門應當充分信任員工，適當向員工放權，促使員工在職責范圍內將個人能力充分展現出來，切實提升個人的創新力，從而可以在企業實際運行的過程中，將人力資源的作用充分發揮出來，促使企業逐漸走上一條可持續發展道路。

（三）編制適應性比較強的薪資制度

在編制薪資制度的過程中，需要將傳統國企薪資制度思想觀念作為引導性內容，依據揚長避短的發展模式，充分將專業素質水平較高工作人員的工作積極性激發出來，并且還應當適當對普通工作人員進行鼓勵，促使各個崗位上工作人員都可以為了實現共同目標而付出努力。編制薪資制度的過程中，應當充分重視以下事項：對薪資制度的科學性及透明度做出保證，以免在薪資制度實際運行的過程中出現崗位歧視問題，對某些崗位上工作人員的工作積極性造成影響;將具備前瞻性的薪資制度作為引導性內容，逐漸完善企業先行薪資制度，積極招聘更多專業素質水平較高的人才，積極在企業發展的過程中提供服務;切實依據員工實際情況，充分挖掘各個崗位上工作人員的潛能。

（四）以人為本

人才戰略是國家為實現國家經濟發展，將人才作為戰略資源，能夠有效提高國有企業人力資源的整體素質。因此，國有企業在人力資源管理方面要把人才發展作為企業發展的核心。堅決把握以人為本的管理理念，合理進行人員配置，杜絕“學非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現象。因此國有企業要把實施人才戰略作為深化人事管理部門改革的工作重點，增加人力資源的開發力度，根據市場變化，建立符合實際、待遇合理的的管理機制，主動吸納高素質人才，讓人才學有所用，有所作為。

（五）重新為各個崗位工作人員設置崗位職能

國企人力資源管理部門分配崗位的過程中，應當切實將員工實際情況作為依據，將員工安排在可以充分發揮自己優勢的崗位上，并且在同種類型崗位中應當施行科學合理的輪換制度，促使員工的工作內容向著多元化的方向發展，盡可能規避單一重復，只有員工實際工作的過程中充分展現出自身的優勢，實現自己的價值，才可以更好地將自身的能力發揮出來，推動企業逐漸走上一條可持續發展道路。

四、結束語

總而言之，國有企業、人力資源管理工作間存在密不可分的關系，應重點加強對人力資源管理工作的管控。因此，國有企業的人力資源管理需要改革思想、改革管理方式，制定一系列以人為本的發展策略，以促進國企的未來發展，提升經濟收益，鞏固社會地位。

參考文獻：

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