恪守商業(yè)道德 擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任 網(wǎng)易裁員背後的法律問題

史繼紅

最近，一篇名為《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢！》的文章刷爆全網(wǎng)，這名作為網(wǎng)易前遊戲策劃的作者，苦訴「在身患絕癥的情況下親身經(jīng)歷逼迫、算計、監(jiān)視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司」。事件持續(xù)發(fā)酵後，最終以雙方達(dá)成和解，網(wǎng)易向他及公眾道歉，承諾補(bǔ)償並繼續(xù)協(xié)助作者今後治療。

這位前員工在整個事件中遭遇的經(jīng)歷從筆者的法律視角來看很常見，也經(jīng)常會被企業(yè)客戶諮詢過可不可以這樣做？這樣做是否涉違法？現(xiàn)在筆者就為大家梳理一下。

員工醫(yī)療期內(nèi)不能以不勝任工作為由解除勞動合同

醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。根據(jù)《勞動部關(guān)於貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59條規(guī)定，員工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低於當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低於最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，企業(yè)不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，醫(yī)療期滿後，即使存在績效考核不合格的情況，企業(yè)也不能直接解除與員工的勞動合同，企業(yè)在解除勞動合同時也必須嚴(yán)格以法定事由為依據(jù)並遵守法定程序，員工如不能勝任原崗位的工作，企業(yè)需另行安排其他崗位，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)後仍不能勝任工作的，公司才可以解除，但要按照勞動合同法第四十條無過失性辭退的規(guī)定提前通知或額外支付一個月的工資，且給予年資一年一個月的補(bǔ)償。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)並不鮮見的「996」加班制的適法性

「996」工作制是一種違反大陸勞動法的延長法定工作時間的工作制度，一般指的是早9點上班，晚9點下班，中午和傍晚休息1小時，總計工作10小時及以上，並且一周工作6天的工作制度，代表著中國大陸互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)盛行的加班文化。2019年3月27日，一個名為「996ICU」的專案在GitHub上傳開。程序員們揭露「996ICU」互聯(lián)網(wǎng)公司，抵制互聯(lián)網(wǎng)公司的996工作制度 。

大陸目前有標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制與不定時工時制三種工時制度。如標(biāo)準(zhǔn)工時制下工作時間是每天工作8小時，每週工作5天。用人單位由於生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。即使是不定時工作制或綜合工時制也要安排補(bǔ)休，在某些情況下給予倍數(shù)工資報酬，工時總數(shù)也有限制。若網(wǎng)易前員工說自己經(jīng)常加班到淩晨一，兩點（僅上午可以遲到一些時間作為補(bǔ)償）為真實情況的話，比「996」還過分了，嚴(yán)重違反了勞動法，需要糾正，即使補(bǔ)償?shù)轿灰彩遣辉试S的。勞動者主張加班的，需要舉證存在加班的事實，具體加班的時間等情況，由用人單位證明，證明不能的，承擔(dān)不利後果。但是主張加班補(bǔ)償存在時間限制，由於合理存檔期的問題，對於超過2年的加班費(fèi)的主張，需要由勞動者完全證明。

經(jīng)過員工確認(rèn)的公司績效考核制度一定合法嗎？

互聯(lián)網(wǎng)公司要辭退不適配的員工，「績效不達(dá)標(biāo)」是最常見的理由。長期以來，一些公司普遍推行績效考核如末位淘汰機(jī)制，比如末位5%～10%將直接被辭退。雖然公司會和擬被辭退員工作些協(xié)商，給予一部分工資作為補(bǔ)償，同時也怕員工去仲裁，勸說員工若訴諸法律解決，相關(guān)文書會公之於網(wǎng)上，或通不過下一個面試單位考察該員工之前對企業(yè)的「忠誠品德」或?qū)㈦y以得到下一份滿意工作為由勸退或勸說員工與企業(yè)協(xié)商解除合同，接受企業(yè)建議的補(bǔ)償，再加之前幾年互聯(lián)企業(yè)紅火，被辭退者不難找到新工作，所以也少有被勸退員工申請仲裁維權(quán)。

其實很多企業(yè)都有疑問，被員工承諾遵守的績效考核倒底有沒有法律效力？未通過績效考核昭示勞動者不能勝任目前崗位工作，但確定勞動者不能勝任工作應(yīng)當(dāng)按以下因素確定：1.工作任務(wù)制定的合理性和勞動定額的合理性，有的省市規(guī)定是按70%以上職工能夠在法定工作時間內(nèi)完成來考量，有的省市規(guī)定是按90%以上職工能夠在法定工作時間內(nèi)完成來考量；2.偶爾不達(dá)標(biāo)不等同於不能勝任工作，一般合理規(guī)定是連續(xù)或累積幾次不達(dá)標(biāo)才構(gòu)成解除條件。

末位淘汰制是績效考核的一種制度，指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠後的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。雖然末位淘汰制有積極的作用，客觀上推動了員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，但末位淘汰制也有消極的一面，除有損人格尊嚴(yán)、過於殘酷外，也與《勞動合同法》衝突，有違法嫌疑，因為很多情況下，末位淘汰制的評分標(biāo)準(zhǔn)有可能難以量化，測評主觀性較大，若企業(yè)與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作態(tài)度或表現(xiàn)，理由難以成立。另外，居於末位也不能代表不勝任崗位工作，能不能勝任崗位工作還是由前已所述的因素來確定。在網(wǎng)易案例中，給該前員工考評為D的原因，據(jù)前員工說就是變相地以工作量來計算（該員工當(dāng)期合理休假較多），潛在的原因無疑是因為知道了前員工的重癥，不想再留用前員工而已。

就算績效考核是合法的，有一定合理性的，在考核不合格時，也不能直接解除合同，績效考核不合格在本質(zhì)上屬於不勝任工作的表現(xiàn)，按照勞動合同法第四十條規(guī)定，員工不勝任工作的，企業(yè)必須首先對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，只有在培訓(xùn)或者調(diào)崗後仍不勝任工作的，企業(yè)才可以同其解除勞動合同，而且仍然需要支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果缺失了培訓(xùn)或者調(diào)崗的程序要求，即使員工連續(xù)兩次考核不合格，企業(yè)也不能徑行同其解除勞動合同，否則構(gòu)成違法辭退，勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》八十七條要求支付賠償金，即每工作1年要求支付2個月工資（2N）。

法律是道德的底線，管理企業(yè)應(yīng)恪守社會責(zé)任

事件發(fā)生後，網(wǎng)易成了眾矢之的，有網(wǎng)友稱其「嗜血的機(jī)器榨幹員工最後一滴血」。但企業(yè)作為營利性組織自然以自身利益作為第一考量也可以理解，在當(dāng)今嚴(yán)酷的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，企業(yè)考慮如何最多降低用工成本，以資本逐利無可厚非。但一切應(yīng)在法律框架之內(nèi)進(jìn)行，法諺說「法律是最低限度的道德」，企業(yè)守法的同時其實也在恪守商業(yè)道德，擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任。