勝任力模型在拉薩市科級公務員績效考核中的應用研究

李月

摘 要：

本研究運用文獻分析法、問卷調查法及專家意見法，構成了含有“德、能、勤、績、廉”5個維度、17個因素的拉薩市科級公務員勝任力模型，建立了評價指標體系，并運用模糊綜合評價法進行分析，結果顯示勝任力模型在拉薩市科級公務員績效考核中是具有應用價值的。

關鍵詞：

科級公務員;勝任力模型;績效考核

中圖分類號：F23

文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.13.052

0 引言

政府職能轉變的重要時期離不開優質的公務員隊伍。黨和政府各項政策的實施需要公務員去執行，而科級公務員在政府與人民群眾之間的溝通中起到中流砥柱的作用。績效考核早已成為評判科級公務員工作績效的重要途徑之一，但是績效考核的方式不僅直接影響公務員自身的獎罰與晉升，也關系到政府選人用人的標準。另外，拉薩市公務員績效考核制度存在考核內容保守、指標單一、方法簡單、責任不明、過程形式化等問題。因此，本研究將引入勝任力模型，探究其在拉薩市科級公務員績效考核中的應用價值，以期為管理者提供參考意見。

1 相關研究述評

學界圍繞勝任力模型進行了以下三方面研究：第一，詳細介紹了勝任力的基本理論，其中包括概念、特征及模型的構建等。馮明（2007）從多維度法、行為法、情景法及績效法四個方面對勝任力模型進行了對比分析。第二，關于如何構建某類特定群體勝任力模型的研究。祁艷朝和于飛（2013）、李健（2014）、蘇芳等（2015）、吳崑（2017）分別對高校教師勝任力模型、秘書長勝任力模型、醫生勝任力模型、店長勝任力模型進行了構建。第三，勝任力模型在人力資源管理中的應用研究。伍茂春等（2013）將勝任力模型納入企業選拔體系進行了研究，而馮紅英（2015）、梁偉真和蔣洪超（2015）對企業管理者與員工的培訓中引入勝任力模型進行了研究。簡言之，大部分學者對勝任力模型的研究，不再局限于理論層面，而是逐步轉向由定性和定量結合的混合研究，也進一步落到實際運用中。

勝任力模型在管理領域的研究起源于美國，當時擔任對外信息服務的員工的工作績效不理想，管理者希望通過建立有效的選拔標準確保員工能勝任此份工作。當時研究選拔標準的目的在于解決員工工作業績低下的問題。勝任力理論的出現，為分析員工勝任力與工作績效的聯系提供了思路。張寶生和祁曉婷（2017）指出，勝任力模型為政府績效評估提出了可量化和可操作化的新途徑。此外，宋哲名（2017）、張一鳴（2018）、楊青（2018）均指出將勝任力模型運用到公務員績效考核中是十分必要的，能正確評價公務員的工作行為及工作績效，有利于建設高素質的公務員隊伍。換言之，勝任力模型不僅能全面評價公務員績效水平，還可以為管理者提供指導意見。

科級公務員作為政府部門重要的人力資本，如何才能最大限度地激發他們的潛力，為組織創造價值，最終推動組織發展是值得思考與研究的。因此，本研究將人力資本管理理論應用于完善科級公務員的績效考核制度，有助于對該群體進行科學的人力資源管理，建設高素質、專業化的隊伍，全面提高工作績效。

2 研究設計

2.1 選取勝任因素

本研究初步選用了秦婕（2017）構建的科級公務員勝任力模型。主要是該模型突出了科級公務員應具備的勝任因素，具體包括“德、能、勤、績、廉”五個維度，政治意識、責任意識等17個勝任因素。進而以拉薩市城關區20名科級公務員作為小樣本進行了預測試，問卷采用李克特（Likert）六點計分法。通過軟件SPSS22.0對預測問卷進行項目分析，綜合總體相關系數和Cronbachα系數分析結果，去掉了“文字處理能力”這個要素，將剩余的17個勝任要素編入了正式問卷。

2.2 數據收集與信效度檢驗

選取拉薩市科級公務員作為調查對象，采用紙質問卷以自填的方式收集數據，發放并回收問卷180份，有效回收率為94.5%。信度分析的總體Cronbachα系數為0.881，說明問卷信度較好。另外，采用內容效度分析法進行效度檢驗。經研究一致認為，修正后的勝任力模型可以在較大程度上體現拉薩市科級公務員績效考核的全面性。綜上，本研究中的勝任力模型具有較好的信效度。

3 應用分析

3.1 建立指標體系

本研究將績效考核指標體系分為三個層級：A層為目標層，是拉薩市科級公務員績效考核這一目標;B層為準則層，由“德、能、勤、績、廉”五個評價要素組成;C層為指標層，包括政治意識、責任意識等17個具體的評價指標（見表1）。

3.2 指標體系的權重分配

在建立指標體系的基礎上，本研究采用專家意見法和層次分析法確定各級指標的權重。首先，本研究邀請了4位專家組成專家小組，請他們對同一層次的績效考核指標兩兩進行比較，給出兩個指標間的標度值，形成判斷矩陣，進而確定兩指標間的相對重要程度。其次，對4份專家意見表進行統計，通過計算各判斷矩陣的權重向量和最大特征根，當隨機一致性比率（CR）小于0.1時，判斷矩陣符合一致性檢驗，經檢驗4份意見表均合格。最后，根據4份專家意見表，先求出準則層和指標層的權重值，再進一步計算指標層相對于目標層的重要性權值，得出17個指標的總排序權重值，如表2所示。

3.3 應用舉例

由于本研究涉及到測評“德、能、勤、績、廉”五個方面的勝任要素，評價不免存在模糊之處，因此較合適采用模糊綜合評價法進行量化分析。此外，本研究隨機選取了科級公務員甲，對其工作績效進行測評。

（1）確定評語集。

本研究將指標評價結果劃分為四個等級，分別是優秀（V1）、良好（V2）、合格（V3）、不合格（V4），其所對應的分數段見表3。根據管理者的判定需要和便于管理，把各評語等級分別賦值為：V1=90，V2=80，V3=60，V4=40，進而形成指標語集V={90，80，60，40}。

（2）確定評價指標隸屬度。

根據調查問卷，制作了“拉薩市科級公務員績效考評調查表”，并邀請了科級公務員甲的1位直接領導和2位同事共3人對其考評調查表里的17個評價指標進行打分。打分時只需在分數段上勾選即可，然后將打分者在每個指標上勾選的評價等級的人數進行匯總，并計算其在參與打分的3人中的比例，從而得出科級公務員甲各評價指標的隸屬度，如表4所示。

（3）進行綜合評價。

根據表4中科級公務員甲的評價指標隸屬度值，可得其評價指標的模糊判斷矩陣R甲，并結合表2中評價指標的總排序權重向量W，由公式A甲=W*R甲=（0.173，0.696，0.108，0.023），這樣就得到了科級公務員甲的評價結果向量A甲，然后根據前文已經確定的評語等級賦值V={90，80，60，40}，再把與A甲與V相乘，就得出科級公務員甲的績效考評結果為78.65，由此可知甲的工作績效屬于良好等級。

4 總結

本研究包含“德、能、勤、績、廉”5個維度和政治意識、責任意識等17個評價指標的勝任力模型。經檢驗，此模型具有較好的信度和效度。勝任力模型在拉薩市科級公務員績效考核中是具有應用價值的，可以對拉薩市科級公務員績效考核起到補充和完善的作用。值得我們深思的是，如何才能使勝任力模型在績效考核中發揮最大作用。

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