論中小企業股權激勵方案的制定與優化

趙文雄

摘 要：

近年來，中小企業歷經了高速的發展，在民生、科技、文化、教育等方面都發揮了積極效應，逐漸成為國民經濟的重要組成部分，國家、政府對中小企業的發展也逐漸重視起來，在“新常態”經濟環境下，中小企業的發展將會迎來新的機遇與挑戰。與之相應的，中小企業急需關注自身的治理結構以及人才培養，人力資本作為企業發展的重要因素愈發受到企業的關注。而股權激勵作為在上市公司中運用的較普遍的一種激勵手段，引入股權激勵制度將提升中小企業對于人才的吸引力，提升企業核心競爭力。對中小企業股權激勵計劃的制定與優化能有助于明確中小企業在制定股權激勵計劃中應關注的焦點，能夠幫助企業改善股權激勵計劃實施過程中的各項具體問題并加以解決。

關鍵詞：

中小企業;股權激勵計劃;制定;優化

中圖分類號：F23

文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.13.056

0 引言

改革開放以來，特別是進入21世紀以來，隨著政府宏觀經濟政策的調整以及經濟總量的迅速攀升，各行各業都迎來了新一輪的發展與機遇。大型企業如騰訊阿里，在現代化進程中扮演著重要角色，為經濟發展注入無限的活力，而與之相應的，中小型企業的發展也越來越受國家及政府的重視與支持，在經濟發展的洪流中迅速占據了一席之地并有漸行漸起之勢。如今，中小型企業的發展已不容忽視，在國民經濟中的地位也愈發重要。受中美貿易摩擦的滯后影響，2019年，我國中小企業的外需增長空間受到限制，下行壓力依然存在。雖然，隨著政策紅利的不斷釋放，中小企業發展環境有待進一步改善，但是，中小企業信心低迷，融資供需矛盾等問題依然突出，中小企業發展仍然面臨巨大的挑戰。因此如何保證中小型企業走持續有效的發展道路成為社會關注的焦點問題之一。

從人力資本的角度來講，中小型企業要想取得長遠的發展，那必定需要引進高質量的人才，人力資本理論以人為核心，主張決定企業發展的根本性因素是人。人力資本理論主張將人作為企業的一種物化資本，倡導企業從人力需求角度出發，解決人力需求的各方面矛盾，股權激勵理論作為解決委托代理問題為企業招賢納士留住人才的一種激勵方式，在國際各大公司中均受認可，中國于1997年引入股權激勵制度，自股權分置改革以后，越來越多的中國上市公司在其內部施行股權激勵計劃，隨著2016年《上市公司股權激勵管理辦法》的頒布，股權激勵在上市公司中已成為一種主流的激勵方式。反觀我國中小企業對股權激勵的運用則不盡人意，一方面是由于我國中小企業所處的宏觀經濟環境。另一方面也是由于中小企業自身管理及人力資源管理理念滯后等原因所致。總的來說，中小企業對于股權激勵的實際運用缺乏相應的指導，無論是在股權激勵計劃的制定還是制定以后的優化都與大型企業存在不小的差距。

1 股權激勵理論概述

股權激勵制度與人力資源理論、委托代理理論之間有著深刻的聯系。人力資本理論的核心是將勞動者物化為一種資本，這種資本可以為企業創造價值，也可以成為勞動者未來收入的主要來源。委托代理理論主要是將企業的所有權和管理經營權分離開，使得資源能得到合理配置，維護企業所有者的權益，有利于企業的長遠發展。股權激勵理論以人力資本理論和委托代理理論作為依托，一方面股權激勵理論強調以股票增值權對企業管理層，高級技術人員甚至普通員工進行激勵，以實現人力資源效益最大化。另一方面，股權激勵理論的提出更好的解決了委托代理理論下企業所有者與代理人之間的矛盾。委托代理理論中，由于委托人與代理人二者最終利益不一致，在實際操作中會發生代理人為自身利益而置企業于不利地位進而損害委托人的利益。股權激勵理論以股權增值權為激勵手段，讓代理人在也擁有了部分所有權，使委托人與代理人的利益趨于一致，更好的為企業服務。

股權激勵理論起源于美國。經多年發展已普遍運用于國外企業，經國外各方實踐研究論證，股權激勵理論在激勵企業員工，促進業績增長等方面是行之有效的。我國在上世紀90年代首次提到股權激勵理論，在股權分置改革前其發展較為緩慢，引進內部的企業數量僅幾十家，而在股權分置改革以后，數量急劇攀升。我國的股權激勵制度引進時間較晚，發展不成熟最主要的是學術界對股權激勵理論是否有效尚未形成統一定論，究其原因是目前國內沒有完善的制度，現有的市場環境也與西方國家有很大不同再加上國內公司自身濫用的情況時有發生，因此股權激勵在我國仍處在一個不成熟的發展階段，本論文從各類文獻論文入手，希望通過具體的案例來進行股權激勵制度設計，目的是在具體問題具體分析的過程中，對以后企業的股權激勵制度設計有參考價值。目前國內對股權激勵的研究大量集中在上市公司，而非上市公司卻鮮有研究，要知道目前非上市公司在整個市場環境中所占比重遠遠大于上市公司，對于非上市公司進行股權激勵實際案例研究或許更具價值。

2 股權激勵方案的制定與優化

2.1 股權激勵方案的制定

當前我國中小企業管理整體水平偏低，處于發展的“亞健康”狀態。具體表現為：中小企業在戰略管理中存在規劃執行不到位、評估機制缺失、全局意識不強等問題;而職權不明確、權責不匹配、制度不完善、人力資源管理理念滯后等基礎管理問題也在中小企業中較為普遍。

因此，中小企業要想在內部實行股權激勵制度必定要做合理的規劃，找好切入點，將股權激勵與企業發展戰略相結合，從股權激勵的目的、行業特性以及股權激勵模式三個方面入手。

2.1.1 股權激勵的目的

中小企業在實行股權激勵計劃之前，要先明確股權激勵計劃實施的目的。股權激勵計劃必然是伴隨著企業的發展戰略提出的，將企業的發展分為積累階段，發展擴張階段、融資上市階段以及企業衰退階段。中小企業在前期積累階段需要進行人才的招募，此時的股權激勵計劃是為了吸引人才入駐，計劃的實施對象應以管理層為主，憑借股權激勵計劃的特性實現管理層與企業利益之間的綁定，使得管理層在進行企業管理決策時能做到符合企業發展的需要，股權激勵計劃在這時更多的是解決企業的委托代理問題，實現管理層以股東身份來進行管理與決策。在企業的中期發展擴張階段，施行股權激勵計劃的目的是實現企業業績大幅度提升，實現商業版圖的擴張，此時的計劃實施對象不僅僅是管理層，還應包括企業核心技術員工及銷售精英等，在發展擴張階段，股權激勵計劃更多的是發揮激勵作用，通常會以本年的年度業績收入增長為考核依據，以企業戰略為長期目標，實現短期的業績目標則能解鎖股權激勵的行權條件，進而獲得相應的激勵回報，作為績效考核的一種方式，促使管理者及被激勵的企業員工投入更多的精力完成企業該階段的目標。在企業的融資上市階段，股權激勵應保持發展擴張階段的激勵水平，且要不斷擴大激勵人數及激勵范圍，此時的股權激勵計劃更多的是穩定管理層及核心團隊，使得人力資源、內部控制與企業業績等各項指標控制在一個可協調的穩定范圍內，以獲取較大的融資機會和融資效果為目標，最終借此順利上市。在企業的衰退階段，股權激勵計劃應該以企業現有的條件為基礎，主要由董事會來做決策。

2.1.2 行業特點

中小企業在實行股權激勵時要注意以行業為區分來進行股權激勵方案的制定。一般而言，智力服務、高科技、互聯網等行業更需要股權激勵，資金密集、資源壟斷行業等行業對股權激勵需求較小。以行業為區分來進行股權激勵方案制定，其核心在于股權激勵模式的選擇。以商業巨頭阿里巴巴集團和華為公司為例，二者皆是屬于以高科技、互聯網為代表的行業。阿里集團在內部實行的是“阿里合伙人”制度，以管理層和創始人為單獨的機構來對抗股東特權，保證管理層利益并起到平衡管理權，保證管理地位的作用。阿里巴巴對內施行“受限制股份單位計劃”，員工逐年取得股票期權。在華為作為民營企業，在內部施行百分之百員工持股。采用真實股權與虛擬股權相結合的方式進行激勵。顯然，這兩者都能使得員工利益與公司發展相結合。以行業來區分股權激勵模式的選擇，最主要的是要做好行業調查，不同的行業由于發展環境、經濟政策、市場環境以及客戶群體等多方面的原因而有著極大的不同，所謂隔行如隔山，每一類行業由于其特殊性而導致其在股權激勵模式的選擇上存在巨大差異。

2.1.3 管理層短期獲利行為

無論是大型上市公司還是中小企業，在股權激勵管理層短期獲利這個行為上都需要特別關注。在進行股權激勵方案制定時，要注意對管理層的權力進行約束，避免管理層短視甚至為了一己私利而出賣公司利益情況的發生，企業管理層由于掌握企業管理權，因此很容易出現通過修改報表甚至財務數據的方式來獲取短期利益，這時就需要股東擴大監督，在制定股權激勵方案的同時嚴格化流程，細化操作。具體的做法需要從企業內部會計制度入手，股權激勵的最終目的仍然是為企業謀取長遠的利益，因此在制定股權激勵方案的時候要將企業會計政策和企業財務各方面都考慮進去。

2.2 股權激勵方案的優化

股權激勵在我國現有條件下的發展仍然不成熟，因此在中小企業股權激勵方案優化上不僅僅涉及到企業自身的問題，還需要宏觀的政策環境予以引導與支持。

2.2.1 完善配套措施

在股權激勵的方案優化上，在宏觀經濟背景下，先后出臺過各項政策與配套措施，對于中小企業而言，由于普遍的內部管理制度的不合理以及人力資源理念的落后性使得各項政策的約束性強于指導性，在股權激勵方案的優化上更是重形式不重內涵。因此中小企業在制定好股權激勵方案以后需要在內部控制中建立起一套完善的操作流程和與之相應的配套措施。

2.2.2 結合企業內外部環境

中小企業在制定好了股權激勵方案以后，要定期根據企業的內部情況和外部經濟環境適時地對股權激勵方案進行調整與優化。如國有企業瀘州老窖在首次出臺股權激勵具體方案之后，未等落實便草草終結，原因便在于在經過調查后發現企業當時的內部環境還不足以推動方案的進行，原方案也有諸多問題未調整好，在經過第二輪優化之后，瀘州老窖的股權激勵方案才最終得以實施。股權激勵的優化是牽一發而動全身的，任何一個點都必須要做到細致且透明，企業在具體操作時就要結合宏觀環境和自身情況來具體分析。

2.2.3 完善企業治理結構

要進行股權激勵方案優化，中小企業必須完善自身的治理結構。企業的治理結構是內部控制體系的土壤，對于中小企業的股權激勵來說，要想在低風險性的前提下進行優化一定要保證企業治理結構的完整。只有在完整的治理機制及框架內，對股權激勵方案的優化才能發揮預期的效果，與此同時，還要加強外部考核機制、誠信機制、約束機制等予以保障。

3 總結

在宏觀經濟環境下，中小企業的發展面臨著巨大的挑戰，隨著我國經濟政策的調整，經濟的發展更注重質量，因此，中小企業就更要優化自己內部管理結構以及各方面資源的合理配置，走可持續發展道路，提升人力資源理念的認知水平，合理利用激勵工具來企業業績，對股權激勵在企業內部的實行要著眼于自身條件與外部環境，這樣才能最大化股權激勵的效用，發揮股權激勵應有的價值。

參考文獻

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