高校非在編職工權益保障研究

劉園園

摘 要：隨著高校勞動人事制度改革的不斷推進，非在編職工的數量已占據相當比例。非在編職工為高校的發展建設發揮了重要的作用，但他們合法權益的實現還面臨諸多問題。因此，研究高校系統非在編職工隊伍狀況及其權益實現情況，找尋改善非在編職工權益保障的路徑意義深遠。這對于高校依法規范非在編職工管理，切實維護非在編職工合法權益，促進高校和諧勞動人事關系建設具有借鑒和指導意義。

關鍵詞：教育系統;非在編職工;權益保障

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1672-1101（2020）01-0084-07

收稿日期：2019-10-12

Abstract： With the continuous advancement of the reform of the labor and personnel system in Colleges and universities， the number of non-staff has occupied a considerable proportion. Non-staff members play an important role in the development and construction of colleges and universities， but there are still many problems in the realization of their legitimate rights and interests. Therefore， it is of far-reaching significance to study the status of the non-staff in the university system and the realization of their rights and interests， and to find a way to improve the protection of the rights and interests of non-staff， which has a reference and guiding significance for colleges and universities to regulate the management of non-staff in accordance with the law， effectively safeguard the legitimate rights and interests of non-staff， and promote the construction of harmonious labor and personnel relations in Colleges and universities.

Key words：Education system; Non-staff; Rights and interests protection

隨著高等教育事業的發展和高校辦學規模的急劇擴大，高校人員配置的結構性矛盾逐漸呈現出來。原有的教職工數量、學歷水平和年齡結構和技能結構等已遠遠不能滿足高校發展的需要。當下高校人事代理、勞動合同制、勞務派遣、勞務外包、計時工和聘期制等用工形式的非在編職工的數量已經占據相當比例，且比重還在逐年上升。作為高校人力資源的重要組成部分，他們主要分布在高校的后勤服務、圖書館管理、附屬醫院、行政管理、教學科研、安全保衛等一線崗位，并為高校的良性運行和協調發展做出了重要貢獻。

然而，盡管高校非在編職工數量不斷增加，但是非在編職工在高校教職工隊伍中仍處于相對弱勢的地位，他們的很多合法權益未能得到有效保障，這也在一定程度上影響了他們的工作積極性，降低了其對高校的責任感和歸屬感。因此，重視和加強非在編職工的權益維護，對高校建立和諧勞動關系以及和諧校園的建設都具有重要的現實意義。

一、高校非在編職工隊伍現狀概述

（一）實地調研情況

根據安徽省高校的區域分布情況及學校特色，調研選取了合肥市、蕪湖市、馬鞍山市、蚌埠市、淮南市、阜陽市等地區代表性較強的高校作為調查地點，進行了實地調查。調查的對象為安徽省高校系統的非在編職工，主要包括人事代理人員、合同工、勞務派遣人員、臨時工及其他形式的聘任人員。調研組從40余所省教育工會直屬高校中選取了10所高校，每所高校重點訪談了5～10名調查對象，其人員組成包括校工會、人事部門、后勤部門等負責人、普通職工和部分非在編職工代表。同時每所高校選取40名問卷調查對象，進行了問卷調查，其中有效回收問卷363份，有效回收率為90.75%。

（二）非在編職工概況

調查回收的363份問卷中，非在編職工年齡在40歲以下的人員占80%; 大專及以上學歷人員占87.6%;沒有職稱占51.0%，初級職稱占27.0%，中級職稱占20.1%，高級職稱占1.9%;專業技術崗占42.1%，管理崗占29.4%，工勤技能崗占28.5%;5年以下工作年限的占49.3%，10年以上的占15.2%。總體來看，我省高校非在編職工隊伍以中青年為主，屬于年輕型;但是，非在編職工的職稱低，崗位分布廣，工作年限短，流動性較大，工作穩定性低。

（三）非在編職工權益狀況

1.工資收入水平。據調查數據顯示，非在編職工個人月收入在2 000元及以下的占17.6%， 2 001～ 3 000元占38.3%， 3 001～4 000元的占23.1%， 4 001～5 000元的占12.1%，5 000以上的占8.9%，其中個人收入在6 000元以上的主要是聘期制員工和返聘的老教授，這些人員多是科研能力突出、社會影響較大的專家學者（見圖1）。

2.勞動合同情況。從表1中的數據可以看出，非在編職工的勞動合同簽訂率總體上較高，已經高達95%以上，但具體到不同種類的用工形式，勞動合同的簽訂情況差別較為明顯，在調查中，一些短期的、非全日制的臨時工基本上都未簽訂勞動合同。

從表2中的數據可以看出，非在編職工社會保險的繳存比例已經非常高，其中養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險的繳存比例分別為94.2%、96.7%、87.9%、85.1%和84.8%。但他們住房公積金的繳存比例為僅58.4%，繳存比例相對不高。

同時，從表3中的數據還可以看出，各種不同勞動關系形式的非在編職工的社保和公積金繳納情況存在較大差異，其中人事代理的職工已經全部繳納社保，且已基本全部繳存住房公積金。勞動合同制的職工繳納社保的比例較高，但是住房公積金繳存的人員明顯減少，比例較低，僅僅有26.0%的人員繳存了住房公積金。勞務派遣工、全日制臨時工等社保的繳納比例也是非常高的，而在住房公積金繳存方面，除勞務派遣工外，計時工及其他形式的職工公積金繳存比例較低。

4.病假福利和工傷請假福利情況。

從表4中的數據可以看出，超過50%的人事代理職工、44%的勞動合同制職工、53%的勞務派遣職工可以享受正常的病假福利，其中勞動合同制職工沒有享受病假福利的占20%，而不清楚病假福利情況的非在編職工有147人，占總人數的比例超過40%。工傷請假福利方面，擁有工傷請假福利的非在編職工比例分別為，人事代理職工約40%、勞動合同制職工約35%、勞務派遣職工約36%，其中大約有14%的勞動合同制職工沒有工傷請假福利，而不清楚工傷請假福利的非在編職工有199人，約占總人數的55%。

5.非在編職工參與民主管理和技能競賽情況。

圖2中數據顯示，在高校相關部門組織非在編職工參與民主管理活動方面，經常參與的人員僅占9.9%;圖3中數據顯示，在技能比賽活動中，經常參與的人員僅占到7.7%。這些情況說明高校相關部門組織民主管理、參與技能競賽的活動非在編職工參與的頻率較低。圖4中反映出非在編職工參與高校民主管理的意愿強烈程度，其中非常愿意和愿意參與的人員占72.7%。這說明非在編職工整體上對參與高校管理的熱情較高。

6.非在編職工加入工會情況。在所調查的非在編職工中，人事代理的職工入會率已達到72.5%，勞動合同制的人員和勞務派遣工的入會率分別約為31.4%、11.3%，解決這兩部分職工的入會問題也是高校工會下一步努力的方向。此外，臨時工的入會比例非常低，在我們的調查樣本中，入會頻數為零，這部分職工的入會問題任重道遠。

7.非在編職工與高校勞動關系狀況。高校系統內部的勞動關系總體比較平穩，且呈較好的運行態勢。在我們調查的個案中，有8.5%的非在編職工與學校發生過勞動爭議，具體原因見表5。在與學校發生勞動爭議的人員中，因解除或終止勞動合同的占9.7%，因為工薪報酬的高達80.6% ，因為工作、休息休假時間、職務升遷和崗位工作的分別占到22.6%、22.6%和38.7%。由此可見，工薪報酬是非在編職工與高校發生勞動爭議的主要原因，這也反映了高校系統非在編職工的工薪待遇存在不合理之處。

二、高校非在編職工權益保障存在的突出問題

近年來，隨著國家對勞動者權益保護力度的加大，勞動者的權益保障程度逐年提升，勞動者的“底線型”利益訴求基本得以實現，但“增長型”利益訴求還面臨諸多問題，有待解決[1]。當下我省除極少數高校在職稱評定方面對人事代理職工有所限制外，大多數高校給予人事代理職工的待遇已經接近，甚至等同于在編職工的待遇。鑒于此，以下主要分析除人事代理職工以外的高校非在編職工權益保障面臨的突出問題。

（一）工資待遇偏低，增長機制不健全

《勞動法》第五章第四十六、四十七、四十八條分別規定，“工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。”“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”“國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”[2]通過實地調研發現，我省非在編職工的基本工資待遇偏低，多數還沒有繳存住房公積金，生活壓力較大。此外，工資增長機制不健全，一些非在編職工工作多年，工資待遇穩步不前，一直維持在較低水平，其經濟壓力較大。由于工薪待遇偏低，很多非在編人員感覺“低人一等”，內心壓力較大，心態不平衡，久而久之，這種狀態不可避免地會影響到其工作積極性和工作效率。

（二）“五險一金”繳存比例偏低，“同工不同酬”現象較嚴重

在調查中，我省高校非在編職工“五險一金”繳存問題主要體現在兩個層面：一是沒有完全繳存“五險一金”，即有的非在編職工只有兩險（養老、醫療），有的是三險（養老、醫療、工傷），有的只享有社會保險，沒有住房公積金。二是“五險一金”繳存的比例相對于在編職工明顯偏低。

“同工同酬”是用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。而據我們的實地訪談發現，“同崗不同級，同崗不同酬”是我省諸多高校非在編職工所處境遇的真實寫照。正是由于不同的用工形式導致同一崗位不同“身份”職工的待遇差別較大，導致非在編職工思想不穩定，工作積極性不足。

（三）職稱晉升機制不健全，評定體系不完善

晉升機制作為一項重要管理制度，是提高單位凝聚力和工作效率的關鍵措施之一，需要明確化和規范化。本次調研發現，多數高校對于非在編職工的評價標準相對模糊，缺乏明確的規章條例，比如很多高校規定人事代理職工各方面的待遇與在編職工相同，但是人事代理職工與編內職工在職稱晉升上還是存在一定的劣勢。正是由于高校未制定或出臺有關非在編職工職稱評定的規章制度或細則，導致非在編職工的在職稱評定和晉升方面困難重重。非在編職工的職稱整體上偏低，也從側面反映了他們的職稱評定的難度較大。

（四）組織化程度低，入會之路曲折艱難

目前，高校的在編職工基本已全部加入校工會，人事代理的職工的入會率也達到70%以上。但勞動合同制的職工、勞務派遣工、勞務外包工和臨時工等的入會情況不理想。調查中，非在編職工入會率偏低主要與該群體的會費繳納和工作穩定性有關。非在編職工入會不是簡單的“辦個手續”的問題，尤其在高校后勤方面，非在編職工收入較低，加入工會后，上交的會費少，但是理論上他們可以享受最基本的社會保險和相應的福利待遇，這會給單位帶來相當大的經濟壓力，增加了運行的成本。此外，一些非在編職工流動性較大，給會籍管理、會費收繳、活動組織等增加了難度。與此同時，非在編職工對工會組織的性質和職能不甚了解，加入工會的積極性不高，游離于工會組織之外。在發生勞動爭議時，高校工會變成了“局外人”，很難起到真正代表和維護非在編職工利益的作用。

三、改善高校非在編職工權益保障的基本思路

勞動者的合法權益是《憲法》賦予勞動者的基本人權，保障勞動者的合法權權益是用人單位義不容辭的責任和義務。非在編職工為高校的健康發展和良性運行做出了重要貢獻，已成為高校系統重要的補充人力資源和不可或缺的力量。作為具有社會公益屬性的高校，保障非在編職工的合法權益是其不可推脫的責任和義務。

（一）切實加強源頭參與，完善相關政策法規

高校要構建起“黨委領導、行政支持、工會主辦”的工作體制，從非在編職工的多樣性特點出發，按照其具體類型制定相應的管理辦法，建立健全可行的用工管理機制，從源頭上保障和維護非在編職工的權益。工會組織要積極行動起來，在宣傳勞動法律法規重要性的同時，推動《勞動法》、《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》等法律法規的貫徹實施，指導非在編職工與用人單位簽訂勞動合同，督促用人單位與非在編職工依法履行勞動合同。

（二）以崗定薪，完善薪酬體系

實行同工同酬是《勞動法》和《勞動合同法》的明確要求。習近平總書記在“五一”講話中也特意強調要尊重勞動、尊重知識、尊重人才，不斷增加勞動者特別是一線勞動者的勞動報酬[3]。鑒于非在編職工與在編職工的入職門檻存在差異，高校應堅持具體問題具體分析，分步分類推進同工同酬。其一，設置崗位招聘門檻，明確規定各崗位招聘人才的層次，讓不同學歷水平的人員，按照自己的學歷層次進入相應的崗位。其二，根據不同崗位、不同職責，認真調研和分析當前非在編職工的工作量和工作強度，進一步完善非在編職工的薪酬體系。其三，以崗定薪，按績取酬，崗變薪變。加快高校勞動人事制度改革，淡化身份差異，統籌推進人員配置、崗位配置、績效考評和薪酬分配等一系列制度改革。使薪酬具有激勵性，體現公平性，提高廣大非在編職工的工作熱情和工作積極性。

（三）健全職稱評價體系，建立合理的職業發展通道

美國心理學家維克托·弗魯姆曾指出，任何人從事活動都是建立在對未來某種期望基礎之上的，而活動動力大小，取決于人們對活動結果的預期價值乘以目標能夠實現的概率[4]。高校要將非在編職工的職業發展納入到人事管理體系中來，要為非在編職工打開專業技術職務評聘的渠道。高校要根據非在編職工的實際情況和崗位需要，幫助他們提高文化素養和專業技能，為他們拓展職業發展空間，把優秀的非在編職工充實到管理崗位來，制定優秀非在編職工轉為正式編制職工的標準等。

（四）完善工會入會制度，暢通維權渠道

《中華全國總工會關于新形勢下加強基層工會建設的意見》中要求，工會認真履行維護職工合法權益的基本職責，堅持以職工為本，主動依法科學維權;加大會員發展力度，最大限度地把廣大職工組織到工會中來[5]。高校工會組織要從解決非在編職工入會著手，積極探索非在編職工入會的新方法和新途徑，建立非在編職工會員工作機制，竭誠為他們謀利益。妥善處理好非在編職工的問題，改善和健全高校內部的勞動爭議和調解制度，建立和完善職工申訴的合理通道，依法賦予非在編職工民主決策、民主管理、民主監督的權利[6]，增強他們的歸屬感、認同感。

四、結語

黨的十九大報告中提出，堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序[7]。高校非在編職工權益保障是一項系統工程，是勞動者權益保障的主要組成部分。隨著國家對勞動者權益保障力度的不斷加大，以及勞動者權益意識的提升，高校非在編職工權益保障問題將進一步凸現出來，且已引起了社會各界的廣泛重視。高校在非在編職工的問題上，需要進一步深化改革，縱向爭取國家政策法規的支持，橫向提高非在編職工的政治地位、經濟地位和社會地位[8]。對此，李玉賦指出，各級工會要大力推進工會工作法治化建設，進一步調動職工群眾投身全面深化改革的積極性，積極推動構建和諧勞動關系[9]。當然，高校非在編職工權益保障問題的解決，和諧校園勞資關系的構建不是一朝一夕可以完成的事情，而是一項長期的任務，需要高校、工會和非在編職工群體的共同努力。

參考文獻：

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