完善高校教師教學激勵研究及對策

周劍勇 耿輝 鄭可 梁彥剛

[摘 要] 該文著眼于高校教師教學激勵，首先對國內外知名高校教學激勵措施進行了梳理，分析了當前國內高校教學激勵效果不佳的現狀及原因，提出了科學構建教學激勵評價體系、制定差異化教學激勵措施等三個方面完善高校教師教學激勵政策的建議，進一步提升教學激勵對高校教師隊伍建設的促進作用。

[關鍵詞] 高校教師;教學激勵;知名大學

[作者簡介] 周劍勇，梁彥剛，就職于國防科技大學空天科學學院;耿 輝，鄭 可，就職于國防科技大學教學考評中心。

[中圖分類號] G642.0 ? ?[文獻標識碼] A ? ?[文章編號] 1674-9324（2020）17-0027-02 ? ?[收稿日期] 2019-10-23

一、引言

高校教師直接關系到人才培養(yǎng)質量，為吸引優(yōu)秀教師從事教學，各高校制定了相應教學激勵措施，但從實施效果看還不夠理想。李超等的問卷調查顯示，78%的受訪教師認為當前高校的獎勵力度較小或無獎勵，96%的教師認為學校的教學激勵工作對促進其職業(yè)發(fā)展基本沒幫助或完全沒有幫助[1]。本文通過研究國內外知名高校的教學激勵措施，探究改進高校教師教學激勵的方法途徑。

二、國內外知名高校教學激勵措施研究

本文以美國麻省理工學院（MIT）、加州大學伯克利分校及清華大學、北京大學等國內外知名高校為研究對象，對其教學激勵情況進行研究。

MIT的教學激勵包括薪酬、福利、榮譽幾大類型并以薪酬和福利激勵為主，其薪酬綜合考慮社會發(fā)展情況進行確定，福利包括個人醫(yī)療及養(yǎng)老金、個人培訓與專業(yè)發(fā)展資助、家庭生活援助等。MIT教師對薪酬待遇的滿足度為66%，對福利待遇的滿意度為82%[2]。

加州大學伯克利分校為激發(fā)教師教學熱情，設置了杰出教學獎（Distinguished Teaching Award）、課程體系獎（Curriculum Enrichment Grant）、授課進步獎（Instructional Improvement Grants）等教學獎項（表1）。

國內大學的教學激勵普遍以薪酬待遇為主，包括工資待遇和課時補助，但薪酬待遇總體不高。張和平等對全國13省市的88所高校調查顯示，教師的薪酬年均10萬左右[3]。朱靜對安徽省高校教師的調查顯示，77.90%的教師認為教學收入水平偏低[4]。因此，國內清華大學和北京大學等知名高校均設立了相應的教學獎勵項目（表2）。

對比分析國內外情況，國外知名高校的教學激勵既有直接的薪酬激勵，也有職業(yè)發(fā)展、家庭援助等間接福利激勵，教學激勵措施比較完善。國內高校的教學激勵則主要是工資待遇和教學獎勵，但教學獎勵的覆蓋面有限、力度偏小，且在教師個人的職業(yè)發(fā)展、長遠資助方面相對匱乏。

三、教學激勵不足的原因分析

綜合分析前述研究結果，我們認為國內高校教學激勵總體效果不佳的主要原因有：

1.高校重科研、輕教學的整體態(tài)勢未根本扭轉。目前高校在對待教學和科研兩項中心工作上總體是比較重視的，但受科研工作內涵特性及現行評價體系的影響，比如科研可以創(chuàng)造巨大經濟價值，并提升學校影響力，而教學不直接創(chuàng)造經濟價值，且人才培養(yǎng)的綜合效益短期內難以顯現，因此大部分高校在政策、經費等方面更多偏向科研。劉振天調研顯示，88%的教師認為高校重科研輕教學[6]。

2.教學評價的復雜性導致教學激勵評價指標體系構建困難。當前的教學評價主要包括課時數、承擔教改項目數等定量指標和授課質量等定性指標，其中量化指標較為單一，難以全面反映教師的教學貢獻，定性指標又主觀性很強，難以建立科學的教學評價指標體系。為此，大部分高校一般比較謹慎，其激勵政策往往聚焦到少數“眾望所歸”的教學名師上，使得激勵覆蓋面有限，激勵效果難以充分顯現。

3.激勵措施忽視教師群體多元化需求影響教學激勵效益。高校教師在其工作生活和個人發(fā)展的不同階段，其需求是多元化的。孫鐿文調查顯示，講師、助教等青年教師最關注的是從教學中獲得物質收入，這與青年教師處于結婚購房、子女生育等階段的經濟壓力密切相關;副教授、教授等中老年教師則更多追求教學的滿足感，對精神層面的需求明顯提高[7]。當前各高校在實施教學激勵時，普遍忽視了教師的多元化需求。

四、加強高校教學激勵的建議

借鑒國內外知名高校教學激勵的經驗做法，對加強高校教學激勵提出如下建議：

1.濃郁高校尊師重教氛圍，做好教學激勵整體謀劃。高校要把教師隊伍建設作為基礎性工作，統(tǒng)籌學校資源和經費的配置，加大教學激勵投入力度，做好教學激勵頂層設計。如在制度層面，在教師職稱評審、評優(yōu)評先等方面進一步做好教學、科研的等效評價，可進一步擴大教學獎勵范圍和力度，增強教學激勵的吸引力。

2.科學構建教學激勵評價指標體系，發(fā)揮好教學激勵導向作用。充分考慮教學工作的長期性、多維性、復雜性，按照定性評價與定量評價相結合、統(tǒng)一評價與分類評價相結合、鑒定質量與促進發(fā)展相結合等原則進行教學評價指標的科學設計，使評價指標體系成為引導教師發(fā)展的“路線圖”，發(fā)揮好教學激勵的導向作用。

3.契合教師群體多元化需求，制定差異化教學激勵措施。針對高校不同教師群體，探索建立分類設崗、分類設獎等多元化教學激勵措施，最大程度滿足各自的教學收益期望。如針對青年教師，可重點增加收入以緩解工作生活的經濟壓力;而對于中老年教師，則充分認可其教學和人才培養(yǎng)的歷史價值，給予其具有歷史成就感的榮譽激勵。

參考文獻

[1]李超，戴玲.基于期望理論的高校教師教學激勵機制探索[J].大慶師范學院學報，2018，38（3）：125-128.

[2]田正雨，潘沙.高等院校的教師激勵措施初探——以麻省理工學院為例[J].湖南科技學院學報，2013，34（3）：133-135.

[3]張和平，沈紅，薪酬水平對高校教師科研生產率的激勵——基于“全國大學教師調查”的實證研究[J].現代教育管理，2019，（7）：84-91.

[4]朱靜.安徽省普通高校教師崗位聘任制激勵效果分析[J].沈陽大學學報（社會科學版），2013，15（1）：81-84.

[5]王修玲.完善高校教師教學工作激勵研究——以安徽大學為例[D].安徽大學碩士學位論文，2010.

[6]劉振天.高校教師教學投入的理論、現狀及其策略[J].中國高教研究，2013，（8）：14-19.

[7]孫鐿文.高校教師樂教激勵研究[D].西南大學研究生學位論文，2014.

Abstract：This paper focuses on the promotion of teaching incentives. Firstly， it sorts out the teaching incentives of well-known universities at home and abroad， analyzes the current situation and reasons of the ineffective teaching incentives measures in domestic universities. Then， the paper puts forward that we should enhance teaching incentives at three aspects such as scientifically construct the evaluation index system of teaching motivation， and formulate differentiated teaching incentives measures.

Key words：University Teachers;Teaching Incentives;Well-known Universities