初創期企業基于戰略的人才引進管理分析

張躍卿 葉爽

摘要：隨著世界經濟持續放緩，行業競爭不斷加劇，企業對知識和技術創新的渴求不斷加強，對人才尤其是高端人才的需求日益高漲。作為市場競爭主體，初創期企業必須加快建立滿足企業戰略需求、適應市場形勢變化的人才隊伍，提升核心競爭力，實現高質量發展。本文以中交海洋建設開發有限公司（簡稱“中交海建”）為例，系統分析了初創期企業基于戰略的人才引進管理背景，詳細闡述了初創期企業基于戰略的人才引進管理主要做法，總結提煉了中交海建初創期基于發展戰略的人才引進管理成果，提出了初創期企業基于戰略的人才引進改進方向。

關鍵詞：初創期;人才引進;主要做法;管理成果;改進方向

中圖分類號：F279 ?文獻識別碼：A ?文章編號：2096-3157（2020）07-0099-02

中交海建自2016年6月創立以來，深入貫徹落實上級集團“五商中交”和“一三六九”戰略部署，立足于公司總體發展規劃，緊緊圍繞業務拓展需要和市場經營布局，以“創業者為本”的人才優先發展戰略為引領，著力抓好人才引進管理，初步搭建起了促進優秀人才脫穎而出的人才引進、培養、使用、考核、激勵約束機制，打造了一支適應公司初創期特點的“規模適度、素質優良、高端引領、特色鮮明”的創業者人才隊伍，為公司發展壯大提供了強有力的人才支撐和智力支持。

一、初創期企業基于戰略的人才引進管理背景

1.基于戰略的人才引進是企業生存發展的客觀需要

為深入貫徹落實黨的十八大“海洋強國”部署，中交疏浚集團全力向海洋進軍，成立中交海建專門從事海洋經濟產業，全力拓展海洋工程基礎設施互聯互通、綜合產業園區建設、海上大件及特種裝備運輸與安裝、現代化海洋物流服務等業務。為將中交海建打造成為中交疏浚支柱產業和新業務板塊增長點，人才引進工作要圍繞公司成立初期創業開局、新業務板塊和海外市場三大特點開展，努力建成一支知難勇進、敬業奉獻、精干高效的創業者、奮斗者隊伍，促使公司戰略有效落地。

2.基于戰略的人才引進是企業風險防控的必然要求

企業戰略目標實施需要通過加強全面風險管控方能有效落實。這就需要人才引進工作結合企業生命周期各階段特點，依據經營布局和各業務板塊發展狀況，以及該階段風險防控的需要，搭建出適應性的人才結構。各階段人才結構既要與公司的發展階段、經營規模、外部環境及風險承受能力相適應，也要隨著生產運營情況的變化而持續改進，從而有效支撐業務發展，防范和化解管理過程中的各類風險，實現企業高效、優質、低耗的運轉。

3.基于戰略的人才引進是企業成本管控的客觀需要

企業創業期大規模引進各類人才，是搭建管理體系、完善管理層級、開拓市場的必然要求，但冗雜的人員勢必帶來高額的人工成本費用，影響企業整體效益。這就需要企業根據發展階段有序引進人才，在初創期即加強人才招聘管理，優先引進一專多能人才，合理配置人力資源，用人員的高素質、高效率彌補數量上的不足，從而實現迅速創業開局、節約人工成本、提高運營質量的目的。

二、初創期企業基于戰略的人才引進管理主要做法

中交海建以“依照規劃、遵法合規、科學測評、用人唯賢、嚴格程序”為原則，堅持聚焦戰略、動態調整、高端引領、整體開發，從頂層設計、需求分析、制定計劃、拓展渠道、確立制度、檢視問題、完善機制等方面全方位開展人才引進管理工作，促進了員工隊伍結構、知識結構、能力素質結構的不斷優化，使人力資源工作服務公司發展戰略的水平不斷提升。

1.高度重視頂層設計，強化戰略導向

在研究制定總體發展規劃的同時，基于對人力資源情況和人才需求的系統分析，研究編制了《中交海建“十三五”人才發展規劃》，明確了“十三五”期間人才工作總體思路、基本原則、戰略目標和實施路徑。人才發展規劃的制定，強化了公司人才工作的戰略導向，為人才工作提供了行動綱領。

2.科學分析人才需求，制定引進計劃

一是立足企業戰略做好人才需求分析。著力做好基于公司總體發展規劃的人才需求分析工作，在人力資源規劃制定或調整期初、每年末，組織開展人力資源現狀分析和需求預測，為人才引進工作的實施提供依據。

二是立足企業實際制定人才引進配置計劃。堅持逐年編制《年度人才引進與配置計劃》，并通過《月度人才招聘配置計劃》對人才引進計劃進行動態調整。

3.廣開引進渠道，集聚優秀人才

一是面向市場，以開放的眼光和胸懷招攬人才。始終堅持“五湖四海，任人唯賢”的選人用人理念，每一次社會招聘均采用各類新媒體宣傳平臺同時刊登廣告，力求最大限度為人才引進渠道“開源”。公司多名中高層管理干部均為市場化引進人才的典范。

二是借智引智，整合利用公司既有人才“朋友圈”。公司創立初期對人才引進的速度、質量、規模要求較高，借助已經引進的優秀人才發揮集聚效應，加大引進力度，可以快速形成團隊整體合力。公司海洋工程分公司從某海洋工程公司陸續引進5人形成的專業化工作團隊，對許多涉海重點項目的迅速簽約起到了至關重要的作用。

三是加強宣傳策劃，選取更符合主業發展的校招院校。加強校園招聘策劃，有針對性地制作目標院校招聘文案，加強校園招聘廣告投放廣度和深度。選用一些與中交系統合作較少，但符合公司主營業務發展需要且生源質量高、口碑好的院校合作，為后備人才的長遠保障打牢基礎。

四是不求所有，但求所用，靈活選取用工方式。對一些市場化高端人才，尊重其個人客觀情況，通過簽訂服務協議、返聘協議等方式，打造“合同約束、自由流動”的人才共享機制和柔性人才管理體系。

4.出臺招聘管理辦法，保障人才質量

為提高招聘質量，節約人工成本，規避用工風險，先后編制印發《員工招聘管理辦法》和《臨時用工管理規定》。明確招聘職責分工、工作流程、評委條件和工作紀律、背景調查的內容和途徑;對臨時用工管理原則、適用崗位及范圍、選擇及管理，勞務公司的選擇均提出了詳細的要求和條件。

5.組織開展綜合檢查，確保引進工作成效

通過組織年度人資工作內部審核、外部審核，驗證人才引進管理活動是否符合策劃要求，從而持續改善管理細節、進一步理順優化管理流程，建立健全人力資源管控機制，全面提升管控能力。通過開展年度人力資源管理工作專項檢查，重點檢查各單位在員工招聘、工資薪酬、臨時用工等關鍵環節的工作，不斷夯實人力資源管理基礎，強化基層建設，提高人力資源隊伍專業化和職業化能力，防范人力資源管理風險。

6.建立完善配套機制，激發人才活力

人才引進管理工作不僅要解決“引進來”問題，還要解決“用得好”和“留得住”的問題，這就需要形成與人才引進相配套的人才培養開發、管理使用、績效考核機制，多措并舉，創新模式，為人才施展才華、實現價值提供機會和條件，努力實現“人盡其才，才盡其用”，真正提高人才“效率”和“效益”。

一是做好制度留人。設計出臺了較為科學合理的《員工教育培訓管理辦法》等19項規章制度，先后印發了《企業領導人員管理實施辦法》等4項干部管理相關制度，并適時修訂，不斷提高人才管理市場化程度。

二是做好待遇留人。對標市場設置合理的薪酬模式和績效浮動范圍，明確規定協議薪酬制是公司的基本薪酬制度之一，明確規定各類專家和高端技術人才的返聘范圍和薪酬標準。

三是做好事業留人。基于員工個人素質和能力為其匹配相應的崗位，使人才活力和主觀能動性得到較好的發揮。同時根據員工崗位的不同設置不同的業績考核指標開展考核，努力實現績效考核的“全覆蓋、差異性”，鼓勵價值創造。

四是做好政策留人。積極申報落實上級集團和地方政府的各項人才優惠政策，組織申報“博士后科研工作站”、“企業培訓中心”、天津市“131”創新型人才、天津市優秀企業家，爭做最佳雇主，激勵員工奮發有為。

三、初創期企業基于發展戰略的人才引進管理成果

1.打造了一支規模適度、素質優良的創業者人才隊伍

中交海建人才隊伍總量適宜，結構合理。截至2019年年末，正式員工本科及以上學歷占比為95%，中高級職稱占比為48%，一級建造師證書占比為21%，35歲及以下占比為69%。高端人才持續保持高位水平，人才隊伍始終保持“精干化”模式，為公司由規模速度型向質量效益型轉變奠定了堅實基礎。

2.有效支撐了公司新型業務的開拓

中交海建各業務板塊員工分布情況如表1所示：

中交海建從事新型業務及疏浚外轉型業務人才占員工總數的85%，其中從事主營業務海洋產業開發、海洋工程及海洋牧場人才占比為55%，有效滿足了企業發展海洋經濟的人才需求，推動了新型業務的快速發展。

3.創造了行業領先的人均生產效益

中交海建2018年全員勞動生產率為68.81萬元/人，為同年度中交集團的127.33%;人均利潤總額為22.41萬元，為同年度中交集團的143.75%。人力資源生產效率和生產效益均處于集團內先進水平。

4.實現了人力資源管理效益的最大化

在規范人才引進工作的同時，注重發揮管理的協同效應，促進了人才培養、使用、考核和激勵機制建設，構建了更優化、更高效、更務實的業務流程。人力資源管理與企業戰略的切合度、適應性不斷提高，逐步從“事務型人力資源管理”向“戰略性人力資源管理”轉變，人才的奮斗精神、創造活力得到有效激發，實現了人力資源管理效益的最大化，人力資源管理服務企業戰略的水平不斷提升。

四、下一步改進方向

1.需繼續引進相關持證人才以滿足企業資質需要

目前，雖然員工持證率較高，但總量仍不能滿足資質維護、升級和增加的需求。為滿足現有資質維護和海工業務相關專業資質申報需要，還需引進相關持證人員。

2.需進一步探索各業務板塊科學合理的人才配比

由于對海洋產業、海洋工程等新業務及投資項目、項目公司管理模式下人才數量供給和結構配置認知不深，導致人才引進計劃的編制和員工招聘工作缺少依據，引進人才數量和結構仍然不能滿足業務開展需要。需進一步探索各業務板塊科學合理的人才配比，為企業做大做強做優提供堅強支撐。

3.需破解企業發展對人才的需求與人工成本管控之間的難題

由于初創期對人才引進規模進行了嚴格控制，人員規模沒有一步到位，然而上級集團的工資總額政策只對新設單位成立當年完全單列，因此在未來一段時期內，企業發展對人才的需求與工資總額不足仍是一個亟待解決的問題。需要牢固樹立用發展解決問題的理念，將工資總額和企業效益緊密掛鉤，力爭最大限度促進公司整體效益提升，實現用效益換總額的目的。

4.需進一步深化薪酬績效機制改革

中交海建目前的薪酬體系和分配模式較創立之初有一定的突破和創新，確立了“薪酬分配向一線傾斜、向價值創造者傾斜”的思路，但薪酬分配導向性實施力度不夠，這不僅體現在薪酬體系的頂層設計上，也體現在具體管理過程中。需進一步開拓思路，借助外部專業化力量，深入研究解決在定崗定編、薪酬結構、績效考核和分配等方面存在的問題，改革現有管理制度，搭建科學的長效機制，煥發人才活力。

作者簡介：

1.張躍卿，供職于中交海洋建設開發有限公司。

2.葉爽，供職于中交一航局第一工程有限公司。