護士自我效能在個人創新行為和職業成功中的中介作用

龍裕 趙乃明 李洋 但鑫

（1.天津市人民醫院，天津 300121；2.天津中醫藥大學）

降低護理人員職業倦怠， 穩定護理隊伍始終是護理學研究的熱點。 然而，我國護士職業發展不容樂觀，離職率呈逐年上升的趨勢[1]。 研究表明，提升護士的職業成功感可有效緩解護士的職業倦怠， 降低離職率，改善護理服務質量[2]。 職業成功指個體在工作經歷中逐漸累積和獲得的積極心理感受， 以及與工作相關的成就[3]。 目前，關于職業成功的研究主要集中在企業管理領域， 對于護理職業成功的相關研究還處于初級階段[4]。 因此，本研究選取天津市綜合三級甲等醫院在職護士作為研究對象， 在明確職業成功現狀的基礎上，從個人層面（個人創新行為和自我效能）探討其對護士職業成功的影響，以期為醫院管理者制定護士職業發展策略提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采取方便抽樣法，選取天津市4 所三級甲等醫院共212 名在職護士作為調查對象。 納入標準：①取得護士執業證書并注冊；②從事臨床科室的正式在編或合同制護士，且工作年限＞6 個月；③自愿參與本研究。 排除標準：外來進修、返聘退休及實習護士。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料 調查表由研究者自行設計， 包括護士的年齡、性別、科室、工作年限、編制、職務、學歷、職稱、工作目的以及收入等。

1.2.1.2 個人創新行為量表 該量表由Scott 和Bruce[5]編制，共6 個條目，該量表已在國內外廣泛使用。 采用 Likert5 級評分法， 從 “完全不同意”、“比較不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意” 分別賦值 1～5分，總分為各條目得分之和。 總分≤13.5 分為創新行為極低，13.6 ～21.0 分為較弱,21.1～28.5 分為中度, ≥28.6 分為較強, 分數越高表示個人的創新行為越好。該量表 Cronbach’s α 系數為 0.89，重測信度為 0.88。

1.2.1.3 一般自我效能量表（General Self-efficacy Scale，GSES） 由 Schwarzer 等[6]編制，共 10 個條目。 采用Likert4 級評分法， 從 “完全不正確”、“尚算正確”、“多數正確”、“完全正確”分別賦值 1～4 分。總分 10～40 分，根據得分可分為低（10～20 分），中（21～30分），高（31～40 分）3 個水平，得分越高，自我效能感越強。 本研究采用王才康等[7]人修訂的中文版量表，其 Cronbach’s α 系數為 0.97，重測信度為 0.83。

1.2.1.4 職業生涯成功量表 采用李澤楷等[8]修訂的適合中國護理人員使用的中文版職業生涯成功量表。 該量表包含職業滿意度（5 個條目）、組織內競爭力（3 個條目）、組織外競爭力（3 個條目）3 個維度，共11 個條目構成。 采用Likert 5 級評分法進行測量，從“非常不同意”到“非常同意”依次得 1～5 分。總分 11～55 分，得分越高代表護士職業成功水平越高。得分率為實際得分除以總分。 該量表總的Cronbach’s α 系數為 0.88， 各維度 Cronbach’s α 系數為 0.87～0.90，具有較高的內部一致性。

1.2.2 資料收集方法 選取4 名調查員， 并集中進行相關培訓，培訓內容主要包括調查問卷的目的、如何填寫問卷以及填寫時的注意事項。 在獲得醫院倫理委員會、醫院護理部及各病區護士長同意后，每2 人一組， 利用晨會時間下發問卷， 采用不記名方式調查，并于會后統一收回。 發放問卷252 份，回收問卷238 份，回收率為94.4%，其中有效問卷212 份，有效率為84.13%。

1.3 統計學方法 資料統計與分析采用SPSS17.0 與AMOS17.0 進行。 計數資料采用頻數、 中位數M(P25,P75)、百分比表示，計量資料采用表示。 研究變量之間的關系采用Pearson 相關分析，中介模型的驗證采用結構方程模型進行分析。

2 結果

2.1 研究對象一般情況 212 名護士年齡為22～51歲，平均（34.18±8.18）歲；本崗位工作年限 0～30 年，中位數10（3,17）年；其他一般資料見表1。

表1 一般資料情況表（n=212）

2.2 護士個人創新行為、自我效能和職業成功得分情況 護士個人創新行為總分為（20.94±4.45）分；自我效能總分為（27.41±6.34）分；職業成功總分為（33.95±8.42）分，其各維度得分由高到低分別為：職業滿意度（16.31±4.25）分、組織外競爭力（8.89±2.68）分、組織內競爭力（8.75±2.83）分。

2.3 護士個人創新行為、自我效能與職業成功的相關性分析 采用Pearson 相關分析，結果顯示：個人創新行為、 自我效能感與職業成功及其各維度之間均呈正相關，相關系數為0.245～0.902，差異均具有統計學意義（P＜0.01），見表2。

表2 護士個人創新行為、自我效能與職業成功的相關分析（r）

2.4 自我效能中介作用的層級回歸分析 將職業成功作為因變量，創新行為作為自變量，構建模型1；將自我效能作為因變量，創新行為作為自變量，構建模型2；將職業成功作為因變量，自我效能和創新行為共同作為自變量，構建模型3。 結果顯示：模型1 中，創新行為影響職業成功（β=0.646，P＜0.001）；模型2 中，創新行為影響自我效能（β=0.374，P＜0.001）；模型3 中， 自我效能和創新行為均影響職業成功（β=0.388、0.612，P＜0.05）， 且引入自我效能變量后，創新行為對職業成功的作用系數較模型1 減小，但依然有統計學差異， 表明自我效能在創新行為和職業成功間起到部分中介作用，見表3。

表3 自我效能中介作用的層級回歸分析

2.5 護士職業成功相關變量的結構方程模型 綜合上述多個變量之間的相關和回歸分析， 構建假設的結構方程模型。 修正后的模型適配度指標均達到了參考標準的要求[9]，見表4。 模型顯示：創新行為和自我效能均正向預測職業成功， 路徑系數分別為0.35和0.74,， 且模型再次驗證了自我效能在創新行為和職業成功間的中介作用，見圖1 和表5。

圖1 職業成功相關變量結構方程模型

3 討論

3.1 護士個人創新行為、自我效能和職業成功的現狀分析 本研究中，護士個人創新行為總分為（20.94±4.45）分，低于姚軼男[10]對哈爾濱在職護士以及朱富娣[11]對腫瘤專科醫院在職護士的調查結果，處于中等水平， 表明現階段天津在職護士臨床創新行為水平欠佳。 自我效能總分為（27.41±6.34）分，顯著低于劉健等[12]對企業員工以及李東斌等[13]對教師的調查結果，處于中等水平，表明現階段天津在職護士的自我效能感水平欠佳且顯著低于其他行業的員工。 職業成功總分為（33.95±8.42）分，得分率為 61.7%，以及三個維度職業滿意度（16.31±4.25）分，得分率為54.4%、組織外競爭力（8.89±2.68）分，得分率為 59.3%、組織內競爭力（8.75±2.83）分，得分率為 58.3%，均略低于黃素素等[14]人的研究結果，均處于中等水平，表明現階段天津在職護士職業成功水平還有待提高， 需采取相關措施促進護士職業發展。

表4 修正后模型擬合指數

表5 自我效能為中介變量，自變量創新行為對因變量職業成功的效應標準化統計結果

3.2 護士個人創新行為與職業成功的關系 從本研究結果可知，護士的創新行為正向預測職業成功，即創新行為水平越高，護士的職業成功感越強。創新行為是指將有益的、 新穎的想法推廣以及應用在組織中任一層次的所有個人行為[15]。 社會技術系統理論（STS）[16]認為，創新行為會影響組織形態，即良好的創新行為常采取整合管理方式，如協同工作模式、扁平化的組織、 自我規范的工作團隊來幫助組織發展新的業務流程，提升工作績效，實現職業成功。 康艷紅[17]研究證實創新行為與職業延遲滿足呈正相關，即個體為了更好的完成工作，實現職業目標，實行自我調控，放棄不利于當前工作的即時滿足機會，從而增加了職業成功的概率。護士是醫院的主體，其良好的創新水平將有助于尋找和發展新的方法、技術，能更好的促進健康、預防疾病和提高護理服務質量。通過文獻分析發現， 個人創新行為可以通過以下作用機制實現，即組織特征（如領導風格）作用于個體的心理變量，影響個體的創新行為[18]。 提示管理者，應實施科學的領導風格， 如變革性領導， 發揮領導魅力，德行垂范、愿景激勵，對護士實行個體化關懷，通過提高護士的認知力和內在驅動力改善護士的創新行為。

3.3 自我效能的中介作用 本研究結果顯示，自我效能在創新行為與職業成功間起到部分中介作用，這與Ng 等[19]人對意大利注冊護士的調查結果一致。 姚軍梅等[20]學者提出自我效能是影響工作晉升、職業滿意度和職業成功的重要變量之一。且王建偉[21]對全國4 個城市300 名全職員工進行調查，結果表明自我效能與職業成功呈正相關。 自我效能即個體對于自身所擁有的技能能否完成某項工作的信心程度[22]。自我效能高的人自我評價高，擁有較高的自信，喜歡挑戰以及接受難度大的任務，對于目標更加執著，因此成功的機會更大。 臨床中應注重提升護士的自我效能感，根據班杜拉的動機理論[22]，管理者應賦予護士發言的權利，對于工作能力較強，經驗豐富的護士，進行合理授權， 發掘其內在的才能。 對于新上任的護士，給予她們繼續學習的機會，促使其盡快適應并獲得工作相關技能。 設立獎勵機制，對表現優秀的護士給予獎勵，以提升護士的效能期望。

4 結論

天津市綜合三級甲等醫院在職護士的個人創新行為、一般自我效能以及職業成功均處于中等水平，還有待提升。 個人創新行為和自我效能均正向預測護士的職業成功， 并且自我效能在個人創新行為與職業成功之間起部分中介作用。 本研究從個人層面入手，在一定程度上解釋了職業成功的內在機制。 醫院管理者可根據本研究構建的職業成功模型， 對影響職業成功的相關因素采取干預措施， 以提升護士的職業成功感，從而提高護士的職業滿意度，降低離職率，提升護理服務質量。