上級發展性反饋的研究述評與展望

薛娜

摘要：上級發展性反饋包含充分的自我調整信息，其本身信息性、評價性以及前瞻性的特點，對個體的知識和能力發展以及自我調節有明顯的促進作用，能夠極大激發員工的積極認知與行為，對組織員工的管理實踐具有重要意義。因此，本研究將對上級發展性反饋的相關研究進行綜述，對其相關概念，測量工具、影響因素進行分析，并對未來研究方向進行展望。

Abstract： Supervisor Developmental Feedback， containing sufficient self-adjustment information， with characteristics of informational， evaluative and forward-looking characteristics， has a significant role in promoting individual knowledge and ability development and self-regulation，and will greatly stimulate employees' positive cognition and behavior. It is of great significance to the management practice of organizational employees. Therefore， this paper reviews relevant literatures of Supervisor Developmental Feedback， summarizes the existing literatures in aspects of the concept， measurement， influencing factors and consequences of it， and makes prospects for future research directions.

關鍵詞：上級發展性反饋;研究述評;未來展望

Key words： Supervisor Developmental Feedback;research review;future prospects

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）11-0297-03

1? 上級發展性反饋的概念研究

上級發展性反饋由Zhou（2003）[1]首次提出，根據反饋內容，Zhou將其定義為員工的直屬上級，有方向地向個體提供有助于其未來學習和提高的有價值的信息。Harris（2011）[2]認為發展性反饋是組織內部人員為新員工的角色發展提供信息補償。根據反饋的特征，有學者認為，發展性反饋是具體和敏感的（Alder，2005）[3]，且具有未來導向（Zhou，2003）[1]，同時不會給予員工特定的結果壓力（Nasina等，2016）[4]，會使員工感到被關注，被鼓勵和被支持。根據反饋的類型，Sommer（2012）[5]以及Kuvaas（2016）[6]認為發展性反饋是一種信息型反饋，強調任務本身的評價，關注員工工作中的優勢，傾向于明確提及績效標準，并提供相應策略。

綜上，上級發展性反饋具有信息性、評價性以及前瞻性的特點，關注個體工作的未來發展和改進，能夠提供更加具體、細節性的反饋，且不強調特定的結果績效，能夠減少員工的結果壓力。

2? 上級發展性反饋的測量

目前有關上級發展性反饋的測量量表主要有三種。

①Zhou（2003）[1]基于反饋的內容，形成了3題項量表，包括：“當我的上級給我反饋時，他關注的是幫助我學習和提高”，“我的上級從來不提供有利于我發展的信息”等。

②中國學者姚艷虹等（2014）[7]借鑒Zhou的量表，結合李磊等關于領導語言框架的相關研究，形成了中國情境下的上級發展性反饋量表，包括9個題項，例如：“我的上級會告訴我應該掌握哪些知識技能”，“我的上級給我提供一些如何提高我的工作績效的有用方法”等。

③Zheng（2015）[8]從反饋的性質出發，分別測量了5個正上級發展性反饋和3個負發展性反饋的題項。例如：“在提供反饋意見時，我的上級會把我和其他員工進行比較，肯定我的工作能力，同時就如何提高我的績效表現提供相關建議”，“我的上級會通過否定或批評向我提供反饋意見，從而提高我的績效表現”等。

3? 上級發展性反饋的影響因素

3.1 上級發展性反饋的前因影響因素

孫柯意和張博堅（2019）[9]從追隨者角度，以追隨力理論為基礎，認為下屬的建設性建言行為能夠顯著促進上級向該下屬提供發展性反饋。

3.2 上級發展性反饋的影響結果

目前有關上級發展性反饋的前因影響研究較少，幾乎都是有關影響結果的實證研究。員工的直屬上級作為有權決定下屬在組織中能否進一步發展的重要權威代表，其所提供的發展性反饋，對個體認知和行為有重要影響。本文主要從個體心理認知、個體行為以及工作績效三個方面對上級發展性反饋的作用結果進行總結歸納。

3.2.1 個體心理認知

上級發展性反饋能夠促進個體內在動機。具體而言，上級作為重要的期望源[10]，上級發展性反饋通過強調對員工未來職業發展的關注，表達對員工的期望，能夠激發員工產生自我創新期望[10]、自我效能感[7，11]等內在動機，表現出更高的工作敬業度[12]。

上級發展性反饋對下屬感知尊重和晉升機會有顯著正向影響[14]，并能夠促進上下級關系質量的提升[15，16]。即，下屬會重視與上級的人際互動質量，并以此作為與自我相關信息（如地位）的參考依據[13]，同時，上級在組織中所擁有的資源和話語權，使得下屬在接收到上級的發展性反饋后，感知到更大的晉升機會。而且上級發展性反饋能夠使員工感到被關注，被鼓勵和被支持，認為自己受主管的尊重和關注，進一步促進了上下級之間的關系質量。有研究也證明了上級發展性反饋對上下級關系質量具有顯著促進作用。

隨后，宋萌等（2015）[17]依據社會信息加工理論，認為上級發展性反饋能夠通過強調上級對員工能力能夠提升的信念，以及通過提供促進員工成長發展的有價值信息，顯著激發員工的學習目標導向。而且當上級發展性反饋較高時，員工更有可能表現出更高的組織承諾[18]和工作滿意度[19]，以及更低的離職意愿[18]。

此外，耿紫珍等[26]將中國高語境傳播特點與員工思維模式聯系在一起，驗證了上級發展性反饋對員工中庸思維的正向影響。

3.2.2 個體行為

上級發展性反饋顯著影響員工的組織公民行為[20]，創新行為[7，12，21]與變革行為[22]。具體而言，上級發展性反饋提供有用且面向未來的信息，更加注重引導員工去改進工作和提升能力，喚起員工對工作本身的興趣，進而改善員工的組織公民行為，促進員工的創新行為與變革行為。

隨后，Harris（2011）[2]從社會交換的角度，驗證了上級發展性反饋與新員工幫助行為的正相關關系。具體來說，員工將上級發展性反饋視為上級對他們的支持，是上級關心他們在組織中發展的信號，因此，員工愿意展示出更多的親社會行為來回報上級。

還有研究表明，上級發展性反饋對員工建言行為有積極影響。劉頓和古繼寶（2018）[23]依據社會交換理論，將上級發展性反饋視為交換一方所提供的資源，將員工建言作為回饋給上級發展性反饋的資源，結果表明，上級發展性反饋能夠顯著影響員工建言。蘇偉琳和林新奇（2019）[24]也基于社會交換的“互惠原則”，驗證了這一觀點。隋楊（2019）等[25]從情緒的視角，證明了上級發展性反饋能夠通過個體情緒的傳導，進而影響員工建言。

此外，上級發展性反饋還能有效抑制員工的沉默行為[16]以及反饋規避行為[17]。上級發展性反饋不會給予員工特定的結果壓力，使得員工能夠有效克服心理壓力，同時上級發展性反饋還會營造出一種輕松的氛圍，能夠有效抑制員工的沉默行為。上級發展性反饋本身所具有的信息價值性和未來導向性的特點，能夠激發員工的內在動機，降低員工的反饋規避行為。

3.2.3 工作績效

有研究表明，上級發展性反饋對員工的工作績效[19]和員工創新[1，10，11，15，26]均具有顯著正向影響，而對任務績效的關系不顯著。郭云等（2014）[19]在上級發展性反饋對工作績效的作用機制研究中，證實了上級發展性反饋會促進下屬的工作績效。

具體而言，上級發展性反饋作為積極的信息性反饋，能夠驅動員工工作技能的提高，改善工作績效。耿紫珍等[26]從認知角度，在中國高語境溝通情境下，證明了上級發展性反饋對創造力的積極作用。崔楊和于桂蘭（2019）[10]通過強調人的理性假設，以理性行為理論為框架，從主觀規范和行為態度兩個維度，驗證了上級發展性反饋能夠積極促進員工創新績效。Harris（2011）[2]的研究表明，上級發展性反饋與任務績效的關系不顯著，然而卻發現當存在同事發展性反饋時，上級發展性反饋與新員工任務績效的相關性顯著。

4? 未來研究展望

①首先，通過對文獻進行整理后，我們發現，目前對上級發展性反饋前因影響因素的相關研究幾乎沒有，未來研究可以通過探究其前因影響因素，進而了解如何更好地激發上級發展性反饋。

②國內關于上級發展性反饋的研究，大多以國外學者Zhou的研究概念，量表為依據。

而由于國內外文化因素的區別，勢必會對國內的研究有一定的影響。尤其是在我國“內隱、含蓄”的高語境文化下[26]，上級應如何向員工提供發展性反饋才能極大限度地激發員工的內在動機和積極行為，值得我們進一步去探究。因此，未來研究應扎根于本土，可結合領導語言框架，探究中國情境下，上級發展性反饋應如何更好地應用于組織當中。

③最近新冠肺炎疫情的爆發，對各行各業的運營和發展都帶來了極大的影響。

在經歷疫情過后，員工很有可能存在不同程度的情緒障礙和心理問題，尤其是員工的生存壓力和失業恐慌心理可能在短時間內急速提高，阻礙員工正常工作狀態的回歸以及個體的身心健康。而上級發展性反饋作為一種由直屬上級，向員工提供關于組織和個人發展方面有效信息的一種信息性實踐行為[1]，能夠極大程度增強個體的工作安全感知，緩解個體的“疫情應激心理”。因此，未來可以研究上級發展性反饋如何影響危機過后員工的情緒障礙和心理問題。

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