未定期限勞動合同解除中的問題及完善

【摘要】?勞動法采用傾向性保護原則作為基本立法原則。雇主雇用工人使得雙方之間的勞動關系有一定的從屬性。?這就造成了雇主與勞動者之間的強烈而薄弱的關系。?勞動法傾向于保護工作人員，?但在這個原則下，勞動者是否能夠單方面取消勞動合同便存在了爭議。?由于對勞動者的過度保護，對雇主的過度限制導致雇主采取極端措施，損害被添加到勞動者身上，反而不利于實現勞動法的保護目的。本文通過分析勞動合同解除方式之間的差異進而提出對未定期勞動合同改進的建議。

【關鍵詞】勞動合同?傾斜保護?合同解除

一、對用人單位合法權利保護的必要性分析

《勞動合法同》的實施現在亦然生效，但同時也存在一些消極的影響。其中，占主要部分的是對雇主的合法利益造成的限制，這給用工單位增添了額外的成本和壓力。

（一）勞動合同法的負面效應

目前的“勞動合同法”至今已取得一定成效。與修改前勞動法相比，現行的勞動法更為的準確，邏輯和系統。但是，同樣也存在著不足，法律條款的規定趨于更加嚴格的態勢。

勞動合同法的負面效應主要體現在兩個方面。一方面，嚴格的限制規定增加了雇主的發展壓力和用人成本，尤其是處于壯大時期的中小企業。在很大的壓力下，許多公司迫切需要保護作為雇主的合法權利。另一方面，現行法律法規過于傾向于保護勞動者，嚴重限制雇主的自主權。

首先，人員成本的顯著增加會影響公司的管理。目前，對法律涉及的非定期合同的簽訂仍存在理解上的分歧。在上海，雇主有權自主決定是否繼續與雇員簽訂勞動合同，或是單方面的解除合同;但在其他地區，如果勞動者在第二次續簽后要求他們，則單位必須簽署非定期勞動合同。如此規定一方面，有可能培養懶惰的人，員工會存在消極被動的工作狀態，無論是否努力工作，公司都必須與之簽訂用工合同。另一方面，雇主的獨立選擇權有一定的限制。

其次，現行法律法規過于傾向于保護勞動者，嚴重限制雇主的自主權。為防止勞資關系惡化，“勞動合同法”應當在保護勞動者的同時適當保護勞動者的合法權益，實現勞資雙方權利的真正實質平衡，而不是過度傾斜工人以保護雇主。合法權益加劇了雙方利益的不平衡，加劇了矛盾。但現行的勞動法律制度存在勞動者過度保護的情況，導致勞資關系失衡，妨礙了勞動者自主權的發揮。

（二）保護用人單位權利的意義

首先，妥善保護用人單位的合法權益，是貫徹《勞動合同法》立法宗旨的積極體現?！吨腥A人民共和國勞動合同法》是一部旨在保護勞動者合法權益、實現勞資實質平等的社會法。一方面，公共權力應適當參與，另一方面，也應當注重私法的效用。雇主和雇員簽訂勞動合同的目的是為了明確勞動者和用工單位之間的權利和義務關系，通過勞動法以保障勞動者和企業的合法權益，促進企業更好的生產和經營，降低不必要的法律風險。試想，如果用工單位的合法權益無法得到法律的保護，那么該單位就會增加用工風險和成本，進而影響盈利的實現，那么對于員工來說，其權益也必然會受到波及和影響。所以，合法有效的保護用工單位的權益是立法的原則。

其次，保護用工單位的合法權益有利于企業的經營和發展。勞動者的利益需要建立在企業良性發展和經濟收益正增長的基礎上實現的。保護用工單位的權益有利于其構建完善的用人結構，適應市場的需要，減少成本負擔，更好的促進企業得到長足的發展。

最后，合理有效的保護用工單位的合法權益有利于平衡勞動者和資本方的利益，穩定勞動關系，緩解勞資雙方的利益沖突，起到紐帶和連接的作用。勞動關系的建立關鍵前提是雙方的實質法律地位的平等。對于勞動者來說，用工單位是發放薪水的一方，處于主動、強勢地位，所以在勞動法上更傾向于保護較為“弱勢”的勞動者，但是過度傾斜保護以及對企業權益進行限制可能會導致雙方關系的緊張和矛盾。雙方的保護都應充分到位，對用工單位的適當保護有利于營造雙方平等和諧的利益關系，穩定的利益保障制度才是培養健康用工環境的土壤。

二、無固定期限勞動合同對用工單位的保護缺陷

簡單來說，無期限勞動合同是指對于勞動者而言沒有特定明確的終止勞動時間的合同。對于勞動者而言，此種合同具有極強的穩定性，沒有終止時間意味著他們可以長時間工作而沒有任何最后期限。目前，簽訂這種無期限的勞動合同法定條件有三種，其中最具爭議的是兩項定期勞動合同的簽訂。相比發展中國家，發達國家更為的重視勞動關系的穩定性。他們大多使用非定期勞動合同作為主要的就業方式，輔之以定期勞動合同形成。中國的勞動合同法有放松非定期勞動合同的傾向，但具體應用還是有限的。一方面，盡管適用情況有所增加，但企業的盈利能力決定了雇主在法定情況之外依然依靠定期勞動合同;另一方面，第二份勞動合同到期后，用人單位必須簽訂無定期合同的合同，這將使勞動力市場僵化。雇主的逃稅可能會對雙方產生不利影響，導致大量逃避裁員和其他問題?！秳趧雍贤ā酚欣诖偈构椭魍度敫嗑M行生產和管理，但是，這些法規還是會出現不合理的地方。

（一）打擊用工單位的員工培養積極性

無固定期限合同的簽訂是為了保護公司的老員工，形成穩定、適當的勞動關系，很多用人單位看到他作為一個合同或照顧福利合同，反映了公司就業老年工人報價的好處。就合同終止日期而言，由于沒有對作出具體的法律規定，只能通過合同終止的方式進行，這便在很大程度上加劇了公司經營所追求的利潤最大化與無期限合同收益性之間的矛盾和沖突。甚至有的職工利用這些利益與企業進行博弈，最后導致公司利潤縮減，管理失靈，企業文化素質發生變化，這也損害了許多優秀員工的利益，造成了對公平正義原則的違背。

（二）人力資源管理陷入瓶頸

在用工單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同情況下，企業不僅需要轉變傳統的管理模式，還要調整人力資源管理策略。?他們不僅要檢查員工招聘和招聘的相關環節，還要檢查勞動管理方面的情況，建立適應非定期勞動合同的情況，加重了企業的經營管理負擔。此外，由于大企業和小企業人才資源不均勻，優秀的人才相對集中于大企業，而小企業則相對的匱乏，這導致社會人力資源配置存在不平衡。

（三）增加用工單位強制性用工成本

用工單位的勞動成本主要有以下三個方面：首先是人員管理成本;其次是勞動合同的解除成本;最后是員工工資績效等薪酬成本。無固定期限用工合同的退出制度并不完善，如果用工單位想解除合同，可能會面臨實踐上對操作難，這在一定程度上削弱了員工的積極性和危機意識，其低效益的工作狀態會增加用工單位的消極成本。此外，能夠簽訂無固定期限的員工一般具有較長的工齡，相對應的員工收入也會隨著服務時間的增加而增加，這會增加單位的人員用工成本。最后，勞動法規定無固定期限合同的解除必須支付員工經濟補償金以保護員工不受不合理的侵害，這這條規定也增加了公司終止合同的成本。

三、完善我國勞動合同法對用人單位合法權利的保護

我國現行勞動合同法對于無固定期限勞動合同采取較為嚴格的規定，導致了用工單位的交易和管理成本的增加。筆者認為對于無固定期限用工合同可以從以下幾個方面改進：

（一）適用范圍多元化的制度設計

在這方面，我們可以借鑒日本采用“永久性就業制度”的做法，賦予企業自主決定權，對于無固定期限勞動合同的適用范圍采取多元化的制度設計。對于需要積累的發展技能和技術創新而言，可以納入簽訂無固定期限勞動合同的主體范圍;而對于那些短期的崗位，則不適合簽訂無固定期限勞動合同，應當實現就業模式多樣化，豐富制度設計。

（二）適度放寬用工單位勞動合同解除權適用條件

在這方面，我們可以借鑒英美法系相關立法，只需要“合理的理由”來消除不定期的勞動合同，并對屬于“公平原因”范疇的類別作出一般性規定。在實務中，用工單位可以在不違反法律規定的前提下制定詳細的用工規定，從而平衡勞資雙方的關系，更好的保護企業的合法權益。

（三）健全和完善社會保障體系

由于我國社會保障制度起步較晚，很多地區社會保障制度仍然落后于發達國家，員工的養老和醫療負擔仍然很重。?因此，在這樣的社會體制下，勞動者更加關注其勞動實際回報。?客觀上鼓勵員工使用“跳槽”獲得更多慷慨的福利和工作。?基于此，筆者認為，社會保障體系的改善可以用來增加員工對公司的信任，從而使勞資關系更加穩定。

（四）加強企業工會的作用

穩定的雇主與雇員關系有利于勞動關系雙方長期的互利合作。借鑒日本的“終身雇傭制”可以產生良好的效果。?其主要原因是企業工會在維護勞動關系中發揮了重要的作用，對雇員和雇主起到“潤滑劑”的效果，雇員的利益可以通過工會得到管理者的高度重視，工會需要充分認識到在溝通和協調雇主和員工關系中所應具備的職能。

參考文獻：

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作者簡介：聶瑋青（1993-），女，上海人，上海大學法學院2017級民商法專業碩士研究生，研究方向：民商法。