打造國有企業高素質專業化干部隊伍的思考與探索

李京亞　梁湘

摘 要：領導干部在國有企業中發揮著舉足輕重的作用，打造一支高素質專業化的干部隊伍是國有企業做大做強的基礎保障工作，需要從干部選拔的源頭著手，在培養過程中統籌運作，靈活發揮考核的激勵約束作用，營造正確的選人用人導向，全面提升工作質量。

關鍵詞：選人用人;政治標準;業績導向;考核

領導干部是國有企業發展的中堅力量，培養造就一代又一代可靠的接班人，是保障企業發展基業長青的關鍵所在[1]。習近平總書記在全國組織工作會議上強調：“貫徹新時代黨的組織路線，建設忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍是關鍵。”筆者結合近年來的工作經歷認真思考，圍繞國有企業打造高素質專業化干部隊伍開展了以下幾方面的探索工作。

1.著力提升選拔質量

黨的十八大以來，習近平總書記多次就選人用人工作發表重要講話，用通俗易懂的好干部20字標準，系統科學的闡明了“選什么樣的人，從哪里選人，怎么用人”的方法路徑，對我們工作形成啟發。

1.1加強組工隊伍建設

組工隊伍是開展選人用人工作的具體人員，既要業務精通，更要政治過關。打鐵還需自身硬，只有組工隊伍建設卓有成效，才能夠保障企業選人用人工作風清氣正。對組工隊伍的人員，一是要加強背景審核，將相關人員納入隊伍的過程應當慎之又慎，既要歷史清白，又要對組織高度負責，不謀私利，不存私心，切實維護好組工隊伍的純潔性。二是要不斷加強政策學習，近年來，中央對選人用人工作不斷提出高標準和嚴要求，組工干部只有持續的加強學習，將有關政策宣貫到位，努力提高業務水平，才能夠保質保量的完成好工作。

1.2暢通晉升渠道

在領導干部提拔任職的過程中應當大力推進競聘上崗的方式，打破傳統論資排輩的現象，讓更多的干部在競聘過程中涌現出來，得到展示自己的機會，積極為想干事，能干事，干成事的領導干部搭臺唱戲。對職數已滿的單位，可以通過設置助理等方式加長板凳，或通過先進后出的方式先期進行鍛煉。對走向專業技術管理崗位的同志，也應該構建任職經歷互認的機制，鼓勵干部從不同的序列中脫穎而出，激發干部隊伍活力。

1.3樹立正確導向

在對干部的考察過程中要始終堅持以是否樹牢“四個意識”，堅定“四個自信”，自覺做到“兩個維護”作為衡量領導干部政治素質的標準，在考察的過程中通過查閱“三會一課”發言，所在支部書記和職工群眾評價等多種方式，察其表，析其里，特別是要警惕“兩面人”、“低級紅，高級黑”，對政治上不合格的堅決一票否決。要通過組織考察，將政治過硬，敢擔責任，群眾認可的干部選拔出來，切實體現出國有企業黨的領導優勢。

2.夯實基礎培養工作

領導干部的培養是一項長期性和系統性的工程，既要通盤考慮，又要融入個性化的方案，必須逐級分類，才能夠做到精準施策，營造出干部成長成才的健康環境[2]。

2.1加大交流力度

輪崗交流是培養復合型領導干部的一種有效方式，應定期開展針對領導人員的輪崗交流工作，特別是對任職經歷比較單一的領導人員，更應該跨區域、跨專業進行歷練。工作人員應做好前期的統籌工作，對有關情況進行梳理，根據業務發展和培養干部的實際需要，積極協調領導干部在機關與一線單位、黨群與行政、技術與管理等專業進行雙向交流，有國際化業務的還可以選派至國際單位進行實崗鍛煉，豐富經歷，增長才干，提高跨文化管理和國際化經營能力。對于有發展潛力的年輕干部，還應該選派到艱苦吃勁崗位進行歷練，這種培養不能是蜻蜓點水，而是要年輕干部在一線實實在在的接受歷練，早日成長成才。

2.2開展專項培訓

對黨忠誠是領導干部應具備的基本素質，也是在職業生涯過程中必須不斷堅定的理想信念。在培訓課程的設置上，一是要加強對時政理論和總書記系列講話的學習，做到真學真信，不斷筑牢思想之基，補足精神之鈣。二是要融入馬克思主義哲學，鼓勵各級領導干部認真學習馬克思主義，真正樹立實踐的觀點，形成正確的世界觀和方法論。三是要緊密圍繞企業經營發展設置業務實操類課程，著力補強領導干部的能力短板，適應企業發展需要。四是要聚焦行業發展趨勢，對企業發展戰略進行深入透徹的學習，找準工作的發力點。

2.3推進年輕化進程

年輕干部是企業發展的接續力量，要在日常工作中通過多種渠道發現并儲備優秀年輕干部，按照不同業務線條分門別類的納入干部庫管理。在成熟度上進行劃分，對近期成熟的干部提出任用建議，及時提拔，對中遠期成熟的干部開展全覆蓋輪訓，不斷加強年輕干部思想淬煉、政治歷練、實踐鍛煉和專業訓練。對納入干部庫管理的人員跟蹤表現，對能力提升較慢、工作績效不突出、紀律作風出問題的及時調整出庫。實行嚴格的年齡界限，按照不同層級，到齡自動調整出庫，保障后備力量有序接替。

2.4堅持從嚴管理

嚴管就是厚愛，不能將領導干部選拔到崗位上就一放了之，而應該做好長期跟蹤工作，對日常發現苗頭性、傾向性問題，或工作中發現的細微問題，應該及時談話、提示告誡、督促糾正，讓干部永葆忠誠干凈擔當的本色。同時，也要進一步引導干部自覺增強黨性修養，讓干部講規矩守“底線”，廉潔從業;強化干部的自我監督與被監督，適應在紀律和規矩下工作生活。

3.構建激勵約束機制

考核評價工作反映的是一個領導干部的綜合能力和水平，妥善運用好考核結果，可以對干部隊伍起到較好的激勵約束作用。

3.1構建科學評價體系

只有不斷的優化考核方式，減少“天幫忙”的情況，體現“人干事”的作用，才能夠科學精準的評價一名干部。通過組織領導干部簽訂個人年度《績效責任書》，將全年重點工作進行量化的方式，可以實現契約化管理，明確任務指標，明確薪酬待遇，明確職位強制退出條件。加大單位經營業績與領導班子履職考核、任期考核、履職待遇的權重和直接掛鉤力度，提升領導班子價值創造能力，進一步增強領導干部“本領恐慌”和“以業績論英雄”的思想意識。業績之外，領導人員能力素質也應占有一定比重，由上級領導、平級同事，下級職工代表進行360度全方位綜合打分，堅持定量考核與定性評價相結合，將考核結果作為評先選優，失責追責的重要依據。

3.2加強“能上能下”有效聯動

要將領導干部“下”的標準、渠道、方式、程序明確在制度中，加強制度管人的力量。在堅持正常退出機制基礎上，切實解決領導人員不履職、不盡職、不稱職等問題，加強考核結果與能上能下的聯動，讓業績成為領導干部“下”的硬約束。要以“真碰”的決心和“硬碰”的勇氣，打破領導干部“熬資歷”和“沒有功勞也有苦勞”的幻想，在干部隊伍中起到較好的警示作用，進一步整肅干部隊伍風氣，形成領導干部帶頭苦干的良性氛圍。在新舊干部管理機制的銜接和領導干部有序退出的過程中制定好配套措施，一類一策，對退出的領導人員業績上施壓，工作上支持，心理上關懷，根據“下”的不同方式設置影響期，影響期滿后，對德才表現和工作實績突出，因工作需要且經考察符合任職條件的，可以重新安排與原任職務相當的領導職務，也可以提拔任職，切實解決領導干部能上不能下的問題。

4.結束語

打造高素質專業化的干部隊伍既是新時期開展組織工作的必然要求，也是國有企業邁向世界一流的內生需要。在決勝全面小康的關鍵時期，組工干部要在遵循干部成長規律的基礎上，不斷在“選、育、管、用”四個方面下功夫，為國有企業做大做強提供堅強的干部保障。

參考文獻：

[1] 王夕輝.新形勢下國有企業高素質專業化干部隊伍建設實踐探索.人力資源開發，2019（23）.

[2] 吳蕾. 新時代下國有企業干部隊伍培養問題淺析. 辦公自動化， 2019（13）