有關“應付職工薪酬”科目核算的思考

董悠然

摘 要：會計專業在近些年的發展尤為迅速，許多企業都需求這一方面的人才，全國的高校也都開設了相關的教育專業?！皯堵毠ば匠辍笨颇亢怂銘撌瞧髽I工資福利發放的重要依據，也是會計專業學生的一項基本功，是我國會計制度的新準則的重要規定。但是在近幾年的會計相關教學和實踐工作中發現，有些企業部分工資福利支出未通過“應付職工薪酬”科目核算?；仡櫧鼛啄甑慕虒W工作以及暑期企業實踐，此類問題時有發生，引發了我對規范職工薪酬核算重要性和必要性的一些思考。

關鍵詞：應付職工薪酬;科目核算;素質要求

一、濫發薪酬現象嚴重

我國會計制度在核算職工薪酬的時候，按新準則規定，所有應付職工的各種薪酬均通過“應付職工薪酬”科目核算。但企業在會計實務中沒有按照準則執行，科目使用較為隨意，如“應付職工薪酬”下未設置完整的明細科目，未將派遣工工資納入“應付職工薪酬”科目核算等。許多企業的“應付職工薪酬”科目核算都形同虛設，里面的內容不完整，而且所統計的項目五花八門，沒有一些特定的門類。有些企業存在一些不為人知的項目款項發放，但是卻沒有合適的理由，這個時候就會存在在“應付職工薪酬”科目核算表上隨意增加項目，讓這樣一筆支出有一個對應的“出處”。尤其突出的是“職工福利費”核算問題，由于修訂后的《企業財務通則》規定企業從2007年1月1日起不再按照工資總額的14%計提“職工福利費”，有些企業在實際發生職工福利費時，直接借記成本費用科目，貸記銀行存款。人的欲望是無窮無盡的，有些人的貪欲卻也怎樣都填不滿。于是有更多的人利用這樣的漏洞做著一些不為人知的私下勾當。在發放薪酬的時候不嚴格按照“應付職工薪酬”科目核算的流程來仔細核算，將會使一些懷揣不良想法的分子有了空子可鉆?？傊壳霸S多企業都存在完全未通過“應付職工薪酬”科目核算，直接給員工發放薪酬，這樣就會導致通過該科目濫發薪酬現象愈發隱蔽、嚴重。

二、全面反映人工成本

薪酬的本質是新企業會計準則制定的出發點，對職工薪酬進行了如下規定：職工為企業提供服務，企業為了獲得這些服務所付出或者所給予的所有代價，均是職工薪酬的組成部分。換言之，職工為企業提供服務，企業為了得到這些服務而付出的一切支出，即各種形式的報酬，這些均構成職工薪酬?；谥Ц缎问饺タ?，有非貨幣性薪酬、貨幣性薪酬;基于支付對象去看，包括給職工子女、配偶以及職工其他贍養人的一切福利，還包括給離職職工在離開企業后的相關薪酬，當然，也包括在職期間的相關薪酬;基于薪酬內容去看，包含各種各樣的薪酬，比如職工教育經費、工會經費、五險一金、職工福利費、補貼、津貼、獎金以及最基本的工資等?；诼毠し秶タ矗ㄅR時工、勞務派遣工、合同工等各類人員?！皯堵毠ば匠辍笨颇亢怂隳軌驅⑦@些規定職工的薪酬明確仔細的歸類、展示出來，讓每一份薪酬的支出都有跡可查。這樣明確的賬目才是一個企業所需求的，才能全面的反映出做這樣一個項目的所有人工成本，有利于今后做類似項目時的參考借鑒，更加有利于今后企業的生存發展。

三、符合現行財稅政策要求

《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）中明確指出，發生的職工福利費，按照《企業會計準則》等有關規定進行核算，并在年度財務會計報告中按規定予以披露?！秶叶悇湛偩株P于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔2009〕3號）規定，企業發生的職工福利費，應該單獨設置賬冊，進行準確核算。由此可見，國家對于企業賬目的要求十分嚴格與重視，各大企業也應該響應國家的號召，積極做好相關的“應付職工薪酬”科目核算，讓企業內部的賬目變得清晰明了。企業所有應付職工的各種薪酬均通過“應付職工薪酬”科目核算，首先符合了財務規范要求;從稅務規范角度，雖說并未單獨設置賬冊，但已經在獨立科目進行所有福利費的核算。所以，企業發放薪酬通過“應付職工薪酬”科目核算符合現行財稅政策要求，值得每一家企業認真的將此項工作落實到位。

四、便于人工成本分攤

在金融企業中，人工成本主要是按照職工所在部門在“營業費用”“管理費用”中列支，不需進行再次分攤，核算較為簡單。而對于生產型企業，生產部門的人工成本，往往需要在不同產品之間、產成品和在產品之間進行分攤，在支出職工薪酬的當下，往往還不能確定如何分攤成本，不能確定要記入哪個成本費用科目。因此，先借記“應付職工薪酬”科目，貸記“銀行存款”等科目，待期末確定成本分攤標準后，再借記生產成本、費用等科目，貸記“應付職工薪酬”科目，便于人工成本的分攤、還原。

五、有利于提供準確完整信息

“應付職工薪酬”科目核算能夠有效的核算應該支付給員工的各項費用，還能將每一項支出都記錄的清晰明了，能夠提供完整準確的信息。由于應付職工薪酬下核算支付給職工的所有有關報酬，因此在“應付職工薪酬”下要按照“工資”“職工福利”“社會保險費”“住房公積金”“工會經費”“職工教育經費”“解除職工勞動關系補償”等項目設置明細科目進行核算，提高核算的準確性和科學性，有利于為企業管理者進行薪酬管理和決策時提供準確的信息。

六、對人力資源管理人員的素質要求更高

對于薪酬業務核算，新準則調整了相關的規定，這些規定的調整讓薪酬管理難度也有了一定的提升。這也意味著，從事人力資源管理的工作人員在工作中需要更多的專業知識與技能，只有這樣才能應付好新準則背景下的人力資源管理工作。尤其是核算“應付職工薪酬”的相關人員，需要了解的內容十分廣泛，包括基本的財務制度、成本的構成、國家對薪酬組成所做的規定、有關財務會計方面的知識等，只有充分掌握這些知識，才能很好地勝任工作。此外，從事人力資源管理的工作人員也要提升自身的業務能力，只有這樣才能處理好面對的新問題，這類人員需要掌握的知識和技能除了關于人力資源方面的前沿技術和知識，對于財務會計方面的知識也要做到熟悉和了解，特別是對薪酬成本內容，要做到了如指掌，此外，對于支渠道是如何規定、薪酬成本構成成分有哪些以及是如何發生的，這些都要了解。

人力資源主管，不但要學習事后算賬，更應學在事前做預算?！皯堵毠ば匠辍笨颇亢怂憧此剖且豁椇唵蔚墓ぷ鳎菂s是要求諸多的，想要將這項工作做到符合要求值得人力資源從業人員以及人力資源主管進一步的學習。同時，這些要求勢必對企業薪酬方案的設計、預算及統計等管理工作提出新的挑戰。

七、對職工薪酬準則進一步完善的建議

就目前來說，職工薪酬準則的定義比較模糊，沒有一個清晰準確的劃分。這樣在進行“應付職工薪酬”科目核算很難將其劃分到哪一個分類下，使“應付職工薪酬”科目核算的難度加大，導致許多企業為了貪圖一時的便捷，便放棄了這樣一項核算過程。因此在實際的操作中，各企業應當對職工的薪酬準則作進一步的完善。

實物操作過程中經常會遇到會計核算困難的問題，比如對于相關費用，很難去界定是職工消費還是職務消費，這就會讓工作人員在核算的時候產生困惑。所以，有必要去細化這部分費用，使其界限分明。舉個簡單的例子，對于電話費補貼，具體是職工的福利還是行政辦公需要，這些必須要進行明確花費，這樣可以增強實物操作的可行性和可比性。新會計準則中雖然對非貨幣性福利的相關計量問題進行了明確規定，包括無償提供住房、生產的產品、外購產品等，有清晰的闡述。但實際上，非貨幣性福利在實際生活中涉及到太多的情況，所以沒有進行詳細明確，必須要進行更進一步的確定。

薪酬核算問題在企業的發展中有不可忽視的作用，企業應當重視規范應付職工薪酬的核算，既保證職工薪酬核算渠道的統一性，又能保證人工成本核算的完整性和準確性，同時也能夠為管理層進行指標考核、績效評價等相關決策提供重要的數據支持。