縣級公立醫院績效考核的現狀與對策探討

劉月云

摘 要 公立醫院有別于私立醫院的地方就在于其公益性和社會性，作為非營利性醫療衛生機構，本文以其在績效考核方案改革過程中遇到的問題和經驗為例子，來簡要分析目前縣級公立醫院要有別于營利機構，在考慮經濟效益的同時，更要體現出社會責任感。我國縣級公立醫院的績效考核起步晚，存在著績效考核意識薄弱、指標設置偏重經濟效益而忽視了公益性和社會性、平均主義、信息化程度低等諸多問題。本文分析W醫院績效考核中普遍存在的一些共性問題及相應對策。

關鍵詞 績效考核 縣級公立醫院 改革 對策

目前，我國縣級公立醫院發展普遍缺乏戰略目標和方向，員工工作缺乏動力和積極性，這不僅嚴重制約了醫改向縱深的推進，也無法適應新時代人民群眾對公立醫院的發展要求。隨著醫改的不斷深入，如何制定一個科學合理的績效考核方案顯得越來越重要。因此，在新時代的醫改背景下，W醫院于2018年7月份開始對病區內科等科室進行績效改革，績效方案由原來以收入法為單一考核標準向以工作質量為基礎、以成本管控為理念轉變。

一、W醫院績效考核的現狀

W醫院績效改革前，醫院上下績效管理意識薄弱且相對滯后;績效管理重考核結果而輕視績效管理的過程和作用;信息化程度低，大量依靠人工采集和錄入數據，不僅效率低下而且容易出現差錯;績效方案采用收入法，僅設置了門診人數、每床日收入、檢查費等少量考核指標，考核指標單一且缺乏整體性和科學性。這些已無法適應和滿足新時代縣級公立醫院改革下的發展需求和人民日益增長的高質量醫療服務需求。針對上述情況，2018年7月，W醫院以病區內科為試點科室，積極主動推進績效改革工作。

本文以W醫院病區內科績效考核改革過程中遇到的問題為例，簡單分析當前縣級公立醫院實施的績效方案中普遍存在的一些問題及相應對策。

二、目前公立醫院績效考核存在的問題

（一）績效考核意識薄弱

很多縣級公立醫院思想上未與醫改同步，還停留在原有體制層面上，對績效管理重要性的認識不足。一方面，醫院管理層在實施績效管理的過程中，偏向于科室和個人的績效管理，缺乏一個將醫院戰略發展目標和科室、員工相結合的績效計劃，導致醫院績效管理流于形式，效果大打折扣。另一方面，績效考核是一個評估與改進的動態管理過程，需要醫院上下每一位員工都積極參與進來，但是醫院員工普遍對績效考核的認識不足，認為績效考核只是財務部門的事情，導致績效考核在制定和實行過程中都缺少了一線員工的參與。這樣既不能通過績效考核來有效調動員工的積極性，也不能及時發現績效考核管理過程中存在的問題。

（二）績效考核方案不科學

縣級公立醫院現有績效考核方式方法落后。一方面，績效方案以及績效考核的辦法和規則不透明，醫務人員認可度低，甚至有些醫院出現領導干預、對數據進行加減，導致最終數據無法給員工一個合理解釋，難以實現其應有的激勵作用。另一方面，很多縣級公立醫院考核指標單一，缺乏客觀和科學的評價標準;或過于重視成本、收益、結余等硬性指標，而忽視了醫院長遠發展中的醫療服務質量、病人滿意度、員工工作量等指標考核;或過于考慮“論資排輩”和“大鍋飯”，而忽視了科室間的差異和效益;或過于重視經濟效益而忽視了社會公益性。這些不但影響了績效管理的應用和醫院戰略發展目標的實現，而且也難以發揮出縣級公立醫院的公益性和績效的激勵作用。

（三）績效管理體系不完善

1.獎懲制度不健全。一個完整的績效考核體系不僅要有獎，還要有懲，這樣才能將醫院長遠發展和各個員工的切身利益結合起來，最大限度地調動員工的積極性。現有縣級公立醫院績效管理體系僅限于考核獎勵，有獎無懲，少數“問題員工”的不合理行為得不到相應懲戒，產生了消極的負面影響，進而影響了其他員工的積極性。

2.績效評價指標未跟上發展需要。一個具有可操作性的績效評價指標體系能對縣級公立醫院進行全方位多層次的評價，從而為醫院明確發展方向，并引導縣級公立醫院發揮公益性。目前縣級公立醫院普遍缺乏一套完整和可操作的評價體系，無法引導縣級公立醫院更好地實現可持續發展。

3.未建立院—科協同考核制度。縣級公立醫院以科室為單位進行績效考核時，往往只設置了獨立的科室考核指標，未統籌兼顧醫院整體發展目標和整體利益，這樣容易形成“以科室為中心”的小團體利益，阻礙醫院對學科的整體布局及重點優勢學科發展。如門診部和住院部分開獨立考核，導致患者就診—就醫流程中斷現象，有些門診病人就診時需住院觀察，但門診部為了自己的考核利益，將病人強行留在門診就診，這樣既有失縣級公立醫院的公益性，又延誤了患者病情。

（四）績效管理信息化程度不夠

因經濟及地域限制，縣級公立醫院信息化嚴重不足，對績效考核的數據收集和整理還停留在人工統計的基礎上。原有績效考核方案指標設置簡單、孤立，人工統計整理數據尚能應付，但績效改革后考核指標的多樣化、聯動化和源數據的龐大化，導致人工采集數據難度加大、準確率降低、效率下降。如果不加大對縣級公立醫院信息化的投入和建設，充分利用信息化平臺優勢，不僅會影響源數據的準確采集和數據核算的效率與精度，更會擠占業務科室管理人員和財務人員的其他工作時間，造成時間成本的浪費，影響工作的正常開展。

三、縣級公立醫院加強績效考核的策略

（一）樹立全員績效意識，建立健全反饋機制

首先，醫院應加強在各個層面的績效管理宣傳，將先進的績效管理理念落實到每一位職工心中，同時明確所有職工在績效管理中的角色和定位，將職工利益和醫院效益掛鉤。W醫院病區內科實行績效改革后，注意培養每位員工的成本管控意識，將成本管控理念融入日常工作。職工的成本管控意識增強后，原先病區內科衛生材料支出費用不斷提高的趨勢得到了有效遏制，并連續3個季度實現了小幅平穩下降，由原來的17.62萬元降為16.36萬元。其次，建立及時的信息反饋機制，每次考核后，管理人員應及時與每位職工溝通，了解當前績效考核方法存在的問題和需要完善的地方，完善改進后在下一次考核中進行檢驗，形成一個良性循環的動態績效管理過程，充分發揮績效管理的作用。

（二）合理設置考核標準，實現科學公正考核

要設置一個科學合理的考核指標，就應當在公平、公正、合理和可操作性的原則下結合自身實際發展特點，制定科學合理透明的評價體系和考核方法。首先，考核指標要有多樣性。不能只設置結余、收益等硬性指標，還應綜合參考醫護人員工作和服務質量、病人滿意度等軟指標，以及觀測軟指標對硬性指標的遠期影響。其次，考核指標要有差異性。允許科室之間差異考核，打破“大鍋飯”機制，根據不同科室業務差別設置不同的考核指標，提高各科室積極性。最后，考核指標要體現公益性。縣級公立醫院應把為病人提供治療服務放在首位，建立以社會公益性為導向的績效考核體系，才能不負國家和人民對縣級公立醫院的期盼。W醫院病區內科考核指標設置以多樣性、差異性和公益性為標準，在實施績效改革后，醫療收入連續3個季度穩步提高，由原來的267.46萬元提升到了345.22萬元，同時醫療收入結構不斷優化，藥占比由52.7%下降到47.5%，醫療服務收入占比由47.3%提升到52.5%。

（三）建立健全考核制度，完善績效考核體系

1.完善獎懲制度。要完善和落實好獎懲制度就要做到賞罰分明，使職工切身利益和考核相關聯，這樣才能切實保障職工利益、維護考核制度的公平公正及醫院的長遠發展。對于為醫院作出積極貢獻的科室和個人，應給予升級加薪等獎勵，特別是擁有較高技術和管理水平的人才，以激勵醫院核心人才的積極性和主動性。對于能力不足和消極怠工的職工，應給予一定的懲罰，這樣才能消除醫院內部的不和諧因素，促進醫院更好地發展。

2.建立績效評價指標體系。應根據縣級公立醫院的共性和特性還有特色科室，建立一套規范且可操作性強的評價體系，從而充分發揮績效方案的制約和引導作用。如公益性是公立醫院的共性，也是基本出發點，應設置社會效益為主要權重指標;中醫院的特色科室評價指標可加入中草藥占比等中醫特色指標。

3.建立院—科協同考核制度。在設置科室績效考核指標時，不僅要考慮科室的差別性和獨立性，更要統籌兼顧醫院全局利益和發展目標，使得績效考核在維護科室獨立性和差別性的同時能保證醫院的整體性。如門診病人轉住院部或住院病人轉門診部時，治療產生的成本和收益應按合理比例進行分攤，相應計入門診部和住院部的績效。

（四）引入專業績效管理軟件，打造高效信息平臺

績效考核的量化對采集數據的速度、精度和細化程度都提出了更高的要求，這就要求各縣級公立醫院加快推進信息化建設，結合自身考核指標來引進或設計一個適合自身特點的績效考核專業軟件。充分利用信息化的優勢來實現數據采集的自動化，從而保證績效考核源數據的準確性和精確性，同時提升績效考核工作的效率，將業務科室管理人員和財務人員從煩瑣的數據登記、數據匯總、績效工資核算、績效工資溝通等工作中解放出來，去做更有價值的績效管理工作。

四、結語

績效考核不僅關系到所有醫務人員的切身利益，更關系到醫院短期發展目標和長期戰略目標的實現。新時代醫改背景下，黨和人民群眾對縣級公立醫院提出了更高的改革目標和服務要求，各縣級公立醫院只有借鑒先進經驗，并結合自身運營情況，設計科學合理的考核指標和完善的績效考核體系，同時引進專業技術軟件，并增強全員的績效意識，才能順利完成新時代醫改下的歷史任務，實現縣級公立醫院的健康可持續發展。

（作者單位為泰順縣中醫院）

參考文獻

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