海氏評價法在某教育培訓機構崗位評價中的應用

摘 要：在進行企業管理過程中，為了完善企業薪酬體系，提升員工滿意度，企業必須展開崗位評價。因此企業中崗位評價十分重要，它能為薪酬分配提供依據。在進行具體的評價過程中需要以企業實際經營情況為基礎，并且采用科學的評價方法去進行研究，最終設計一套基于這個企業的崗位評價的科學合理的薪酬方案。海氏評價法在企業崗位評價中的應用比較廣泛，通過崗位評價能使教育培訓機構完善相應的薪酬制度，從而提升員工對于薪酬制度的滿意性和公平性，為企業吸引更多人才，從而提升企業競爭力，促進企業更快發展。

關鍵詞：崗位評價;海氏評價法;薪酬設計

一、某教育培訓機構崗位評價現狀

該培訓機構西安分公司共有員工56人，職能部門共有17人，市場部門共有28人，教務部共有11人，如表1。

該機構崗位評價過于簡單，用的是分類法，現狀如下，見表2。

二、該機構崗位評價中存在的問題

（一）崗位職責不明確

該公司崗位職責不明確，每個崗位所負責的工作范圍不清晰，所以員工執行工作時會有疏漏，這種現狀不利于公司的進步與發展。例如，本公司行政員工工作與人事員工工作有重合部分，這會使得兩部門工作人員在工作時容易遺漏部分工作，或者在獎勵時由于二者共同完成一項工作導致獎勵難以分配，該類問題的出現都會影響員工工作的積極性。

（二）崗位評價的方法過于簡單

目前該公司在進行崗位評價是使用的是分類法，沒有辦法很好的了解崗位之間真實的差別，那樣也就沒有辦法更加詳細的進行崗位評價，對于薪酬的進一步制度帶來困難。對于這種簡單的評價方法已經滿足不了該公司日益壯大的工作隊伍，員工們紛紛表示對其工作評價的不滿意。

（三）崗位評價結果調整機制欠缺

崗位評價結果產生后，需根據企業戰略調整不斷實時更新。崗位評價系統是一個動態的管理系統，能及時反映企業戰略的變化，保持企業人力資源的先進性和運行效率。該崗位評價系統在評價結果產生后，發現崗位與企業實際情況不符時，只是將其簡單進行調整，使之基本符合企業實際情況，沒有整體分析變化原因。崗位評價結果產生后，可能會出現個別崗位與企業實際情況差距較大的問題，為避免這種情況發生，適合的做法是對每個崗位中涵蓋的要素進行認真分析，找出崗位評分的異常之處并進行分析。

三、基于海氏評價系統的崗位評價

（一）對該公司的崗位進行分析

要相對公司各個崗位進行正確的評價，就必須先了解每個崗位的職責，即在調查之前，應詳細分析目前的崗位說明書，對不同工作崗位的職責，工作時間等各個方面做充分了解。有了充分的調查為基礎之后，便可以成立小組進行評價。

（二）崗位級別劃分

該公司的崗位級別可以分為高級，中級和低級，高級包括片區負責人，總經理，行政人事總監，中級包括教務部經理，市場部經理，基層包括咨詢顧問，教學部負責人，崗位的職級不同。

（三）海氏評價系統應用

1.海氏工作評價指導表

海氏評價法將三種付酬因素的各子因素進行組合，形成了三張海氏工作評價指導表技能技巧因素是由專業知識技能，管理訣竅和人際交往技巧三個子因素構成。解決問題的能力因素中的兩個部分組成，分別是思維環境和思維難度。解決問題的能力是用其對技能技巧的利用率來衡量的，用百分數表示。承擔的職位責任因素由三個部分組成，分別是行動的自由度、職位對工作結果的影響和財務責任。

2.基于海氏評價法的崗位評價

利用海氏評價法指導圖表對教務部經理、市場部經理、人力專員三個職位進行工作評價。第一，根據技能水平評價圖表對教務部經理、市場部經理、人力專員這三個職位進行相應的技能因素的相對價值評價。教務部經理在公司中需要負責管理整個學校，包括學校規章制度的確定等多項工作，最終全面促進學校教學水平。該崗位要求具有掌握各類教育教學信息，了解教育形勢、課改方向及歷年考試趨勢，在專業知識方面的要求也非常高，在人際技巧方面也有很高的要求，要協調統籌好各校區的教育教學工作和各老師的相互配合工作，所以綜合來說，教務部經理的技能因素值為1400。市場部經理在公司里面主要負責各個片區和校區的業務開展工作，主要負責維護各個現有校區的市場，并且不斷拓寬現有市場，負責行政等日常全面工作，做好各部門的協調。完成總部校下達的各項銷售指標及管理任務。由于市場部經理在完成職責工作過程中需要進行各方面的管理，則應該具備相應的管理方面的知識，包括對人際關系的管理等多方面，所以該工作崗位十分重要。因此最終技能因素價值為1056。人力專員在公司中主要負責招聘等日常行政工作，其工作職責范圍已經確定，根據其職責可知，該工作人員不需具備較完整的專業知識，只需對負責的業務有一定的知識儲備即可。在管理技巧方面，不需要有太多的管理能力，所以只需要基本的管理能力，在人際技巧方面，專員平時也會負責協助人事經理進行日常的人事行政工作，要求關鍵的，最終人力專員的技能因素價值115。

第二，根據解決問題的能力因素中的思維環境和思維難度分別對教務部經理、市場部經理、人力專員三個職位進行工作評價。教務部經理主要負責各學區的教學工作安排，需要很高的協調統籌能力，常常要根據各種不確定的因素進行決策和安排協調，所以在工作過程中所受的影響比較復雜，所以這就要求該職位工作者必須具備超強的思維能力以及應變能力，以此來應對工作過程中所發生的各類問題，所以最后的評價為38%。市場部經理主要負責各校區的市場管理維護業務，因為市場是不確定的，因此要經常做出一些獨立的決定，面對一些沒有經驗的事情經常要進行獨自進行判斷決策，思維難度可以定為適應性的，思維環境可以定為抽象規定性的，最終解決問題的能力評價為76%。人力專員的工作受各種行業的規范太多，工作自主思維較少，思維難度可以列為重復性的，思維環境可以列為標準化的，因此最終的解決問題能力評價為16%。

第三，根據承擔的崗位職責中的行動的自由度，所在崗位對工作結果的影響和財務的責任分別對教務部經理、市場部經理、人力專員三個職位進行工作評價。教務部經理在企業中的自由度較大，時常要根據各個校區的教學情況進行工作安排，屬于方向性指導的，主管部門工作，對結果的影響是主要，財務責任是中量的，那么這個職位在這個因素中的評分是460。市場部經理在企業中的責任是很大的，同時這個職位在公司中的地位也是非常高的，一般是有戰略性指印的，全面要負責各個校區市場的工作，維護各個市場校區，對結果的影響是主要的，財務的責任是少量的，所有這個崗位在這個因素中的評價得分是800。人力專員在公司中的自由度比較小，受限制較多，屬于方向指引性，日常的工作對結果的影響是輔助的，對財務的影響也是微笑的，所以人力專員這個崗位在這個因素中的評分是152。

教務部經理屬于下山型，權重分配為（70%+30%）

市場部經理屬于上山型，權重分配為（40%+60%）

人力專員屬于平路型，權重分配為（50%+50%）

第四，根據教務部經理、市場部經理、人力專員不同等級進行分值計算。

教務部經理崗位評價總分=1400×（1+38%）×40%+460×60%=739.7

市場部經理崗位評價總分=1056×（1+76%）×70%+800×30%=630.3

人力專員崗位評價總分=115×（1+16%）×50%+152×50%=109.4

根據以上的方法，對該公司所有崗位的價值進行分析測評：如表3

根據所有崗位的價值因素評分，可以得到各個崗位的價值分數，可以對這些崗位進行等級劃分，發現其中存在的問題，通過海氏評價系統對公司崗位評價分析，有助于企業更好進行工作分配。

參考文獻：

[1]黃冠偉.基于海氏評價法構建醫院行政后勤人員崗位評價體系[J].現代醫學管理，2019（05）.

[2]田潔.海氏評估的電力行業崗位評估方法優化研究[J].東方企業文化，2015.

作者簡介：魏燕娜，女，陜西省西安市人，講師，碩士。研究方向：人力資源管理、社會保障研究。