新經濟時代背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

徐倩

摘 要 新經濟時代對人才的要求是要有創(chuàng)新意識，要有個性化的復合型特點，同時又要有合作意識，而這樣的要求為企業(yè)的人力資源提出了新的挑戰(zhàn)，它是企業(yè)在不斷進步過程中內外環(huán)境變化的具體要求。因此，面對新的經濟時代，必須從創(chuàng)造新文化以及實現企業(yè)與人才同成長的方向不斷進步與發(fā)展。本文著眼于新經濟時代背景下的企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新問題進行討論，提出幾點思考，旨在促進我國各企業(yè)的人力資源管理工作不斷創(chuàng)新。

關鍵詞 新經濟 企業(yè) 人力資源 管理 創(chuàng)新

具體來說，新經濟主要針對“傳統(tǒng)經濟”或“舊經濟”，它指的是在全球化資源配置及市場開發(fā)的基礎上，以信息和網絡作為最主要技術支撐，并且由高新科技來帶動產業(yè)發(fā)展，以創(chuàng)新作為發(fā)展的驅動力，維持可持續(xù)發(fā)展的經濟類型。它是目前經濟社會形勢下的一次社會發(fā)展的大幅度調整。然而，趨于新經濟時代的企業(yè)人力資源管理必須根據新的歷史時期人才的特點進行創(chuàng)新。

一、企業(yè)人力資源管理現狀分析

（一）領導人員的人力資源管理觀念陳舊

市場經濟的轉型升級使以往的企業(yè)人力資源管理不再停留于僅有的要求和挑戰(zhàn)上。目前幾乎所有的企業(yè)都面臨著各種人力資源開發(fā)管理應用意識薄弱的困境，使人力資源單純地與績效考核及個人升遷或是檔案管理聯系起來，領導人員在人力資源管理方面欠缺正確且全面的意識，沒有把人力資源的安排及組織戰(zhàn)略很好地聯系起來。與此同時，依附于陳舊的權力觀念的影響作用下，開始呈現出人員管理結構混亂的問題，上層領導對員工的實際需求有所忽視，沒有真正做到以人為本。再者，企業(yè)管理人員在創(chuàng)新意識方面同樣極為欠缺，一直延續(xù)老舊的制度，最終使結構更加復雜，并且員工的工作效率也愈加低下，如此便使企業(yè)的成功轉型升級受到了嚴重影響。

（二）人力資源管理模式不完善

不僅社會在發(fā)展，企業(yè)員工對物質生活的需求也在不斷加大。但目前對于絕大多數企業(yè)來說，都只是顧及自身的利益，卻并未顧及員工個人的感受。于是管理工作人員和企業(yè)員工之間缺乏一定的溝通，又因為沒有辦法使溝通的公平性與合理性得到保障，致使工作發(fā)生了偏差，沒有辦法順利完成。然而，在企業(yè)的管理體系不斷完善的同時，許多企業(yè)均以其管理層的意愿為基準，導致企業(yè)中各種規(guī)章制度也就無法顧及員工的個人感受，僅憑單一的管理模式往往導致員工參與的積極性不足，也很大程度上使企業(yè)的人力資源管理工作效率受到影響，無形之中便成為企業(yè)在轉型當中面臨的障礙。

（三）激勵及獎懲機制不完善

處于當前激烈的市場競爭環(huán)境下，幾乎所有的企業(yè)都是為追求企業(yè)經濟效益從而設立相關的發(fā)展目標，卻忽視了人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的實質性影響。具備單一性且缺乏科學性的人力資源管理規(guī)劃只向企業(yè)的利益看齊，在這個過程中，員工培訓與職業(yè)規(guī)劃也表現得步步縮水。對于企業(yè)來說，員工素質也沒有辦法再度提升。然而，一個企業(yè)在發(fā)展的過程中，員工的工作動力以及個人發(fā)展要求通常都是其中一個重要的環(huán)節(jié)和影響因素，只有在真正了解到員工的實際需求的時候，才可以讓員工明白他們究竟在哪些方面還有待提升，幫助員工不斷成長，也通過一系列獎懲明確的方式，真正使員工體會到公平，教會他們對企業(yè)員工的管理制度有更深一層的認可，從而增強企業(yè)員工的歸屬感，促進企業(yè)發(fā)展。[1]

二、新經濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因

（一）企業(yè)環(huán)境發(fā)生了變化

某種意義上來說，技術的發(fā)展提升了企業(yè)人力資源管理技術的水平以及企業(yè)員工素質水平的要求，使企業(yè)愈加重視知識型員工，人力資源管理工作也顯得愈加重要。人力資源管理部門必須把知識型員工個人的實際能力和企業(yè)整體的發(fā)展目標結合起來，進而為企業(yè)尋求一條可持續(xù)發(fā)展的路徑。

（二）互聯網的普及改變了傳統(tǒng)的時空觀念

科學人才觀要求企業(yè)變革陳舊的人力資源管理體制，增強企業(yè)的人本觀念。進一步幫助企業(yè)人才健康成長。并且將這些人才的作用發(fā)揮到極致;要充分調動各種人才的積極性、主動性以及創(chuàng)造性;制定出一系列有助于企業(yè)人才成長和發(fā)展的各種規(guī)章制度，將他們潛在的價值充分發(fā)揮出來;針對各種類型人才的評價方式進行改革，同時建立起以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價指標體系，同時必須建立起公開、平等、競爭以及擇優(yōu)型人才選拔及任用機制。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理工作缺乏科學的指導理念方面，也就不能再滿足企業(yè)的具體發(fā)展需求。[2]

三、新經濟時代下人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

人力資源屬于企業(yè)發(fā)展過程中的主要戰(zhàn)略資源，對此必須加以重視。對于企業(yè)來說，也必須將人力資源管理與其發(fā)展戰(zhàn)略有效結合起來，進而有意識地開發(fā)并管理這種資源類型。企業(yè)管理層必須轉變對員工的態(tài)度，杜絕將人力資源管理看作簡單的行政事務，必須充分認識到科學的人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

（二）制定科學的人力資源管理規(guī)劃

新經濟時代下新的經濟發(fā)展狀況要求各企業(yè)首先要做好企業(yè)人力資源管理的科學性規(guī)劃工作，切實關注企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，深入了解其具體的發(fā)展狀況。在當前人口紅利減少而人才不斷流失的環(huán)境下，科學的人力資源管理規(guī)劃可以使企業(yè)在面臨外界人才需求變動的情況下充分占據人才管理的主要地位。不僅要從人才招聘或人員增補方面綜合考慮到外界優(yōu)質人才的引入工作，還要特別重視企業(yè)內部管理人員的提拔與晉升。另外，企業(yè)人力資源管理工作中也存在許多人才配置不合理的情況，甚至存在某些員工身兼要職但能力欠缺的現象，也有部分員工沒有辦法將自身的才能施展出來。針對這種情況，企業(yè)必須加強對那些能力不足的工作人員的技術培訓工作，同時又要適當增加一些能力不足的工作人員的職位調動的機會，讓每一個員工都能夠找到適合自己的工作崗位，并且充分利用實現人力資源。

（三）建立完善的獎懲機制

企業(yè)在發(fā)展過程中制定自己的戰(zhàn)略目標時，必須將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展目標充分結合起來，另外還要將獎懲制度和企業(yè)發(fā)展聯系起來，以此提升員工的工作積極性。企業(yè)也可以在內部引進一系列競爭機制，給予這些人才適當的推動力，這樣不僅能提升員工的技能，還能提升員工的學習能力。針對不同的員工必須采取不同的激勵和獎懲措施，與此同時還必須保證競爭的公平、公正，實現人力資源的最大化利用。除此之外，企業(yè)必須重視人才的發(fā)展，切實加強企業(yè)人才的培養(yǎng)工作，結合一系列課程培訓來幫助企業(yè)員工完成相關的職業(yè)規(guī)劃，增強企業(yè)內部驅動力。

（四）完善績效管理制度

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的優(yōu)勢無法充分發(fā)揮出來，一個重要的影響因素就在于企業(yè)的績效考核管理存在績效指標不合理、描述不清晰或是理解偏差的問題。對此，企業(yè)必須進一步完善企業(yè)考核流程，對不同的員工采取不同的考核方式及考核內容，切實保證考核工作公開、公平以及透明。與此同時也要保證員工對企業(yè)的考核結果擁有申訴的權利，聽取員工對績效考核制度的一些意見，同時增強企業(yè)員工的歸屬感、績效考核的參與感或者，提升企業(yè)員工的工作積極性。[3]

四、結語

新經濟時代的到來實現了網絡化和知識化的社會發(fā)展格局，同時使衡量企業(yè)財富的標準發(fā)生了改變，因此知識成了企業(yè)發(fā)展過程中一項特殊的戰(zhàn)略資產。然而，人力資源是承載知識的主要力量，也是企業(yè)發(fā)展過程中的重要資源，因此，它是一個企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的主要力量。對此，企業(yè)必須根據自身的實際，基于對人力資源的深刻理解，大膽嘗試，尋找適合自身發(fā)展的人力資源管理模式。每一個從事人力資源管理的工作人員都必須具備敏銳的洞察力，了解企業(yè)的人力資源發(fā)展趨勢，以一個企業(yè)系統(tǒng)策劃者、資源整合者、管理咨詢者和變革推動者的角色推動企業(yè)不斷進步和發(fā)展。

（作者單位為中遠海運能源運輸股份有限公司大連營銷中心）

參考文獻

[1] 朱熠晟，呂柳.新時代背景下人力資源管理的特點與趨勢[J].經濟研究導刊，2019（06）：119-122+146.

[2] 段瑩.新經濟時代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].時代經貿，2019（06）：52-53.

[3] 吳群.基于新經濟常態(tài)視角下企業(yè)人力資源管理問題研究[J].中國商論，2016（26）：47-48.