基層企業勞動關系協調化的實現途徑探索

孫娜

摘 要 勞動關系是企業和職工之間最直接的一種聯系，協調的勞動關系有助于企業的良好發展，促使企業走得更遠。本文主要梳理勞動關系中存在的問題，如薪資、福利、晉升空間、思想觀念、勞動合同管理以及企業文化等方面的問題，提出通過文化建設和嚴格管理等途徑改善勞動關系。

關鍵詞 基層企業 勞動關系 實現途徑

一、前言

在基層企業（如印刷行業、石油行業、服務行業以及電力行業等）中，勞動關系是企業和職工之間聯系的樞紐，良好的勞動關系不僅能積極提高企業職工的工作主動性、熱情性以及思維的創造性，還能確?；鶎悠髽I有效勞動關系的創建，從而進一步保證企業良好運行，使企業工作順利有序開展。而要實現企業和職工之間協調良好的勞動關系，還需要在今后的勞動過程中進行大量的探索，采取相應的措施，提高勞動關系的協調性。

二、勞動關系的概述

學者認為，社會經濟利益關系是勞動過程中最基本的一種勞動關系，它是通過企業職工或勞動者與企業的執行者或者勞動力使用者之間的勞動來創建的，其建立既可以有效保障和改善民生關系，還可以維持社會的穩定與和諧發展。[1]

（一）勞動關系的特點

企業與職工之間的勞動關系主要有以下4種特點：一是用人單位與職工之間的平等性和隸屬性;二是在勞動過程中，二者建立了相應的勞動關系;三是處于勞動關系中的企業職工的其他社會關系均不屬于勞動關系;四是勞動過程是企業與職工之間建立勞動關系的目的。

（二）勞動關系中存在的問題

隨著現代科技與經濟的飛速發展，企業與職工之間的勞動關系主要存在以下5個問題：

1.薪資問題。企業職工參加某一份工作時，主要是為了通過勞動獲得相應的報酬，但是事實往往是相反的，大部分員工的工作都得不得預期的薪資報酬，實際薪資總是和期望有所差距。企業的老板希望員工在一定的工作時間內完成更多的工作，創造更多的效益。而員工渴望工作更少的時間，獲得更高的報酬。這種利益觀念的不同是勞動關系中存在的最基本問題。因此，在薪資上，一般企業的員工和企業的老板是不能達到一個思考水平的，在討論薪資問題時，也不能將薪資問題充分解決。

2.福利問題。公司員工在應聘一份工作時，除了考慮薪資外，還會考慮福利方面的情況，比如“五險一金”、加班以及工作時長和假期問題。如果公司的福利好，員工會以極大的熱情對待工作，并能夠在最短的時間內完成工作;相對的，如果公司的福利較差，那么員工的工作熱情就不會太高，完成工作的效率也會下降，這就會增加公司的經濟成本，與企業追求最大利益這一點是相悖的，因此優厚的福利可以使職工的工作效率更高。

3.晉升空間。當員工參加一家公司的面試時，面試官一般都會詢問其對未來幾年工作的職業規劃，而員工更關注的是這份工作的晉升空間。企業希望員工對工作有一個粗略的規劃，這種規劃最好是對公司發展有利的，但是公司給予的薪資和福利可能和職工的期望有一定的差距;員工通常希望工作有巨大的晉升空間，在工作一段時間后，能夠在職位上有一些小小的上升，這種需求的滿足可以在一定程度上調動職工的工作積極性。因此，出現了企業不能提前許諾職工晉升空間與職工希望職業有更大晉升空間的矛盾。

4.思想觀念的差異。企業需要活躍和超前的思想觀念，這有利于企業進一步發展。企業執行者需要員工多關注重大時事政策，并將其運用到工作中，更好地完成工作，企業也能獲得最大的利益，從而給企業的發展帶來一定的好處;但是企業員工需要根據上級的指示來完成工作，從而避免出現錯誤，這就使得他們在工作中不能靈活運用國家發布的最新經濟政策，只能按部就班地完成工作，而不能用活躍和超前的思想觀念更好地對待工作?；钴S、超前的思想觀念不僅能使職工更好地完成工作，還能使一個企業走得更遠。

5.企業文化。企業文化是一個企業發展的歷史變更，是企業的一筆寶貴財富。企業執行者注重企業文化的打造，良好的企業文化能夠使人產生歸屬感，使公司展現出積極向上的面貌，并且對外獲得良好的評價。而企業員工首先考慮的是其可獲得的利益，而不太注重企業文化的培養，因此很難對企業產生歸屬感。然后打造良好的企業文化，是企業在發展過程中亟須解決的一個問題。

三、協調勞動關系的途徑

勞動過程中的勞動關系一般都顯現在企業基層，基于上述5種問題，本文初步探索了企業領導協調勞動關系的途徑，以促進企業勞動關系和諧發展。具體途徑如下：

（一）通過文化建設協調勞動關系

要使員工有效開展工作或者對企業有深層次的付出，文化建設必不可少。文化建設是為了培養員工對企業的歸屬感和責任感，企業執行者在日常工作中，應關心下屬工作完成情況和家庭情況，員工在工作過程中潛移默化地接受公司的做事理念，久而久之就會對公司產生“家”的認知，像關心自己的家庭一樣愛護公司，這樣就使員工產生了企業歸屬感。另外，企業員工在日常工作中應遵循職業道德規范，并且將企業利益看得高于一切，對工作擁有高度的責任感，從而更好地完成工作。比如一個部門開展項目時，從開始的搜索信息、整理文件，到中間的實地考察、改善方案，以及最后的完成項目，如果員工在這個過程中遵循了職業道德規范，就會對這個項目高度認真、負責到底，團隊之間的同事關系也會變得更親密，在項目完成過程中，遇到分歧時也能相互包容、相互體諒，合作解決問題，努力更好地完成項目，在這個過程中就體現了企業的文化建設協調勞動關系的重要性。

（二）通過嚴格管理協調勞動關系

一個企業如果擁有嚴格的管理制度，員工做事就會有理有節、有章有法。企業擁有職工代表大會，[2]良好的制度可以監督和管理職工更好地完成工作，這有利于企業在發展過程中走得更遠。比如企業執行者再三考慮后給某一部門派了一個任務，部門員工在完成這個任務時，如果有人工作不認真積極或者徇私舞弊，違反了公司的制度，職工代表大會就可以針對這一事件對該員工進行監督，輕則給予警告處分，嚴重時可以建議公司開除該員工;同理，如果公司在日常運行時，沒有遵循公司的制度，并且有可能侵犯了職工的合法權益時，那么職工代表大會的成員就可以提出建議和制止，并要求企業就這一行為對公司的員工進行適當的賠償。另外，在簽訂勞動合同時，企業應該向即將上崗的員工詳細地闡釋勞動合同的內容，盡量做到公開透明真實，及時修改不合理的款項，避免合同中存在的不合理現象，同時在今后的工作中也確保員工的合法權益受到保護。例如在公司員工犯錯時，如果勞動合同上寫得不夠詳細，那么在上司對員工的錯誤行為進行處罰時，職工可能會認為懲罰過重，但是如果企業按照勞動合同的細則處罰犯錯的員工，其就會認為這種處罰是公平合理的，容易從心底里接受，并且能夠積極主動地改正錯誤。這個過程體現了企業的嚴格管理協調勞動關系的重要性。

（三）堅持嚴管與厚愛相結合的協調機制

嚴管和厚愛本身就是一個員工在企業中應該接受的內容。在企業的發展中，一方面要嚴管，這樣才能落實企業的規章制度，使企業更好地發展，使企業員工更加尊重企業的發展，體驗企業發展的全過程，并且能嚴格遵循企業的規章制度辦事。另一方面也要厚愛員工，使員工感受到企業的溫暖，在企業發展中感受到大家庭的和諧狀態。

四、結語

本文首先介紹了勞動關系的基本概念，然后通過梳理勞動關系中存在的一些問題，如薪資、福利、晉升空間、思想觀念、勞動合同管理以及企業文化等方面的問題，提出企業應基于《勞動合同法》，通過文化建設和嚴格管理這兩個途徑改善勞動關系，從而促進自身發展、走得更遠。

（作者單位為大唐彬長發電有限責任公司）

參考文獻

[1] 肖志敏.淺議企業基層單位和諧勞動關系建設[J].魅力中國，2013（15）：36.

[2] 劉剛.積極探索企業勞動關系協調化的實現途徑[J].理論學習與探索，2002（5）：78-80.

[3] 小杜.勞動合同知多少[J].現代農村科技，2003（5）：43.