結(jié)構(gòu)性授權(quán)與心理授權(quán)對社區(qū)護士工作形塑行為的影響

田茜

隨著居民健康需求的增加，社區(qū)衛(wèi)生服務的重要性愈加凸顯。社區(qū)護士作為社區(qū)衛(wèi)生服務的中堅力量，其工作能力與工作質(zhì)量勢必影響社區(qū)衛(wèi)生服務水平。工作形塑(Job Grafting)由Wrzesniewski等[1]于2001年在整合前人研究基礎上正式提出，反映了個體在面對工作任務及工作關系時做出的生理和認知方面的改變，其作為個人一種主動、自發(fā)地對自身及工作環(huán)境、內(nèi)容、認知、關系等進行設計、重塑、匹配的探索性行為，對適應工作角色、激發(fā)工作熱情、拓展工作內(nèi)涵、完善職業(yè)生涯規(guī)劃均具有重要的意義[2-3]。授權(quán)(Empowerment)意為“給予員工工作所需的支持、資源、機會、環(huán)境等并提高其能力的過程”，當個體在工作中“被授權(quán)”(結(jié)構(gòu)性授權(quán))并強烈感知到(心理授權(quán))時，會有效提高其工作效能、深化角色定位、促進自主創(chuàng)新發(fā)展[4]。目前，對社區(qū)護士工作形塑研究的關注點多聚焦在主動性人格[5]、自我效能[6]、自主性[7]等個體層面。本研究基于授權(quán)理論，從組織及個人兩個角度探討影響社區(qū)護士工作形塑行為的因素，旨在為提高社區(qū)護理服務水平提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 采用方便抽樣法，于2018年7～12月對我市18家社區(qū)衛(wèi)生服務中心已取得護士執(zhí)業(yè)資格證書、工作1年以上且自愿參與本研究的216名在職護士進行調(diào)查。排除所屬社區(qū)衛(wèi)生中心非正式(實習、進修)或非在崗(休假)護士。216人中女209人，男7人；年齡21～52(32.03±6.01)歲。工作年限1～35(9.44±6.02)年；護士79人，護師104人，主管護師以上33人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具

1.2.1.1工作形塑量表 由Tims等[8]2012年編制，包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源(5個條目)、增加社會性工作資源(5個條目)、增加挑戰(zhàn)性工作需求(5個條目)及減少阻礙性工作需求(6個條目)4個維度，共計21個條目。量表采用Likert 5級計分法，分值越高，表明個體工作形塑行為越佳。國內(nèi)廖秋菊[9]對該量表進行中文版修訂及信效度檢驗，顯示信效度良好。

1.2.1.2工作條件效能量表 由Laschinger等[10]編制，包括機會權(quán)力(3個條目)、支持權(quán)力(3個條目)、信息權(quán)力(3個條目)、資源權(quán)力(3個條目)、正式權(quán)力(3個條目)、非正式權(quán)力(4個條目)共6個維度、19個條目。量表采用Likert 5級計分法，得分越高，表示護士獲得的結(jié)構(gòu)性授權(quán)水平越高，工作環(huán)境越利于開展護理工作。國內(nèi)黃春平等[11]對其中文版進行信效度檢驗，證實適用于我國護士結(jié)構(gòu)性授權(quán)水平測量。

1.2.1.3心理授權(quán)量表 由李超平等[12]翻譯修訂，包括4個維度、12個條目，分別是工作意義(3個條目)、自我效能(3個條目)、自主性(3個條目)和工作影響(3個條目)。量表采用Likert 5級計分法，得分越高，代表個人心理感知到的工作授權(quán)水平越高。

1.2.2調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法。研究者于調(diào)查前取得社區(qū)衛(wèi)生服務中心相關人員的知情同意，在調(diào)查時采用統(tǒng)一指導語向研究對象介紹研究目的、填表方法與注意事項，問卷以匿名形式據(jù)實作答。現(xiàn)場發(fā)放，當場回收。共發(fā)放問卷216份，回收有效問卷216份，有效回收率為100%。

1.2.3統(tǒng)計學方法 采用SPSS20.0軟件對數(shù)據(jù)進行描述性分析、Pearson相關分析及多元逐步回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結(jié)果

2.1社區(qū)護士工作形塑、結(jié)構(gòu)性授權(quán)及心理授權(quán)得分 見表1。

表1 社區(qū)護士工作形塑、結(jié)構(gòu)性授權(quán)及心理授權(quán)得分(n=216)

2.2社區(qū)護士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理授權(quán)與工作形塑的相關分析 社區(qū)護士結(jié)構(gòu)性授權(quán)總分及機會權(quán)力、信息權(quán)力、支持權(quán)力、資源權(quán)力、正式權(quán)力、非正式權(quán)力6個維度與工作形塑總分呈正相關(r=0.625、0.525、0.490、0.569、0.527、0.520、0.505，均P<0.01)；社區(qū)護士心理授權(quán)總分及工作意義、自我效能、自主性、工作影響4個因子與工作形塑總分呈正相關(r=0.407、0.304、0.205、0.175、0.284，均P<0.01)。

2.3社區(qū)護士工作形塑相關因素的多元逐步回歸分析 以社區(qū)護士工作形塑總分為因變量，結(jié)構(gòu)性授權(quán)及心理授權(quán)各維度為自變量進行多元逐步回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)。其中結(jié)構(gòu)性授權(quán)中支持權(quán)力、機會權(quán)力、非正式權(quán)力3個維度及心理授權(quán)中工作意義、工作影響2個維度進入回歸方程，具體見表2。

表2 社區(qū)護士工作形塑相關因素的多元步回歸分析(n=216)

3 討論

3.1社區(qū)護士工作形塑行為現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，社區(qū)護士工作形塑行為處于中等水平，以增加挑戰(zhàn)性工作需求維度得分最低。工作形塑是一種根據(jù)自身能力、技術或需求來平衡工作資源的自主性行為，它可被視為一種積極向上、主動奮發(fā)的工作傾向。孟微等[13]研究顯示，目前我國社區(qū)護士存在工作定位不清晰、護理內(nèi)容繁瑣，薪酬待遇及社會地位與臨床護士相比普遍偏低等諸多嚴重影響個人工作熱情與職業(yè)認同的因素。van den Oetelaar[14]研究證實年輕員工(45歲以下)工作形塑的出發(fā)點多是個人職業(yè)生涯發(fā)展所需，故而職業(yè)價值取向限制性因素均有可能影響社區(qū)護士工作形塑行為動機。本研究中社區(qū)護士工作形塑各維度以“增加挑戰(zhàn)性工作需求”維度得分最低。增加挑戰(zhàn)性需求是指當工作資源與工作內(nèi)容匹配度不佳時，個體會提高自身工作能力以應對挑戰(zhàn)或主動創(chuàng)造挑戰(zhàn)性機會、追求挑戰(zhàn)性工作來展示自身才能。本研究中多數(shù)社區(qū)護士反映，目前社區(qū)護士培訓、進修、繼續(xù)教育等存在管理缺陷，多數(shù)社區(qū)護士在面對目前高需求、高標準、多元化社區(qū)護理工作挑戰(zhàn)時，自身新知識、新技術的更新難以滿足社會大眾的意愿，在工作中追求挑戰(zhàn)性護理工作的主動性相對較差，更多是應對日常護理工作需要。因此，相關部門應重視社區(qū)護士獎勵機制的健全，不同學歷護士分層次的管理，優(yōu)質(zhì)高年資護士的幫扶，繼續(xù)教育的多渠道開展，臨床護理與社區(qū)護理的聯(lián)動合作[15]，以利于提升社區(qū)護士工作形塑行為。

3.2社區(qū)護士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理授權(quán)狀況 本研究結(jié)果顯示，社區(qū)護士結(jié)構(gòu)性授權(quán)處于中等偏下水平，其中以資源權(quán)力維度得分最低。資源權(quán)力即個體在工作中獲得完成工作目標所需資源(如時間、資金、技術、物資等)的權(quán)力。我國社區(qū)衛(wèi)生服務起步較晚，由于缺乏足夠的社區(qū)護理經(jīng)驗積淀，社區(qū)護士獲得最優(yōu)工作資源的數(shù)量、途徑等有可能會受到社區(qū)醫(yī)療資源配置不合理、管理制度不完善、管理人員重視不足、規(guī)范化人才培養(yǎng)制度欠缺、社區(qū)護士個人發(fā)展空間狹小等因素的影響。本研究中社區(qū)護士心理授權(quán)處于中等水平，其中以工作影響維度得分最低。工作影響意為“個體能夠感知到的自身工作行為對工作結(jié)果所能產(chǎn)生的影響程度”。究其原因，可能由于社會大眾的專業(yè)偏見往往更側(cè)重于醫(yī)療工作，認為護士的工作僅是醫(yī)囑的執(zhí)行者，缺乏工作公信力，同時現(xiàn)階段的社區(qū)護理工作較臨床護理工作而言又相對缺乏技能性、專業(yè)性，社區(qū)護士更難以受到社會的普遍尊重，社區(qū)護士自身的職業(yè)認同感也隨之下降，加之社區(qū)護士亦難以大幅度參與到社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展的戰(zhàn)略管理與行政決策中，由此造成自身對本職工作的影響力感知體驗偏低。

3.3社區(qū)護士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理授權(quán)與工作形塑行為的關系 結(jié)構(gòu)性授權(quán)是在架構(gòu)、領導、管理、政策等組織層面上對個體所提供的一系列促進職業(yè)發(fā)展所需的支持、資源、信息、機會、職權(quán)等。田啟濤[16]、Clegg等[17]的研究發(fā)現(xiàn)，以滿足員工需求、促進員工發(fā)展為先的工作組織，樂于信息共享、注重技能培養(yǎng)、鼓勵參與決策并善于下放職權(quán)，會以激發(fā)員工工作能動性、建立組織公平氛圍、創(chuàng)造發(fā)展機遇、增進員工情感歸屬、改變員工工作認知來促進員工進行工作形塑。本研究結(jié)果顯示，社區(qū)護士結(jié)構(gòu)性授權(quán)總分及各維度均與工作形塑總分呈正相關(均P<0.01)。此外，本研究結(jié)果顯示心理授權(quán)總分及各維度亦與工作形塑總分呈正相關(均P<0.01)。心理授權(quán)為結(jié)構(gòu)性授權(quán)的延申，關注點在于個體對組織授權(quán)的心理體驗。當個體心理上強烈地感知到工作授權(quán)時，其自身對工作行為的控制感會增強，工作意義及價值感愈加明確，更有自信去掌握完成工作所需的知識與技能，自身對組織發(fā)展、管理、決策、業(yè)績上所產(chǎn)生影響力的感知亦會更加顯著，這會有利于個體在工作中主動重建組織關系、積極再設計工作形式與任務以迎接新挑戰(zhàn)，同時幫助個體以更加情感化、激情化的積極態(tài)度重新審視工作，故而個體在工作關系、任務、認知上進行重塑的意愿及動力會增強，工作形塑行為亦會有更加廣闊的發(fā)展空間。現(xiàn)有研究證實：工作自主性與效能感[18]、任務控制性與決策度[19]、員工-組織價值觀匹配等[20]可增進個人工作形塑行為的積極性，這亦在一定程度上為本研究提供了佐證。回歸分析結(jié)果顯示，結(jié)構(gòu)性授權(quán)中支持權(quán)力、機會權(quán)力、非正式權(quán)力3個維度以及心理授權(quán)中工作意義、工作影響2個維度對工作形塑可產(chǎn)生影響。來自社會、上級領導等提供的工作支持、價值認同、心理撫慰、利益關心、績效信任性反饋等作為個體重要的外在工作激勵與推動力，可增加個體工作安全感，進而拓展個體工作形塑機會，是個體進行工作形塑強有力的后盾保障。

綜上，社區(qū)護士工作形塑行為的培養(yǎng)可從以下兩方面進行：首先，社區(qū)衛(wèi)生服務管理者在組織層面上，應重視權(quán)力有效下放，保障社區(qū)護理資源及信息的可靠供給，創(chuàng)造充足的學習及提升條件、營造和諧的醫(yī)護合作氛圍。第二，在為社區(qū)護士創(chuàng)建高質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性授權(quán)環(huán)境過程的同時，還應注重社區(qū)護士的心理授權(quán)體驗，積極認可社區(qū)護士的工作價值與意義，鼓勵社區(qū)護士參與日常社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展規(guī)劃，切實提高社區(qū)護理工作的自主性與影響力，以激發(fā)社區(qū)護士工作形塑熱情。