職場隔離與研發人員創新行為關系研究

杜恒波，林 樂，劉世艷

（山東工商學院 工商管理學院，山東 煙臺 264005）

一、引 言

近年來，職場競爭引發的人際沖突不斷增加，由此產生的職場暴力問題日益頻繁。職場暴力不僅包括直接明顯的肢體攻擊、口頭辱罵等“熱”暴力表達方式，也包括一些間接隱蔽的精神虐待等“冷”暴力沖突形式［1］。在中國組織情境下，由于中國人受到“圈子文化”“崇尚權威”等傳統文化觀念的影響，加之其含蓄內斂的性格使其更易使用“冷”暴力這種隱性手段［2］。縱觀已有文獻，目前學術界對職場“冷”暴力的研究多集中在職場排斥行為，這種負面行為會使受害人產生壓力、情緒低落、失眠、抑郁等生理和心理上的負面感知［3］，給員工的工作滿意度、工作投入和組織認同等工作態度方面帶來不良影響［4］，抑制員工積極的組織公民行為以及增加反生產行為［2，5］，甚至會表現出強烈的離職意愿［6］。而作為一種比職場排斥更無形、更隱蔽的沖突形式，職場隔離行為卻沒有受到學者的廣泛關注。

有學者認為，職場隔離包括在職場中被同事和領導邊緣化、被上司架空以及被經常性安排出差等缺乏組織支持的顯性隔離，也包括一種表面上沒有崗位降職的變化，而實際上卻沒有任何的發展空間和機會，被同事和上級孤立排擠的一種隱性隔離［7］。鑒于職場隔離極其隱蔽、無形的傳播方式和對受害者及組織巨大的危害性，有學者提出應該給予職場隔離更多的關注，但是鮮有學者對職場隔離與員工工作行為間的影響機制進行探索。在眾多的工作行為中，員工創新行為已成為組織創新的重要來源和關鍵要素，而研發人員作為高水平知識和技能的載體，承載著組織創新的重要使命。在“大眾創業，萬眾創新”的浪潮引領下，如何讓研發人員產生更多的創新行為和創新績效成為企業和學術界關注的焦點。已有研究表明，職場排斥會負向影響員工創新行為［8］，因此，同樣作為一種職場“冷”暴力，職場隔離的存在可能也會對員工創新行為產生一定程度的抑制作用。具體到職場隔離對員工創新行為的內在傳導機制，已有相關研究證明內部人身份感知在職場排斥和員工角色外行為中起到中介作用［9］，內部人身份感知是指員工在組織內感知到其內部成員身份的程度，已成為預測個體工作態度與行為的重要變量［10］。因此，本研究引入內部人身份感知這一變量，探究職場隔離與員工創新行為之間的內在發生機制。此外，職場“冷”暴力對不同個體特質的員工產生的作用效果往往會存在一定程度的差異［11］。所以，在探討職場隔離對員工創新行為的作用機理時，研究者應將員工個體特質考慮在內。作為一種個體特質資源，心理復原力是被用來解釋不同個體在經歷創傷后回復到良好狀況的能力［12］，心理復原力差的員工對負面事件的感知可能更加敏感，加劇職場隔離對內部人身份感知的抑制作用。

通過回顧已有文獻以及實證檢驗，本研究嘗試探究以下幾個問題：職場隔離與研發人員創新行為之間是否有顯著的負向關系？職場隔離是否會通過內部人身份感知進而影響研發人員創新行為？心理復原力是否在職場隔離和內部人身份感知之間起到調節作用？解決這些疑惑旨在為厘清職場隔離與研發人員創新行為間的作用機制，并且可以為企業管理者提升研發人員創新行為提供理論參考和啟示。

二、理論基礎與研究假設

（一）職場隔離與創新行為

隔離行為是伴隨著人類社會發展長期存在的一種社會現象，早期部落時期人們就已經意識到群體成員身份對生存的重要性，他們會利用孤立來懲罰犯錯的成員［13］。在現代組織當中，組織成員將隔離視為艱難和壓力的來源［14］。職場隔離（workplace isolation）作為一種普遍的職場現象，是指個體在職場中由于缺乏同事、主管的支持以及缺乏與團隊進行社交和情感互動的機會而形成的感知［15］，不僅代表了個人在工作中受到同事和領導者主觀上的故意孤立，也包括個體被公司網絡排斥而導致的無意孤立。因此，職場隔離相較于職場排斥來說，作用范圍更廣、更隱蔽、更無形。

在理論界，員工創新行為（innovative behavior）備受研究者關注。現有關于員工創新行為前因變量的研究，主要涉及員工的個體因素（如擁有的知識、認知風格、價值觀念）［16-18］和組織因素（如組織報酬、領導行為、組織氛圍）［19-21］。有學者呼吁，在眾多影響個體創新行為的因素中，組織尤其需要關注負面行為及其引發的心理變化對員工創新行為的影響。趙秀清等［8］從社會交換理論的視角，發現職場排斥違背員工和組織互惠交換的原則，使被排斥個體感知不到來自組織的關心與愛護，拒絕為促進企業績效而進行一系列的創新性構想和實踐，這為員工創新行為前因變量的研究提供了新的理論解釋視角。作為一種比職場排斥更隱蔽且危害性更大的職場“冷”暴力，本文認為職場隔離的存在將嚴重影響員工創新行為的有效發揮。根據資源保存理論，個體在沒有承受巨大壓力的情況下，更傾向于獲取資源以降低未來資源損失的風險；而在面臨資源損失的情況下，個體更著重將保存資源而非獲取資源作為首要原則［22］。同時，資源損失螺旋原則認為，缺少資源的個體更容易增加資源流失侵蝕和資源儲備枯竭的概率［23］。遭受到職場隔離的個體會從內在心理上產生被主流群體排斥在外和人際關系惡化的感知，無法獲得一些核心資源（如核心任務、核心人員和核心技術），并且也面臨著個體資源（積極情緒、自尊等）遭受損失的風險。為了避免自身已有資源繼續遭到損失，他們可能不愿將有限的資源投入到創新這種風險和不確定性較大的角色行為中，進而阻礙創造性活動。綜上，本文提出假設1。

H1：職場隔離對研發人員創新行為具有顯著的負向影響。

（二）內部人身份感知的中介作用

內部人身份感知（perceived insider status）作為社會認同概念的一部分，是指個體在組織中獲得的地位和接受程度的感知［24］，描述了個體在組織內能夠感受到自己是“內部人”身份的程度［25］，也是個體能夠感知到自己與組織以及組織其他成員關系的密切程度［26］。內部人身份感知是個體自我知覺的一個重要維度，是個體通過對組織環境和自我屬性的判斷而對自己的一種評價與認知。

現有研究發現，員工對組織和組織成員的信任是形成其內部人身份感知的一個關鍵因素。屠興勇等［27］也在研究中證實了這一點，組織中的信任氛圍可以正向影響員工內部人身份感知。在一個相互信任、融洽的組織環境中，員工易于形成自己是“內群體成員”的心理感知［28］。作為一種負面人際對待方式，職場隔離的負面屬性會導致被隔離成員對組織的歸屬感和依附感下降，極易引發低質量的人際互動和組織間的不信任，不信任的組織氛圍在一定程度上會影響員工內部人身份感知。同時，員工只有感知到來自組織的重視與培養時，才會產生自己是組織內部人的心理知覺，如果得不到領導和同事的支持以及在組織中成長的機會，那么員工就會產生淪為“圈外人”的心理感知。被領導和同事隔離的組織成員難以獲得職業發展、成長機會等組織支持性資源，使得個體和組織的黏合劑缺失，從而導致個體低水平的內部人身份感知。

當員工真正認識到自己是組織內的成員時，他們易于形成對組織的強烈歸屬感和認同感，愿意以“內群體成員”和“圈內人”身份行事，將組織的使命置于個人利益之上，他們不僅會盡自己最大的努力完成角色內行為，并且愿意主動實施超越其角色要求的工作［29］。此外，有學者指出，創新行為在很大程度上受個人在組織中關系網的深度和廣度的影響［30-31］。在中國的組織情境下，由于受到“圈子文化”和“關系本位”的影響，具有內部人身份的員工與同事和組織形成了復雜、密切的關系網絡，他們與“圈外人”相比，不僅容易獲取知識、信息和技術等工作資源［32］，也更容易獲取地位、賞識、信任、聲望等額外資源［8］，這將有利于推動個體實施更多的創新行為［33］。而遭受職場隔離的個體感受到來自組織內部人員的打壓、排擠等負面對待，導致其淪為組織的“圈外人”，使其減少獲取創新所需資源的機會，從而不利于其實施創新行為。綜上所述，職場隔離可能會通過內部人身份感知的中介作用，進一步對員工創新行為產生影響。由此，本文提出假設2。

H2：內部人身份感知在職場隔離與研發人員創新行為之間起中介作用。

（三）心理復原力的調節作用

作為積極心理學的一個重要概念，心理復原力（resilience）是指處于消極事件中的員工快速恢復創傷并能靈活適應周圍環境的能力［34］。這一概念指出其核心特征是快速恢復和積極應對，這不僅是判斷個體是否擁有較高心理復原力的標準，也是反映心理復原力本質的核心要素。迄今為止，心理復原力被廣泛應用于心理學、情緒理論及組織行為等研究領域。已有研究顯示，組織成員在工作中所經歷的各種事件都會引發個體積極或消極的情緒反應，而情緒又會進一步影響員工工作態度及行為［35］。心理復原力強的個體更易表現出積極情緒［36］，即使是面對職場隔離這種負面人際對待方式，也能克服消極情緒并有效地調整自己的心理狀態，靈活適應改變的組織環境，縮短并弱化職場隔離對內部人身份感知的消極作用。而心理復原力弱的個體對組織中的事件缺乏清醒的認知并傾向于做出一種消極解釋，往往更易表現出負面情緒和消極行為，這就使得職場隔離對內部人身份感知的負向作用進一步強化。由此，本文提出假設3。

H3：心理復原力在職場隔離和內部人身份感知的關系中起到調節作用，個體心理復原力越低，職場隔離和內部人身份感知的負向關系越強。

綜合假設2、假設3，本文將提出有調節的中介效應假設。相較于高心理復原力的個體，低心理復原力個體在面對職場隔離時難以在較短時間內對自己的心理狀況進行調整，從而強化職場隔離對內部人身份感知的負面影響。因此，個體心理復原力越低，職場隔離通過內部人身份感知的中介作用對員工創新行為所產生的負向關系越強。由此，本文提出假設4。

H4：心理復原力調節內部人身份感知在職場隔離與研發人員創新行為關系間的中介作用，并且當員工的心理復原力較弱時，其中介作用會更加顯著。

三、研究方法

（一）研究對象及樣本結構

本研究采用現場調查的方式向山東、北京、上海等地區的高新技術企業研發人員發放調查問卷。為了降低同源偏差的影響，調查問卷在企業人力資源部的配合下采用兩個時間點進行收集：第一個時間點（具體時間為2019年3月）收集一些關于被調查者的人口統計學信息與職場隔離及心理復原力的數據；第二個時間點（具體為2019年4月至5月）收集被調查者的內部人身份感知及創新行為的數據。此次調查共發放450份問卷，剔除未收回問卷和存在明顯錯誤的無效問卷，最終獲得有效問卷322份，有效回收率為71%，具體數據見表1所列。

表1 樣本結構（N=322）

（二）研究變量

本研究采用的用來測量職場隔離、創新行為、內部人身份感知以及心理復原力的量表均來自國內外已經使用過的量表，其信度已經得到認可。為確保量表內容更加符合中國組織情境下的表達方式，本研究邀請兩名高校英語專業教師采用倒譯法［37］將英語量表翻譯成中文版。其次，在發放正式問卷之前，邀請100名企業研發人員進行預調研，根據預測試的結果對問卷題項的表述進行調整和修正，最終形成正式問卷并進行大規模發放。本研究所涉及的測量量表均采用李克特的5點計分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

問卷所涉及的量表具體如下：

職場隔離。采用Marshell等［15］編制的量表，在本研究中該量表的Cronbach"sα系數為0.921，共包括“在談論工作中的問題時，我沒有可以信賴的同事”等10個測量條目，其中設置了例如“我和我工作的部門相處得很好”等兩個反向題項。

創新行為。選用Scott和Bruce［38］編制的量表，在本研究中該量表的Cronbach"sα系數為0.925，共包括6個測量條目，如“我提出有創意的想法”等。

內部人身份感知。采用Stamper和Masterson［24］編制的量表，在本研究中該量表的Cronbach"sα系數為0.881，共包括由6個測量條目，如“我強烈感受到我是組織的內部人”等。

心理復原力。選用 Connor和 Davidson［39］編制的量表，鑒于該量表題項較多，本研究選取因子載荷較大的5個題項作為分析指標，如“我能夠很好地適應組織中的變化”等。在本研究中該量表的Cronbach"sα系數為0.910。

控制變量。以往的研究發現，員工年齡、性別、工作年限等特征變量可能對員工創新行為產生影響［40］。因此，本研究將以上三個特征變量作為控制變量。

四、數據分析和結果

（一）問卷信度和效度檢驗

首先，本研究使用SPSS22.0對職場隔離、創新行為、內部人身份感知、心理復原力四個量表進行探索性因子分析，分析結果顯示各量表的Cronbach"sα系數分別為0.921、0.925、0.881、0.910，表明問卷度量具有較高的可靠性和有效性。進一步使用AMOS 22.0進行驗證性因子分析，結果顯示四個變量的組合信度（CR）和平均變異萃取量（AVE）均大于最低可接受值0.8和0.5，表明量表具有較好的信效度。同時，本研究采用AVE比較法檢驗四個變量的區分效度，由表3可知，各潛變量的AVE均大于各變量之間相關系數的平方值，說明各變量的區分效度均達到了要求。具體檢驗結果見表2和表3所列。

表2 組合信度和聚合效度檢驗

（二）共同方法偏差檢驗

為盡可能地減少同源方差的影響，本研究在兩個時間點進行數據收集。同時，本文根據周浩等［41］的建議，采用了檢驗共同方法偏差問題常用的Harman單因素檢驗的方法，利用SPSS 22.0將四個變量的所有測量題項放在一起同時進行未旋轉的因子分析，分析結果顯示第一個因子解釋的變異量為21.9%，未達到總變異量66.2%的一半，說明本研究共同方法偏差問題不顯著。

（三）描述性統計與相關分析

變量的均值、標準差和變量間的相關系數見表3所列。顯然，職場隔離與員工創新行為呈顯著負相關（β=-0.54，p＜0.01）；職場隔離和內部人身份感知之間呈顯著負相關（β=-0.52，p＜0.01）；內部人身份感知與員工創新行為之間呈顯著正相關（β=0.58，p＜0.01）；心理復原力與內部人身份感知之間呈顯著正相關（β=0.40，p＜0.01）。這說明相關分析的結果與預期的假設相一致，本研究假設得到初步驗證。

表3 描述性統計

（四）假設檢驗

1.職場隔離的主效應

本研究采用SPSS22.0并運用層級回歸分析方法，對職場隔離和員工創新行為之間的關系進行檢驗，具體的檢驗結果見表4所列。結果顯示，職場隔離對員工創新行為有顯著的負向預測作用（β=-0.546，p＜0.001）。因此，H1得到驗證。

表4 假設檢驗回歸分析結果

2.內部人身份感知的中介效應

采用Baron和Kenny［42］提出的程序對內部人身份感知的中介作用進行檢驗。首先，檢驗職場隔離對員工創新行為的影響；其次，檢驗職場隔離對內部人身份感知的影響；最后，控制內部人身份感知對員工創新行為的影響，檢驗職場隔離效應是否有顯著變化。從表4中的模型5可以看出，職場隔離對員工創新行為具有顯著的負向影響（β=-0.546，p＜0.001），由模型1可知職場隔離對內部人身份感知有顯著的負向預測作用（β=-0.520，p＜0.001）。將自變量職場隔離和中介變量內部人身份感知同時納入研究模型，檢驗內部人身份感知是否顯著影響員工創新行為以及職場隔離對員工創新行為的影響是否有顯著變化。由模型6可以看出，職場隔離和內部人身份感知同時放入回歸方程后，自變量職場隔離對因變量員工創新行為的直接效應減弱，這種直接影響的系數由-0.546（p＜0.001）改變為-0.337（p＜0.001），而此時中介變量內部人身份感知對因變量員工創新行為的正向效應仍然顯著（β=0.402，p＜0.001），這表明內部人身份感知在職場隔離與員工創新行為之間起到了部分的中介作用。因此，本研究中的H2得到驗證。

3.心理復原力的調節效應

本文使用層次回歸的方法探究心理復原力在職場隔離與內部人身份感知之間的調節作用。首先，從表4的模型1可以看出，職場隔離對內部人身份感知具有顯著的負向預測作用（β=-0.520，p＜0.001）；其次，將調節變量心理復原力納入研究模型，從模型2可以看出，心理復原力對內部人身份感知具有顯著正向影響（β=0.236，p＜0.001）；最后，將自變量職場隔離和調節變量心理復原力的交互項納入模型，從模型3可以看出，職場隔離和心理復原力的交互項對內部人身份感知的影響顯著（β=0.199，p＜0.001），表明心理復原力調節了職場隔離與內部人身份感知之間的關系。因此，本研究中的H3得到支持。

為了更清晰直觀地揭示心理復原力在職場隔離與內部人身份感知之間的調節作用，本研究使用Aiken和West［43］提供的方法，繪制出如圖 1所示的心理復原力調節效應圖，來探究不同心理復原力水平下職場隔離對內部人身份感知的調節作用。由圖1可以直觀地看出，個體心理復原力越弱，職場隔離對內部人身份感知的負向作用越強。也就是說，心理復原力弱的員工難以根據環境的變化調控自己的情緒，導致其無法應對來自職場隔離的壓力，以至于職場隔離對內部人身份感知的抑制作用會更加顯著。

圖1 心理復原力的調節效應

4.有調節的中介效應

為了更深入地檢驗內部人身份感知在職場隔離和員工創新行為之間的中介效應是否會因心理復原力水平的不同而有所差異，本研究依據Edwards等［44］提出的“拔靴法”（Bootstrapping Method）來檢驗有調節的中介效應。從表5中可以看出，在低心理復原力水平下，內部人身份感知在職場隔離與員工創新行為之間的中介作用具有顯著性（Δr=-0.210，p＜0.001），而在高心理復原力水平下，內部人身份感知在職場隔離和員工創新行為之間的中介作用是不顯著的（Δr=-0.021，p＞0.05），同時，這種間接效應的差異也是顯著的（Δr=0.189，p＜0.001）。因此，存在被調節的中介效應，本研究中的H4得到了支持。

表5 有調節的中介效用分析

五、研究結論與意義

（一）結論

本文使用322份來自高新技術企業研發人員的調查數據，探討了職場隔離對研發人員創新行為的影響以及其中的作用機制。實證結果表明：職場隔離對研發人員創新行為有顯著負向影響；內部人身份感知在職場隔離與研發人員創新行為關系中起到部分中介作用；心理復原力調節了職場隔離與內部人身份感知之間的負向關系，具體來說，個體心理復原力水平越低，負向關系越顯著；另外，心理復原力也調節了以內部人身份感知為中介的職場隔離對研發人員創新行為的負向關系，具體來說，個體心理復原力水平越低，其中介作用越顯著。

（二）理論意義

首先，本文依據資源保存理論，驗證了職場隔離是影響員工創新行為的重要變量，拓展了員工創新行為前因的理論視角和解釋路徑。職場隔離作為一種職場“冷”暴力，使被隔離的成員被動地阻隔在“內群體成員”之外，他們需要耗費更多的資源來應對這種不公正的人際關系，導致其不愿投入較多資源在這種風險較大的創新行為中。本研究填補了目前職場隔離與員工創新行為間的理論間隙，一定程度上豐富了職場隔離與員工創新行為關系的認知。

其次，以往研究已證實職場排斥等職場“冷”暴力會通過影響員工內部人身份感知，從而對員工角色外行為產生影響［8］，本文得到了與之相契合的結論：職場隔離會通過員工內部人身份感知的中介作用，進一步對員工創新行為產生影響。本研究將職場隔離、內部人身份感知和員工創新行為整合在一個框架之內，從組織視角和個體積極心理視角探討員工創新行為的生成機制，彌補了以往研究從單一視角解釋員工創新行為的局限，在一定程度上豐富和推進了員工創新行為前因變量的研究成果。

最后，本研究還拓展了職場隔離對研發人員創新行為的作用邊界，考察具體的人格特質在職場隔離與員工創新行為之間的作用機理，以便可以更加完整地揭示兩者之間的關系。本研究首次在職場隔離與員工創新行為關系中引入心理復原力作為調節變量，證實了個體特質與環境的交互作用對員工工作態度和行為的影響。本研究一方面對于豐富和拓展心理復原力在組織行為學中的研究具有重要貢獻；另一方面從理論上闡明了職場隔離在何種邊界條件下會影響員工創新行為，進一步補充和深化了職場隔離研究。

（三）實踐意義

首先，本研究關于職場隔離與研發人員創新行為之間關系的研究，對于企業也具有重要的管理啟示。在知識經濟和萬眾創新時代，研發人員作為高新技術企業創新的中堅力量和關鍵要素，對企業的長遠發展起到至關重要的作用。作為一種職場“冷”暴力，職場隔離的存在嚴重影響員工積極的工作態度和工作行為。因此，管理人員應盡可能減輕職場隔離對組織和個人的負面影響。團隊和企業應致力于打造和諧包容、積極向上的組織文化以及優化組織間的溝通機制，形成團結、開放的工作氛圍，從而降低職場隔離發生的概率。或者當職場隔離確實發生時，企業應實施員工幫助計劃，通過各種心理培訓和咨詢對其控制和疏導，幫助被隔離員工減輕心理負面感知，使其保持積極樂觀的心態。

其次，鑒于內部人身份感知在職場隔離與員工創新行為之間起到中介作用，企業可以通過提升員工的內部人身份感知，從而降低職場隔離對員工創新行為的負向影響。高內部人身份感知的員工感知到自己是組織的“內部人”，他們會表現出一些有利于公司績效的角色行為，并且這類員工對組織具有高度的奉獻精神和責任意識，組織應采取特定的人力資源管理措施來提升員工的內部人身份感知，如企業管理者應鼓勵員工參加決策以及適當地放權，使員工真正成為企業的“內部人”。同時，由于具有高內部人身份認知的員工更樂于接受挑戰，組織應給予員工更多具有挑戰性的工作。

最后，心理復原力不同的個體對于職場隔離具有不同的感受和行為表現。企業在招聘員工時，可以把心理復原力水平作為是否錄用人員的參考因素，注意觀察應聘者在經歷困境和挫折之后是否可以快速地恢復到原有狀態。在進行組織培訓和員工管理時，要有針對性、計劃性地培育和提升員工對消極事件以及消極情緒的適應能力。同時，企業應該對低心理復原力的員工更有耐心地進行溝通交流和疏導，有效減少負面情緒帶來的不良影響。

（四）研究局限及未來展望

雖然本研究取得了一些研究成果，但是由于一些主客觀原因，本文仍然存在一些不足之處，需要在未來研究中繼續探討。首先，本研究所采用的量表都是基于西方組織情境開發出來的，雖然這些測量工具已被證明擁有良好的信效度，但是不一定符合中國的組織情境，更優的做法是使用本土測量工具，使測量更加符合中國文化背景和組織情境，從而得到可信度高的研究結果。其次，由于受到各種成本因素的限制，本研究的調查范圍較窄，僅僅包括來自山東、北京、上海等地區的高新技術企業的研發人員，樣本可能缺乏一定的代表性。后續研究應該努力擴大樣本范圍，從不同行業和地區選取更多的研發人員作為調查樣本，以期進一步驗證本研究的結論。最后，本文僅選取內部人身份感知和心理復原力作為中介和調節變量，探討職場隔離對研發人員創新行為的作用機理，未來研究可以加入其他相關變量，以期找到解釋力度最大的變量，更準確地揭示其中的關系。