農村衛生人才激勵政策下社區護士工作生活質量研究

劉 坤 荊麗梅 舒之群 徐 蕾 周徐紅 婁繼權 寧仁利

1上海市質子重離子醫院研發部，上海質子重離子放射治療工程技術研究中心，上海，201321；2浦東衛生發展研究院，上海，200129；3上海中醫藥大學公共健康學院，上海，201203；4 上海交通大學醫學院附屬第九人民醫院，上海交通大學中國醫院發展研究院學科建設研究所，上海，200011；5浦東新區衛生健康委員會，上海，200125

社區護士在社區衛生服務中心“六位一體”服務中發揮著日益重要的作用，也是目前“醫養護一體化”養老服務的重要提供者[1]，這就要求社區護士具有較高的素質和穩定性。研究發現，員工的工作生活質量(quality of work life，QWL)越高，在組織中具有的穩定性就越高[2-3]。因此，對員工進行人性化管理，實行多樣化的激勵措施成為眾多社區衛生服務中心的重要管理手段。上海市浦東新區于2014年7月開始施行農村衛生人才激勵政策(簡稱“衛生八條”)，本研究旨在了解社區衛生服務中心護士的工作生活質量狀況，為基層醫療衛生機構的人力資源建設和管理提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣方法，于2017年3月在上海市浦東新區選取農村衛生人才激勵政策實施范圍內的33家農村社區衛生服務中心(A類偏遠農村12家、B類一般農村11家、C類城郊結合10家)和激勵政策實施范圍外的13家城區社區衛生服務中心(D類)，對所有護士進行問卷調查。共發放問卷2000份，回收有效問卷1693份，有效回收率84.65%。

1.2 研究方法

通過查閱文獻、專家咨詢及焦點小組討論自行設計調查問卷，主要內容包括研究對象基本情況及自評工作生活質量狀況。其中，QWL量表引用了由臺灣學者潘士銘編制，林雅雯根據醫療機構屬性修訂的版本[4]，該量表共包括49個條目，從工作保障、自我成長、工作變化、環境支持、工資福利、參與決策、升遷制度及人際互動8個維度來綜合反映護士的工作生活質量狀況。總分49～245分，得分越高表示工作生活質量越高。本研究將8個維度的工作生活質量進一步按照生存需要(工資福利、工作保障)、社會需要(人際互動、環境支持)和發展需要(自我成長、工作變化、參與決策、升遷制度)進行分析。總量表的Cronbach'sα值為0.968，分半信度為0.920，8個維度的Cronbach'sα值在0.751-0.897之間，分半信度在0.753-0.856之間，量表的信效度較好。

1.3 統計學方法

使用Epidata 3.1進行數據雙錄入，采用SPSS 19.0進行數據統計描述分析，運用One-way ANOVA方差分析進行樣本間的比較。

2 結果

2.1 調查對象一般情況

共調查1693名護士。城區護士533人(31.5%)，農村護士1160人(68.5%)。農村社區護士中，A類社區375人(32.3%)，B類社區407人(35.1%)，C類社區378人(32.6%)；全科診室護士468人(40.3%)，預防保健科166人(14.3%)，婦、兒、口腔科41人(3.5%)，中醫科25人(2.2%)，醫技及其他科室460人(39.7%)；本科及以上學歷497人(42.8%)，大專學歷545人(47%)，高中或中專及以下學歷118人(10.2%)；月收入8000元及以上的有39人(3.4%)，6000-7999元205人(17.7%)，4000-5999元509人(43.9%)，少于4000元407人(35.1%)；初級及以下職稱824人(71%)，中級職稱330人(28.4%)，高級職稱僅為6人(0.5%)，均為副高職稱。

2.2 護士工作生活質量狀況

浦東新區城鄉社區護士工作生活質量總均分為(3.30±0.51)分。其中，城區社區護士工作生活質量總均分為(3.35±0.52)分，農村社區護士工作生活質量總均分為(3.27±0.51)分，8維度得分從高到低依次為人際互動(3.78±0.56)、參與決策(3.36±0.57)、自我成長(3.35±0.58)、工作保障(3.30±0.56)、環境支持(3.16±0.70)、工作變化(3.14±0.66)、升遷制度(3.00±0.63)和工資福利(2.95±0.68)。

2.3 護士工作生活質量比較

2.3.1 不同工作所在地護士的工作生活質量比較。浦東新區不同工作所在地的護士在生存需要及發展需要維度的工作生活質量比較，差異有統計學意義(P<0.05)：A類社區護士的工作生活質量均高于B類(表現在工作變化、工資福利、參與決策及升遷制度維度)和C類社區(表現在工資福利和升遷制度維度)；D類社區護士的工作生活質量亦均高于B類(表現在工作保障和工作變化維度)和C類社區(表現在工資福利維度)。但不同工作所在地的護士在社會需要以及發展需要中自我成長維度的工作生活質量比較，差異均無統計學意義(P>0.05)。見表1。

表1 不同工作所在地護士的工作生活質量比較

注：與①比較，aP<0.008；與②比較，bP<0.008；與③比，cP<0.008；*P<0.05，**P<0.01。

2.3.2 農村社區不同工作崗位護士的工作生活質量比較。浦東新區農村社區不同工作崗位的護士在生存需要、社會需要及發展需要維度的工作生活質量比較，差異均有統計學意義(P<0.01)。全科診室護士的工作生活質量均低于婦、兒及口腔科(表現在環境支持維度)、預防保健科(表現在自我成長、工作變化、環境支持和工資福利維度)、醫技及其他科(表現在工作保障、環境支持和工資福利維度)的護士。但不同工作崗位的護士在參與決策、升遷制度和人際互動維度的工作生活質量比較，差異均無統計學意義(P>0.05)。見表2。

2.3.3 農村社區不同社會經濟特征護士的工作生活質量比較。浦東新區農村社區不同月收入水平、不同職稱的護士在生存需要、社會需要及發展需要維度的工作生活質量比較，差異均有統計學意義(P<0.05)。月收入在8000元及以上、6000-7999元的護士在自我成長、環境支持和工資福利維度上的工作生活質量均高于月收入少于4000元的護士。副高職稱的護士在自我成長、工作變化和工資福利維度上的工作生活質量均高于中級和初級及以下職稱的護士。但不同月收入的護士在工作保障、工作變化、升遷制度和人際互動維度的工作生活質量比較，不同工作崗位的護士在工作保障和升遷制度維度的工作生活質量比較，以及不同學歷的護士各個維度的工作生活質量比較，差異均無統計學意義(P>0.05)。見表3。

3 討論

3.1 衛生人才激勵政策一定程度提高了偏遠農村護士的工作生活質量

工作生活質量強調組織關注員工的個人價值，提升工作生活質量可提高員工的工作滿足感，促進組織目標高效完成[5]。本次調查中，浦東新區農村社區衛生服務中心護士工作生活質量總均分為(3.27±0.51)分，處于中等偏上水平，明顯高于陸茹茵等人在廣東湛江研究的結果[6]。工作生活質量8個維度中，居于前3位分別是人際互動、參與決策和自我成長，說明農村社區衛生服務中心的護士在工作中容易得到領導和同事的關心和幫助，有參與組織決策的機會和途徑，并且能夠從工作中獲得成長，一定程度上能滿足自己的發展需要和社會需要。

表2 農村社區不同工作崗位護士的工作生活質量比較

注：與①比較，aP<0.005；與②比較，bP<0.005；與③比，cP<0.005；與④比，dP<0.005；*P<0.05，**P<0.01。

表3 農村社區不同社會經濟特征護士的工作生活質量比較

注：月收入：與①比較，aP<0.008；與②比較，bP<0.008；與③比，cP<0.008。職稱：與①比較，aP<0.017；與②比較，bP<0.017。*P<0.05，**P<0.01。

分地區來看，偏遠農村護士的工作生活質量優于一般農村和城郊結合地區，尤其體現在工資福利和升遷制度維度，這一定程度上反映了激勵政策的利好。社區衛生服務中心普遍存在醫務人員滿負荷工作的狀況，并且現行績效工資實行總量封頂、標準過低，醫務人員工作量增長與收入增長不成比例，嚴重影響基層醫務人員開展醫療衛生服務的積極性。浦東新區施行的衛生人才激勵政策一定程度上打破了藩籬，對農村包括護理人員在內的衛生技術人員在專項獎勵、促進流動、鼓勵退休返聘、完善崗位聘任、加大培養力度、解決住房困難等方面予以配套獎勵和補貼等。其中，人才專項獎勵層面，按照不同地區不同崗位的護理人員分別給予每月工資以外1500-5000元不等的專項獎勵，一定程度上打破了目前績效工資總量封頂的限制，但也拉開了農村不同類別社區護士獎金的差距(A類偏遠農村社區最高獎勵5000元/月，B類一般農村社區最高3000元/月，C類城郊結合社區最高1500元/月)，因此，偏遠農村社區護士在工作生活質量上的獲得感相對更高。

但本研究同時發現，城區社區護士的工作生活質量優于一般農村和城郊結合社區。結合定性訪談，雖然激勵政策在收入、晉升、住房等方面給予農村社區護士諸多優惠，但城區優質的醫療、教育、信息、工作和生活環境等資源仍然是護理人員較高獲得感和幸福感的重要源泉。

3.2 全科護士工作生活質量仍不容樂觀

隨著社區衛生服務的發展，全科護理在居民健康教育中發揮著日益重要的作用[7]。但本研究發現，全科診室護士的工作生活質量水平明顯低于其他科室的護士，尤其在環境支持和工資福利上表現更為明顯。結合定性訪談發現：全科護士工作比較繁雜，既要掌握臨床護理技術，又要承擔社區慢性病管理、健康檔案管理、居民健康管理等工作，與老百姓接觸頻繁，但目前全科護士得到的社會認可和重視均不足[8]；激勵政策實施中，浦東新區農村衛生人才績效考核目的不夠明確，考核方案不統一，工作數量、工作質量、滿意度等指標未被納入考核，各類收益人群缺乏明確的考核方案，且操作性不強，未能有效體現優績優酬，造成很多護士反映“獎勵不公平”。這提示政策制定者和社區管理者應建立長效投入機制，完善人才專項獎勵考核制度，同時積極關注全科護士的生存需要和社會需要。

3.3 社會經濟因素影響護士的工作生活質量

本研究發現，浦東新區農村社區中超過2/5的護士學歷為本科及以上，但近4/5的護士月收入水平在6000元以下，且職稱主要集中在初級及以下。而月收入較低、職稱較低的護士工作生活質量相對較差，尤其表現在工資福利和自我成長方面。護士的薪酬水平往往與其文化程度、職稱水平及工作年限掛鉤，本研究結果一定程度上說明農村社區護士在個人發展上仍存在問題。因此，社區管理者在推行人性化管理和激勵策略的同時，應暢通護士職業發展渠道，使其個人發展目標與組織發展目標相結合，綜合提高護士的職業榮譽感和工作滿意度。