解析科研院所人才流動

張艷琴 李青曉 張王源

【摘 要】伴隨著我國科學技術不斷進步發展，各個科研院所開始轉制轉型發展，并引入現代化企業管理制度，從而加快促成技術創新和科研成果轉化。但在轉制發展中人才流失已經成為影響科研院所發展的關鍵性問題。本文主要圍繞科研院所人才流動進行分析，探討當下科研院所人才流失現狀，以及引發人才流失原因，并提出合理控制人才流動的策略。

【關鍵詞】科研院所;人才;流動

前言：

科研院所科研創新項目也開始了市場化競爭，進而對科研院所及相關人才造成了影響，使得科研院所面臨更多挑戰，而科研人員對市場把握以及科研院所對人才把控能力成為發展關鍵。但科研產品成果化和市場化轉型經營方式，也會對科研人才產生影響，進而導致出現人才流失，且該問題已經成為科研院所發展中不可避免問題。為此，應明確導致人才流動原因，并采用適合方式進行控制。

1 科研院所人才流失現況

在社會不斷發展變化和國家大力支持下，我國事業單位性質的科研院所開始向企業機構性質轉變，使得科研事業開始向市場化趨勢發展，成為我國市場經濟實現穩定發展重要標志。但科研院所性質轉變，導致科研人員更加注重薪資待遇、工作環境和個人成就等，使得人才流動愈加頻繁。有關資料調查顯示，我國科研院所人才流失率，在近20年來達到50%以上，而導致人才流失原因主要有三種：一是，出國深造或者工作，在全部流失人才中約占30%;二是，跳槽至外企，人才流失率高達20%-30%。全部流失人才中，約有30%-40%是為了選擇更加適合自身發展的單位和地區，約有10%選擇成立公司發展個體企業。從人才招收方面而言，很多大學生不愿意加入到科研院所中，并且部分學生只是將科研院所作為過渡性“跳板”[1]。

2 科研院所人才流失原因

科研院所中占比最多的為具有較高文化素質科技人員，也是院所核心資源，但人才流失問題也是其常見問題，在極大程度上影響著科研院所發展。而導致科研院所發生人才流失問題主要原因包含以下方面：一是，科研人員對當前薪資待遇不滿意，遇到不公平對待;二是，對科研院所管理結構和管理方式不滿意，優秀人才才華難以展現;三是，對研究中承擔的工作缺乏興趣，抑制了科研人員創造性和積極性;四是，對科研院所發展方向缺乏認同，科研人員對自身和院所發展目標迷茫;五是，很多院所長期存在的“論資排輩”、“分配不公”現象，導致優秀員工難以獲得有效激勵，個人成就感缺乏。

3 科研院所控制人才頻繁流動對策

3.1改革分配制度

科技體制深化改革，導致科研院所提供給科研人員的福利分配房等保障優勢不復存在，同時由于在工作中存在功勞分配不均現象，導致科研院所對人才吸引力降低。因此，科研院所應對分配制度進行改革，通過付出與科研人員付出相匹配薪酬，并轉變以往平均分配方式，提升分配合理性。同時相關部門制定總體分配政策，科研院所領導人員應根據科研人才實際工作能力，以及科研院所發展情況，制定適合的薪資分配方案，盡可能保證分配方式與人才價值相匹配。另外，應將員工利益與企業長遠發展利益相結合，以此提升員工對企業忠誠度。

3.2營造良好學習環境

科研人員不同于常規企業人員，需要對知識進行不斷更新，以此保證自身創新能力，因此，科研人員相比于常規企業對先進知識有著更加強烈求知欲。科研院所為留住人才，應為其提供良好的科研學習環境，提升其知識與技能儲備。首先，科研院所應為人才提供更多參與實踐機會，并根據院所人力結構分布及流失狀況，幫助人才制定發展規劃。其次，為科研人員提供更多參與學術交流活動和出國培訓機會，以及相應優惠政策。最后，應重視對現有人員資源利用，發揮高資歷員工作用，做好對新員工指導等工作。

3.3充分發揮企業文化作用

在現代化企業中，企業文化作為靈魂部分，對提升企業凝聚力、員工忠誠度等具有重要作用。而我國科研院所開始向企業發展方式轉變，為有效控制人才流失，應重視企業文化作用。首先，構成科研院所文化包含各種不同類型，院所可從信任、理解、尊重和關心等角度入手，并利用聚會、交談等多種形式，增強科研人員對院所情感，從而提升其對院所認可與感激。其次，做好與員工日常溝通工作，了解其情緒、心態以及需求等，采用適合方式消除其不滿情緒。同時科研院所領導人員還應加強自身修養，發揮個人領導魅力，提升科研人才信任與認可。最后，在招聘新科研人才時，應制定適合選拔制度，并嚴格按照相應挑選程序進行招聘工作，選擇態度、個性和行為適合科研院所人才，以降低后期人才流失率。

3.4提升知識產權資本化程度

在進行人才管理中，科研院所為留住人才，尤其是優秀科研人員，應提升對人才尊重，堅持“以人為本”思想原則，并加快形成“知識是資本”意識，提升知識產權資本化程度，以此提升科研人員待遇。在此過程中，科研院所應建立健全技術入股制度、持股經營制度等，并轉變對科研人員獎勵方式，增加技術、管理、職位等方面無形資產，對科研人員工作成果保持肯定態度。

3.5強化對人才教育和激勵力度

科研院所為留住人才，首先，應建立相應人才培養機制，為其提供更多自身實力機會，并提升對人才長期培養重視，根據其成長發展需求、能力特點和興趣喜好等，為其制定相應培訓計劃。其次，加大不同科研院所，科研院所與企業、高校見合作，為人才提供更多參與學術交流機會，提升其對最新科研成果了解程度，不斷提升其素質能力，從而加快復合型創新型高端人才梯隊建設。再次，科研院所應制定與人才發展相適應考核激勵機制，并將“以人為本”作為機制制定源則，突出考核內容個性化程度，對不同領域人才采用與其工作內容相契合考核方式。并根據科研人員需求設置相應獎勵，對優秀人員和取得重要科研成果人才及團隊，給予資源、投入成本等方面傾斜。最后，崗位中引入競爭機制，改變以往唯資歷論的晉升標準，將能力和研究成果作為考核標準，提升人才競爭積極性。

3.6優化內部人才管理

隨著科研院所開始進行轉制發展階段，若轉制過程周期過長，不僅會限制人才獨立成長空間，而且會導致人才喪失更多參與科研機會，不利于其發展進步。因此，轉制期間應對科研院所內部進行人才優化管理，提升對人才管理科學性，最大程度上提升對人才流失率。而在內部管理優化中，一方面，應給予人才更多與資源對接機會。科研院所轉制發展中，通過實施資源對接，可在正式完成轉制前，積累更多人力和科研資源，可為后期發展打下良好基礎。同時通過資源對接，保證科研人員可繼續獲得轉之前相似待遇或資源，可提升人才對科研院所認可與忠誠度。另一方面，實施多元化人才資源管理措施，針對基礎性研究人員、中級或高級研究人員，應采用不同管理方式，以此滿足高級科研人員需求，并激發基層和中級科研人員工作積極性，并讓中高級研究人員獲得更多參與研究機會，充分發揮人才崗位中價值。

結論：

在國家和社會發展中，人才是最為重要戰略資源，同時也是各種項目及目標實現的基礎保證。科研院所人才是保證其科研創新能力和院所發展潛力關鍵。而由于近年來科研院所開始由事業單位向企業化發展方向轉變，人才為追求更好的薪資待遇和工作環境，導致出現人才流失問題。而很多科研院所也深刻認識到科學人力管理重要性。為此，科研院所應了解并掌握出現人才流動原因，并采用相應措施進行解決。

參考文獻：

[1]劉益男，魏政.人才競爭中基層農業科研院所人才流失問題與對策探析——以廣東湛江熱帶農業科研單位為例[J].農學學報，2019，9（12）：83-86.

（作者單位：中國兵器科學研究院寧波分院）