基于知識價值導向的國有企業中長期激勵機制探索

付丹丹 周憲

【摘 要】有效的中長期激勵機制是深化國有企業改革實踐中，實現利益共享風險共擔、平衡短期和中長期目標、提升薪酬競爭力和凝聚保留關鍵核心人才的有效路徑。本文首先介紹了中長期激勵的背景與現實意義，并對中長期激勵的政策脈絡、激勵模式與設計原則進行了闡述，同時以汽車行業某國有企業下屬公司為例，介紹了崗位分工激勵的具體設計方案。文中闡述可為我國中長期分紅激勵尤其是崗位分紅激勵的具體實施提供借鑒和參考。

【關鍵詞】國有企業;中長期激勵;崗位分紅激勵

在國有企業的改革進程中，如何建立合理、高效的中長期激勵機制，始終是國有企業深化改革的熱點問題。解決好中長期激勵問題，進一步完善具有長期激勵導向的薪酬福利體系，著力落實以知識增值為導向的分配政策，切實凸顯對核心人才的激勵優勢，不僅可以有效激發科技人才和管理人才的積極性和創造力，更能夠助力企業實現高質量發展、高水平發展。

一、建立中長期激勵背景與現實意義

“十四五”時期是我國全面建成小康社會、實現第一個百年奮斗目標之后，乘勢而上開啟全面建設社會主義現代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標進軍的第一個五年。從發展導向來看，我國加快構建以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局，頂層設計高瞻遠矚、方向明確，戰略部署務實管用、操作性強，為推動實現經濟行穩致遠、社會安定和諧奠定堅實基礎。盡管如此，但從發展任務來看，重點領域關鍵環節改革任務仍然艱巨。國企改革三年行動、對標世界一流等系列政策的出臺，標志著國企改革已進入全面決勝期。面臨民營企業的高薪挖人局面，單一化的薪酬激勵體系已經無法滿足企業關鍵核心人才的內生需求。因此，中長期激勵作為企業完善法人治理結構、健全內部激勵手段的重要工具，將成為牽引國有企業做強做優做大、穩定核心人才隊伍的有力抓手。

二、中長期激勵政策脈絡

在政策導向方面，國家在國有企業中長期激勵方面不斷地探索和實踐，一系列政策相繼出臺，為國有企業積極探索資本、管理、技術等要素參與分配的新方式和新途徑，提供了明確指引和切實遵循。2002年9月，國務院辦公廳出臺《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》，明確了高新技術企業實施股權激勵的實施條件及方式;2015年8月，國務院印發了《關于深化國有企業改革的指導意見》，提出“可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制”;同年，全國人大修訂發布《中華人民共和國科技成果轉化法》，完善了科技成果的評價體系，加大了對主要貢獻人員的激勵力度。2016年2月，財政部、科技部、國資委聯合印發《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，標志著我國國有企業正式進入中長期激勵改革時期;2017年8月，國資委正式出臺《中央科技型企業實施分紅激勵工作指引》，進一步明確了國有企業中長期激勵方式、激勵對象、激勵額度、考核管理等要求。

三、中長期激勵模式與設計原則

目前，科技型企業實施中長期激勵的模式主要有三種：第一種是股權激勵，主要指國有科技型企業以本企業股權為標的，采取股權出售、股權獎勵、股權期權等方式，對企業重要技術人員和經營管理人員實施激勵的行為。第二種是崗位分紅激勵，主要指企業實施科技創新和成果產業化，以企業經營收益為標的，按照相應崗位在科技成果產業化中的重要性和貢獻，確定激勵總額和不同崗位的分紅標準，并對激勵對象實施激勵的行為。第三種是項目收益分紅激勵，主要指企業通過成果轉讓（許可）、作價投資、自行或合作實施等方式進行職務科技成果轉化，以形成的收益為標的，采取項目收益分成方式對激勵對象實施激勵的行為。本篇主要對第二種崗位分紅激勵做進一步分析和論述。

國有企業在選擇中長期激勵模式時，需要綜合考慮行業領域、發展階段、激勵對象等因素。崗位分紅激勵適用于成長期或成熟階段的非上市公司，業務相對穩定、發展前景較好、預期收益客觀、聚焦科技人才。總的說來，企業在實施崗位分紅的過程中，需遵從以下三個原則：

1.明確激勵政策導向。崗位分紅激勵主要為推動國有企業形成自主創新和科技成果轉化的激勵機制。因此要優先選擇創新能力較強、成果技術水平較高、市場前景較好的企業實施崗位分紅，重點激勵在自主創新和科技成果轉化過程中發揮主要作用的關鍵核心人才。

2.合理確定激勵水平。國有企業應從經營發展戰略和自身經濟效益狀況出發，穩步推進崗位分紅激勵。根據企業人工承受能力，合理確定總體激勵水平。崗位分紅激勵總額應當統籌好與當期薪酬分配的關系，避免長期激勵與短期利益發生沖突。

3.利益共享風險共擔。國有企業應建立完善激勵約束機制，整體考慮其崗位價值差異、人員能力差異以及考核目標的明確性，實現激勵水平與崗位職責、承擔風險和業績貢獻等相匹配，做到激勵對象共享企業發展成果。

四、中長期激勵實施案例

1.企業概況

A公司是某國有企業全資子公司，屬于國家級高新技術企業，業務范圍涉及各類汽車整體、汽車零部件及汽車發動機的檢測認證及汽車測試技術研究，年營業收入超過2億元。盡管企業建立健全崗位職級體系，持續優化薪酬分配制度，但從實際效果來看，仍存在以下三方面問題：

——企業發展動力不足：為了推進公司持續向總體戰略發展目標邁進，集中力量突破核心關鍵技術研發，通過構建核心科研技術崗位、部分關鍵管理激勵機制，有效激發企業科技創新能力，以機制創新推動企業進入創新驅動、內生增長的發展軌道。

——規范管理勢在必行：企業內部管理機制有待進一步提升，盡管在崗位職級及考核分配方面已經建立了相關制度，但仍需進一步完善“業績優先、多勞多得”的薪酬分配體制和“戰略導向”的績效考核體系構建，為企業創造良好的內部發展環境。

——人才流失日漸凸顯：受企業所在地區限制，加之汽車行業高薪挖人情況頻出，企業出現部分關鍵核心人才流失等情況預警。如何高效激勵核心員工，實現核心員工個人利益與公司利益緊密捆綁，成為企業急需解決的問題。

基于以上三方面問題，為進一步推動企業加快實施創新驅動發展戰略，調動技術、管理人員的積極性和創造性，助力企業高質量發展，A公司決定實施崗位分紅激勵方案。

2.方案設計

根據“六定”原則，從“定激勵資格、定激勵總額、定激勵對象、定激勵分配、定激勵業績、定激勵管理”六個方面，組織開展崗位分紅方案設計：

——激勵資格：崗位分紅實施資格包括企業資質及內部管理要求兩個方面。其中，企業資質涉及境內注冊、法人主體、高新技術企業等多個方面。內部管理要求涉及企業成立時間（滿3年）、財務經營狀況、三項制度改革等三個方面。

——激勵總額：以反映企業盈利能力或價值創造的指標作為計提基數，科學設計計提模式、合理確定計提比例。在充分考慮企業現狀和分紅激勵導向的前提下，分紅激勵計提總額應與凈利潤和凈利潤增量掛鉤，體現對企業年度考核的“存量+增量”導向，既符合增量激勵原則，促進企業效益增量增長，同時引導鼓勵激勵對象創造凈利潤增量，實現公司價值創造與激勵對象的利益共享。因此，崗位分紅激勵計提總額方式共有三種：

方式1 企業凈利潤*計提比例

方式2 企業凈利潤增量*計提比例

方式3 企業凈利潤*計提比例1+企業凈利潤增量*計提比例2

需要值得注意的是，激勵總額有2個限定條件：不能超過凈利潤總額的15%，且不能超過激勵對象人均年收入2/3。

——激勵對象：綜合考慮職工崗位價值、實際貢獻、承擔風險和服務年限等因素，確定崗位分紅激勵對象。涉及在科技創新中發揮重要作用的關鍵核心骨干和經營管理人員。激勵對象應在崗位連續工作滿1年，每次激勵人數不得超過企業在崗職工的30%。

——激勵分配：按照崗位在科技創新中的重要性以及激勵對象個人的貢獻情況，確定不同崗位激勵對象的分紅標準。考慮到A公司的業務類型及人員情況，最終確定根據員工任職崗位序列、職位等級、科研項目參與情況等確定個人激勵標準，根據個人年度績效考核結果實現最終兌現激勵額度。

——激勵業績：結合企業經營特點、發展階段及科技創新等情況，從財務類、科技創新類和管理類三個維度出發，確定五個考核指標。其中，財務類指標必須包括凈利潤增長率這個硬性指標。

——激勵管理：明確企業實施崗位分紅后需要遵循的相關要求，包括嚴格執行財稅規定、納入薪酬預算管理、厘清管理機構及審批流程、明確企業與激勵對象的權利義務以及崗位分紅實施終止條件等。

五、結語

有效的中長期激勵機制是深化國有企業改革實踐中，實現利益共享風險共擔、平衡短期和中長期目標、提升薪酬競爭力和凝聚保留關鍵核心人才的有效路徑。國有企業要充分利用現有政策，借鑒先進實踐經驗，因企制宜選擇合適的實踐路徑和實操工具，建立健全科學規范、有序高效的中長期激勵機制，為國有企業改革提供強勁有力的動力保障。

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（作者單位：中國汽車技術研究中心有限公司）