國企改革背景下國企人力資源管理變革研究

溫開慧

【摘 要】隨著我國綜合國力的提升，國企已成為國民經濟的重要組成部分，在促進經濟發展與穩固市場地位中發揮著重要作用。在現有的市場經濟發展中，國企面臨著巨大的競爭壓力，需由內而外開展管理改革。人力資源管理不再是單一化的功能模塊，而是要發展為國企管理的核心力量，基于整體戰略方針，落實招聘與人才發展。如何在國企改革背景下變革國企人力資源管理，需要相關人員深入思考。

【關鍵詞】國企改革;人力資源管理

1國有企業人力資源管理現狀及問題分析

1.1人才流動與培養現狀

作為國有企業內部重要的資源配置維度，人力資本的重要性愈來愈凸顯。人才的流動可謂是“雙刃劍”，一方面給企業帶來了活力，比如人才流動可以激發員工工作的熱情，但另一方面過度的流動又會導致企業前期的培養投入無法獲得應有的回報。國有企業在人才培訓的規范性上有優勢，不斷向社會輸送了高質量人才，然而，近年來隨著市場化競爭的加劇，國有企業人才流失問題也十分嚴重。其中，技術型人才、復合型人才以及高學歷高層次人才流失比例最大。國有企業的人才流失可能增加企業人才交替成本、人才風險成本以及文化蛻變成本等。

1.2激勵制度現狀

相比于一般員工的薪酬和福利激勵制度，國有企業高管的薪酬激勵問題更為復雜。2004 年開始國務院出臺一系列相關政策，規范國有企業的薪酬問題，鼓勵短期激勵和中長期激勵相結合，逐步建立與市場價格接軌、合理有效的激勵機制。近年來，國有企業高管的“高價薪酬”成為社會熱議問題，引發了社會對國有企業內部收入差距問題的關注。如何解決高管與員工間的矛盾，為國企內部各層級的職員提供足夠的激勵，成為國企改革背景下人力資源管理的核心。與發達資本市場國家的薪酬激勵相比，國企員工的收入仍以工資薪酬為主，股權激勵等非工資收入占比較小，激勵方式較為單一。比如，目前國有企業的經理仍是以月薪制為主的報酬制度，盡管部分上市公司實行了一些激勵方案，但效果不是特別顯著。

2國企改革背景下我國企業人力資源管理變革策略

2.1整合人力資源管理結構

影響國企人員流動的因素有二，一是個體成長空間，二是心思待遇。長期以來，國企論資排輩的想象受到非議，晉升空間較緩慢，出現一些國企職工工作質量不高與責任互相推諉的現象。在新時期下，國企要強化人力資源管理，形成科學且透明的人才管理機制，在職工經過調薪考核后提供發展機會，使所有員工可規劃自身的職業成長，自主提升自我與完善自我，調動國企職工的工作主動性，在內部構建良好的競爭機制，依托個體努力凸顯個體價值。國企職工結構固化后，若某位職工進入具體單位，今后的職業規劃會比較局限，此種現象無疑是人力資源浪費的一種體現，基于國企改革背景，人力資源管理工作要通過動態的眼光與觀念實施改革，在內部形成競爭機制，通過能力和思想素質，滿足崗位對人才的需求，在多個單位間調動崗位，完成人盡其才與順應人力資源發展的管理目標。除此之外，通過人力資源線上培訓系統，收集企業內部人員的個體信息資料，結合企業發展方針和市場規劃完成人員配置，更好地提高人力資源管理質量。

2.2通過科學的薪酬機制引導員工行為

薪酬和績效成為國企人力資源管理的兩個重要職能，也是保證國企在改革條件下提升管理質量的途徑。國企要建設科學的薪酬機制，將職工薪酬的一部分結合崗位性質作用在激勵中，確保薪酬體系具備一致性，對于相同的崗位管理，應基于評價統一性原則，保證每個員工的付出與收獲的對等性，為員工提供公正的競爭平臺，增強職工思維潛能的挖掘效果。需要注意的是，完善績效考核體系，不僅要思考職工自身的專業技能與崗位能力，還要思考職工敬業精神與認知水平，在考核結束后，結合考核信息數據進行操作，以此為基礎引導職工強化自身工作能力，構建完整的考核閉環，推動人力資源管理工作開展。需要注意的是，薪酬機制的完善要建立在崗位編制基礎上，貫徹自身一致性、內部一致性和外部一致性的理念，以相同的標準評價所有崗位，全面發揮薪酬機制對人力資源管理產生的作用，保證企業職工更多地為國企發展帶來經濟效益。

2.3 P-P-T 框架下的人力資源管理角色轉換

在人力資源管理角色的研究中，構建了一個人力資源管理角色的分析框架，即 P（person）-P（position）-T（task）框架。在這個框架下，人力資源管理包括角色扮演者（person）、職位（position）以及任務（task）三方面。本文認為，在新一輪國有企業改革的背景下，國有企業人力資源管理的角色和職能也應在 P-P-T 框架下進行一定的轉換。具體而言，這一職位的轉換應該從簡單的行政管理者，向服務傳遞者和戰略型管理者轉變。下面我們將從這三個方面進行闡述。

2.3.1 行政管理者角色

在國有企業改革前，大部分企業的人力資源管理扮演了行政管理者的角色。從任務維度看，企業人力資源管理的主要任務是員工招聘、員工培訓以及薪酬管理。在標準化和傳統化的管理模式下，人力資源管理從事的是傳統的日常行政性事務，如記錄員工的考勤、工資和福利管理等，創新性不強。當人力資源管理集中在一般性行政管理事務方面時，其附加值也相對較低，人力資源管理者在企業的地位普遍較低，缺乏足夠的發言權。隨著企業的發展，人力資源在企業中的作用越來越明顯，人力資源管理角色也隨之進行轉變。

2.3.2服務傳遞者角色

在國有企業逐漸成長和壯大的過程中，人力資源管理起到了服務傳遞者的角色，依賴于人力部門所提供的咨詢服務，它們可以在此過程中獲得一定的影響力。人力資源管理部門為員工提供職業發展的規劃，并實施這些規劃，作為服務傳遞者的人力資源管理部門也因此成為員工利益的“代言人”。由于新業務的出現，人力資源管理者發生角色與職能的轉變。比如，依法治國背景下，人力資源管理部門會成為勞資糾紛中的協調者;在企業兼并重組浪潮下，人力資源管理部門也可以為企業提供職位調查等服務咨詢。這些職能都體現出國有企業的人力資源管理部門不再局限于傳統業務，而是向服務傳遞者轉變。

2.3.3戰略性管理者角色

我國改革進入到“深水區”后，企業外部環境的變化使得企業間的競爭更加激烈，尤其在國企改革中，企業人才規劃也暴露出很多問題。近年來，在西方戰略管理思想的推動下，國有企業人力資源管理角色更多地向戰略型管理者角色轉變，這體現為人力資源管理人員開始承擔企業組織戰略管理和組織變革管理等核心任務，提升了其在組織中的聲望和地位。當一些常規的、事務性的人力資源管理活動被下放到業務部門后，人力資源管理人員就可以獲得參與組織管理以及變革管理等核心業務的機會，提高在企業中的威信以及員工對其的信任度。在這一階段，人力資源管理部門更應該關注承擔何種任務以及如何更好地完成這些任務，并在完成任務的過程中，提高人力資源管理者的能力。在向新角色轉換的過程中，人力資源管理者不僅是咨詢者、適應者，更是擁護者和整合者，這也對國有企業人力資源管理者的素質和能力提出了更高的要求，從實踐層面看，這一角色的轉變并不是很容易達到的。

結束語

國企改革背景下，變革國企人力資源管理工作至關重要，每個管理者都要重視人力資源管理工作，結合該工作的實際情況，找到影響因素，采取有效的方式，最大化地激發企業職工工作的積極性和主動性，保證企業職工將企業的經濟效益提升當作核心工作，全心全意為企業與社會服務，促進國企的持續化發展。

參考文獻：

[1]胡瑩. 地方國企改革背景下新型內審體系的構建[J]. 中國內部審計，2018（5）：38-40.

[2]陳曉奕. 關于利用基金助推國企改革的思考[J]. 新理財（政府理財），2019（5）：17-19.

（作者單位：大同市國順貿易有限責任公司）