員工幸福感、工作應激與創新行為：感知組織支持的調節作用

劉 林，梅 強，吳金南

(1.江蘇大學 管理學院，江蘇 鎮江 212013；2.安徽工業大學 管理科學與工程學院；3.安徽工業大學 商學院，安徽 馬鞍山 243032)

0 引言

當前中國經濟增長方式正在由要素和投資驅動向創新驅動轉變，企業要想在激烈的競爭中獲勝，既需要整合現有知識，還應積極探索、獲取新知識，實現創新驅動發展。企業只有實現產品、技術與管理創新，才可能創造新競爭優勢。員工創新行為會傳播給企業內部其他員工，提升企業整體創新能力，是企業創新的起點和關鍵[1]。如何激發員工創新行為不僅是國內外許多企業創新的瓶頸，也是理論界一直關注和爭論的熱門議題[2]。

積極組織行為學者開始關注人性發展對組織績效的積極影響，尤其重視員工幸福感對其工作績效和創新績效的促進作用[3]，并且將員工幸福感視為一種有助于提升員工創造力、激發創新行為的積極情緒體驗[4]。然而，在眾多影響員工創新績效的個體因素中，幸福感是一個較為微妙的影響因素，幸福的員工是否會有更好的創新表現，至今是一個爭論較多的問題[3]，目前相關研究存在理論缺口：員工幸福感與創新行為關系存在不一致的結論和觀點。Shalley等[4]認為員工幸福感與創新行為正向相關，但Zhou & George[5]發現員工幸福感會對創新行為產生消極影響，Ceci & Kumar[6]則指出二者之間沒有顯著關系。目前，學界對員工幸福感影響創新行為機理的認知存在偏頗。盡管已有研究證實員工幸福感與創新行為之間存在顯著相關性，但多是從創新促進因素闡解釋二者的作用機理，很少考察創新阻礙因素。因此，本研究關注員工幸福感如何通過降低創新阻礙因素水平提升創新行為，以及員工幸福感影響創新行為的邊界條件。

組織創新管理領域最新研究發現，阻礙性工作應激會減少員工創新行為，因為阻礙性工作應激體驗會降低員工對組織的情感承諾水平[1]。同時，積極組織行為文獻表明，員工幸福感等積極心理資源有助于個體應對工作應激和工作倦怠，而且幸福的員工會表現出更低的焦慮水平(一種典型的心理應激反應)[7]。那么，員工幸福感是否能夠通過降低工作應激，間接促進創新行為？至今少有學者對此問題開展相關研究。本研究基于工作應激這一創新阻礙因素視角，實證研究員工幸福感對創新行為的影響機理，以彌補現有研究不足。

工作應激或工作壓力是一種由于工作需求與反應能力失衡造成的個體生理和心理反應，通常表現為憂慮、焦慮和情緒耗竭等。工作應激會引發心理和生理健康問題，導致員工離職、缺勤和偷懶等消極行為[8]，因此相關研究已經成為心理學和組織行為學研究者共同關注的前沿問題。盡管已有文獻證實工作應激對創新關系具有阻礙作用，如損害個體認知功能[9]、阻礙產生創新思維的動機[10]以及抵制或忽略工作中更具挑戰性的思考或工作[11]，但員工工作應激究竟在什么條件下會對創新行為產生更強或更弱的消極作用？目前僅有職業健康相關研究發現，職業應激的負面影響存在顯著個體差異，并且感知社會支持的可得性是關鍵解釋因素[12, 13]，而且感知社會支持主要通過兩種方式降低應激反應，分別是幫助個體應對[14]以及提升自尊和感知環境控制[15]?；诖?，本研究在組織管理情境下，從感知組織支持角度探討員工幸福感影響創新行為的邊界條件，即研究感知組織支持對工作應激與創新行為關系的調節效應，檢驗感知組織支持能否減弱工作應激對創新行為的負面影響。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 理論基礎與研究模型

學術界日益重視和提倡整合多個理論視角，探討工作幸福感對創新行為的作用機制。本研究從資源保存理論、積極情緒擴展構建理論和社會交換理論整合視角，剖析員工幸福感影響創新行為的個體心理機制與組織邊界機制。

資源保存理論從資源損失和收益兩個方面解釋工作應激產生的緣由，認為人們總是有動機保存現有資源和獲取新資源，傾向于尋找外部資源(比如來自同事、領導的支持)彌補個人資源損耗，以有效應對未來的工作要求[16]。根據資源保存理論，創造性活動是一項高資源損耗的工作，要求員工投入大量資源[17]，而當個人資源消耗得不到及時補償和恢復時，員工就會產生工作應激。資源保存理論被廣泛用于揭示員工創新行為與績效的作用機理[18, 19]。

積極情緒擴展-構建理論解釋了積極情緒促進個體向上發展的作用機制——擴展功能和構建功能[20]。擴展功能強調積極情緒對個體注意、認知和行動等范圍的擴展[21]；構建功能是指積極情緒通過為個體創造間接、長遠的收益，幫助個體構建持久的身體、智力、心理和社會方面的資源[22]。

社會交換理論表明，員工為獲得經濟和社會性報酬而工作，遵循互惠原則，如果員工感知到組織的支持，就會表現出更多有益于組織的行為(如創新行為)[17]。而且，員工得到組織支持越多，意味著他們在組織中地位更高，作為回報，員工會迸發出高昂的工作熱情，工作的內在動機得到提升，更愿意實施創新行為[23]。

本研究根據積極情緒擴展-構建理論，將員工幸福感視為一種積極情緒體驗，幸福感通過擴展功能和構建功能，激發員工創新行為。基于資源保存理論，員工幸福感為員工成功應對工作應激提供身體、智力、心理和社會等各種資源保障，可以降低工作應激水平。此外，資源保存理論和社會交換理論都支持本研究將感知組織支持作為調節變量的做法，因為組織支持作為一種外部資源，有助于降低工作應激對員工創新行為的負面影響，并且出于互惠與回報目的，得到組織支持的員工會努力克服困難，更多地表現出創新等親組織行為?；谝陨侠碚?，構建研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

1.2 員工幸福感對創新行為的影響

員工幸福感是積極組織行為學研究的核心概念，是指員工對工作中相關因素的認知評價反饋，是員工的一種主觀積極情感體驗[24]。員工幸福感不僅與其對生活的認知和情感評價高度相關，還與其對工作本身及工作條件和回報的滿意度密切相關[7]。生活滿意和工作滿意都是員工幸福感的核心構成，大量研究證實了二者對幸福感的顯著正相關性[25]。因此，本研究也認為員工幸福感包括工作滿意和生活滿意，并且二者缺一不可。

關于幸福的員工是否會有更好的創新表現，至今仍是一個爭論較多的研究議題[3]，尚未形成統一結論。根據積極情緒擴展-構建理論觀點，主觀上感到幸福的員工更可能處于一種積極的、舒適的心理狀態中，更有利于擴展其注意、認知和行動范圍，建立身體、智力和社會資源[26]。根據資源保存理論和積極情緒擴展構建理論，這些積極的生理、心理和社會資源，不僅會激勵員工加工和整合額外的認知材料、增加現有認知材料數量[27]，還能促使個體投入更多時間關注復雜的認知環境，發現事物之間的潛在聯系，并提高認知靈活性[21]，有助于個體產生新穎且有用的想法[28]。而且，員工幸福感代表著一種舒適的狀態，有利于員工對新事物的探索以及對各種想法進行創造性重組，能夠誘發靈活的思考和推理，因此能促進員工產生新的想法和創造性結果[29]。因此，本研究提出以下假設：

H1：員工幸福感與創新行為之間存在正向關系。

1.3 工作應激的中介效應

現有研究對幸福感與創新行為關系的不一致結論，可能是由于對二者中介變量關注不夠。部分研究從提升員工組織自尊[3]、增加工作投入[24]等創新促進因素視角展開，證實了員工幸福感影響創新行為的機理。然而，在企業管理實踐中，并非所有因素都會正向或積極影響員工創新行為[17]。因此，區分創新促進因素和阻礙因素，探索工作應激(創新阻礙因素)在員工幸福感影響創新行為中的中介作用，有助于更全面地理解幸福感的創新價值形成機理。工作應激本質上是人類對工作要求超出職業能力作出的一種生理和心理本能反應，且多表現為工作焦慮、工作疲憊或倦怠及情緒耗竭等消極反應。一方面，根據資源保存理論，這種消極反應會消耗個體大量生理、心理及認知資源，容易導致員工習慣性思維，可能不利于其從事創新相關的活動。社會交換理論也表明，當員工出現工作應激時，會降低與組織的社會交換關系質量，進而阻礙創新行為[1]。因此，工作應激會降低員工創新積極性和績效水平。另一方面，員工創新面臨失敗風險，這容易使員工承擔無形的心理壓力，一旦組織缺乏包容創新失敗的氛圍，就會形成更高水平的工作應激水平。根據資源保存理論和積極情緒擴展構建理論，幸福體驗作為一種積極的情緒狀態，能培養和增強員工的工作意義感，幫助其克服困難、保持旺盛的精力，及時阻止個體資源消耗，進而降低由壓力所致的應激水平[30]。這表明，員工幸福感有助于降低工作應激水平。以上分析表明，員工幸福感通過降低員工的工作應激，間接促進創新行為，即工作應激是員工幸福感與創新行為的中介機制。

H2：工作應激對員工幸福感與創新行為關系具有中介效應。

1.4 感知組織支持的調節效應

盡管工作應激不利于員工創新，但是很少有研究探討如何降低這種負面影響[1]。本研究根據職業健康的交互壓力理論，認為工作應激對創新行為的負面影響存在個體差異，感知組織支持是解釋個體差異的一個關鍵因素。感知組織支持是指個體感知組織重視其價值和貢獻以及關心其利益的程度[31]。在組織情境下，雖然工作應激會阻礙創新，但是當員工感受到組織支持創新活動時，他們會表現出更高水平的創新績效[5]。當組織員工面臨工作應激時，組織給予其支持、滿足其社會情感需求，一方面能降低應激造成的負面影響，另一方面能使員工產生工作滿意感等積極情感，進一步激發積極的態度和行為，提高創新積極性[32]。同時，根據社會交換理論，當員工缺乏創新所需的資源或支持時，社會交換過程會阻礙員工創新，因為不平衡的社會交換是一種自我犧牲，并最終降低創新參與意愿、減少創新行為。比如當員工不能從管理者那里獲得創新支持時，工作應激將阻礙創新[33]，感知情境約束與日常創造力之間呈現出消極關系[28]。還有研究表明，當領導-成員交換質量較高時，工作應激對創新行為的消極影響會減弱[1]，也就是說，如果員工能獲得領導大力支持，即使正處于阻礙性工作應激情境之中，也會表現出較高的創新水平。

H3：感知組織支持對工作應激與創新行為關系具有顯著正向調節效應。

2 研究設計

2.1 調查程序與樣本特征

以我國IT行業企業中青年管理者和普通員工為對象，采用問卷調查法收集數據，調查持續時間為6周。為提高調查的便利性和響應率，首先創建在線調查問卷，生成二維碼、網址鏈接和在線問卷，然后采用隨機抽樣的方式，委托第三方調查公司，在全國26個省和直轄市發放問卷402份，回收有效問卷249份。其中，超過70%的被調查者來自北京、上海、廣東、山東、江蘇和浙江等創新氛圍更濃、創新實力更強的經濟發達地區。全部樣本中，被調查者年齡介于26～45歲，女性占比58.6%，本科以上學歷為94.4%，94.4%的被試報告擁有5年以上工作經歷且多處于中高層管理崗位(65.1%)，80.3%的被試擁有5 000元以上的月收入。

2.2 變量測量

研究模型有4個潛變量，分別為員工幸福感、工作應激、感知組織支持和員工創新行為。為了確保量表信度和效度，采用現有文獻使用的成熟量表，結合具體研究情境，進行適當修改。本研究使用的變量均采用Likert7點量表進行測量，1表示“非常反對”，7表示“非常同意”，依次遞增。其中，員工幸福感量表來自Judge等[34]，涉及工作滿意和生活滿意等內容，包含9個題項(如“我很享受現在的工作”、“我覺得生活很有目標”)，Cronbach's α系數為0.864；工作應激量表來自Jonge & Schaufeli[35]，包括8個生理和心理層面的應激反應題項(如“我在工作時感到焦慮”、“我在工作時感到疲倦”)，Cronbach's α系數為0.915；感知組織支持量表來自Rhoades等[36]，涉及4個題項(比如“本單位在我工作遇到困難時給予幫助”)，Cronbach's α系數為0.758；創新行為測量改編自Scott & Bruce的量表[37]，包括5個題項(如“我經常嘗試采用新方法解決工作中出現的問題”)，Cronbach's α系數為0.718。

為了控制社會統計學特征對研究結果的影響，參考現有文獻[1, 3, 5, 10, 38]，對性別(1=男、2=女)、年齡(實際年齡測量)、教育(1-4分別表示“高中及以下、大專、本科、碩士及以上”)、工作年限(1-5分別表示“1年以下、1～2年、2～5年、5～10年、10年以上”)、職位(1-4分別表示“普通員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者”)和月收入(1-5分別表示“2 000及以下、2 000～3 000、3 001～5 000、5 001～10 000、10 000及以上”)等變量加以控制。

2.3 驗證性因子分析

在很多組織行為學研究中，比較多個競爭模型與假設模型的擬合指數被廣泛用于檢驗量表區分效度，如黃亮和彭璧玉[3]、楊皖蘇等[38]、Montani等[1]。為了檢驗本研究中測量量表的區分效度，參照Mathieu & Farr[39]、黃亮和彭璧玉[3]的方法，使用AMOS 17.0軟件，基于員工幸福感、工作應激、感知組織支持和創新行為等4個構念，建立四因子模型和4個競爭模型，進行驗證性因子分析并比較數據與模型的擬合指數以及△χ2(△df)的顯著性水平。表1的驗證性因子分析結果表明，本研究假設的四因子模型擬合效果(χ2/df=1.557、RMR=0.049、TLI=0.942、CFI=0.949、RMSEA=0.047)在統計學意義上顯著優于其它4個競爭模型，而且所有擬合指數都優于可接受水平，表明本研究使用的量表具有良好的區分效度。在四因子模型中，全部題項的標準化因子載荷均接近或超過0.6，并且4個潛變量的平均方差提取值(AVE)也都超過0.5的門檻值，表明本研究的量表具有較好的收斂效度。

2.4 共同方法偏差檢驗

由于本研究數據來源單一，可能存在共同方法偏差問題。采納Podskoff等[40]的建議，對員工幸福感、工作應激、感知組織支持和創新行為數據進行Harman單因子檢驗，驗證性因子分析結果表明，單因子模型擬合效果最差(χ2/df=2.83、RMR=0.167、TLI=0.809、CFI=0.827、RMSEA=0.086)，未達到可接受的最低水平。同時，單因子模型明顯劣于四因子模型的擬合效果(χ2/df=1.557、RMR=0.049、TLI=0.942、CFI=0.949、RMSEA=0.047)，并且這種差異在χ2統計量上具有統計顯著性(△χ2=383.712，△df=6，p<0.001)。因此，本研究數據不存在明顯的共同方法偏差問題[3]。

表1 驗證性因子分析結果

注:EWB表示員工幸福感，JS表示工作應激，POS表示感知組織支持，EIB表示員工創新行為；+表示兩個因子合并為一個因子，△χ2(△df)均是競爭模型與假設的四因子模型比較的結果，***p<0.001

3 假設檢驗

3.1 相關性分析

變量相關性分析結果顯示，員工幸福感與工作應激和創新行為之間具有顯著關系，員工幸福感越高，體驗到的工作應激越低，表現出來創新行為越多。同時，工作應激與創新行為之間具有顯著負向關系，表明員工在工作中體驗到的應激反應越強，表現出的創新行為越少。而且，員工感知到的組織支持越大，越有可能表現出創新行為，具體結果見表2。

3.2 假設檢驗

本研究采用Muller等[41]提出的中介效應檢驗方法，對工作應激的中介效應進行驗證，結果見表3。模型2和模型4表明，員工幸福感對工作應激(β= -0.982，p<0.001)和創新行為(β=0.741，p<0.001)均有顯著影響，H1得到支持；模型5顯示，當加入工作應激時，員工幸福感對創新行為的影響減小(β=0.741—>0.573，p<0.001)，同時工作應激顯著影響創新行為(β=-0.172，p<0.001)。結果表明，工作應激部分中介員工幸福感與創新行為的關系，H2成立。在前述檢驗結果基礎上，按照溫忠麟等[44]提出的有調節的中介效應模型檢驗方法，對感知組織支持的調節效應進行檢驗。模型6的結果表明，工作應激與感知組織支持的乘積項與創新行為顯著正相關(β=0.062，p<0.01)，意味著工作應激對創新行為的負面效應受到了感知組織支持的調節，H3得到證據支持。

表2 變量均值、標準差及相關關系

注:***p<0.001

表3 假設檢驗結果

注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001.

圖2直觀顯示了感知組織支持對工作應激與創新行為關系的調節效應。當員工“身處逆境”感受到更多的組織支持時，工作應激的消極作用被弱化，對創新行為的影響較小；如果員工感受到來自組織的支持較少，創新行為受工作應激的影響就會很大，即工作應激越高，創新行為受到的限制，工作應激對創新行為的阻礙作用越明顯。

3.3 穩健性檢驗

為了進一步檢驗工作應激的中介效應是否被感知的組織支持調節，本研究在SPSS 23.0基礎上運行 Process程序進行Bootstrap分析。遵循Preacher & Hayes[42]以及Shrout & Bolger[43]的方法，本研究使用偏差糾正的bootstrap方法，抽取5 000個樣本(置信度為95%)，檢驗工作應激的中介效應是否被感知組織支持調節。結果表明，在加入控制變量后，員工幸福感對創新行為的直接效應值為0.371(95% CI=0.241～0.502，BC置信區間不包括0，直接效應顯著)，但是，工作應激的中介效應是否顯著取決于感知組織支持水平。從結果看，感知組織支持水平不同，工作應激的中介效應存在差異：在組織支持水平低(均值減1個標準差)或標準(均值)兩種條件下，工作應激的中介效應值分別是0.163、0.116，區間(LLCI=0.056，ULCI=0.283)、(LLCI=0.046，ULCI=0.199)均不包括0，中介效應均顯著。但是，在感知組織支持水平高(均值加1個標準差)時，工作應激的中介效應不顯著，區間(LLCI=-0.030，ULCI=0.169)包括0。Bootstrap方法檢驗結果表明，工作應激對幸福感與創新行為關系的中介效應受到感知組織支持的調節，即本研究假設的有調節的中介模型成立。

圖2 感知組織支持的調節作用

4 結論與啟示

4.1 結論與貢獻

以工作應激為中介變量，以感知組織支持為調節變量，深入研究員工幸福感對創新行為的作用機理，并基于我國IT企業中青年員工數據進行有調節的中介效應檢驗。結果發現：員工幸福感不僅直接影響創新行為，還通過降低員工工作應激間接促進創新行為，即工作應激對員工幸福感與創新行為產生部分中介作用；感知組織支持在工作應激與創新行為之間起到弱化作用，即工作應激的中介效應受感知組織支持調節。本研究的理論貢獻主要體現在以下3個方面：

(1)大多數積極組織行為學文獻關注員工幸福感的影響因素和形成機制，較少學者實證檢驗員工幸福感對工作結果、尤其是員工創新行為的影響，而結合中國情境下的實證研究更少[3]。本研究整合資源保存理論、積極情緒擴展構建理論和社會交換理論，在中國情境下進一步證實了員工幸福感對創新行為的積極作用。

(2)現有研究基于創新促進因素視角進一步證實，員工幸福感通過提高工作投入[24]和組織自尊[3]間接促進員工創新行為。作為對現有研究的有益補充，本研究基于創新阻礙因素視角提出并證實，員工幸福感不僅可以直接影響創新行為，還能夠通過降低員工在工作中的應激反應間接影響創新行為。該結果為國外的相關研究結論[1, 6]提供了來自中國員工的證據支持。這既有助于更好地理解員工幸福感影響創新行為的復雜機制，又能夠加深對工作場所主觀幸福感積極效應的認識。

(3)盡管已有文獻證實工作應激對創新關系的阻礙作用[1]，但是沒有考慮產生這種影響的邊界條件。本研究主要基于社會交換理論和交互壓力理論發現，員工感知組織支持能夠有效降低工作應激對創新行為的阻礙作用，這能夠幫助我們更好地理解工作應激在什么條件下對創新行為產生更大或更小的消極作用。

4.2 實踐啟示

本研究結論具有重要管理啟示。

(1)研究結果表明幸福感有助于激發員工創新行為，因此企業應該采取多種措施大力提升員工幸福感水平。比如，逐步改變人力資源管理部門“服務企業”的傳統角色，投入更多時間和精力“服務員工”，通過創新工作內容和形式，營造積極、互助、公平、信任的工作氛圍，滿足員工、尤其是新生代員工的價值、成長需求，多渠道提升員工幸福感。

(2)企業應該重視對員工工作應激水平的定期評估，并采取措施預防和降低員工工作應激水平。本研究發現工作應激會明顯阻礙創新行為，而且過高的工作需求是導致工作應激的關鍵因素。因此，企業需要限制工作時間和地點，盡量不要讓員工將工作帶回家、滲入家庭生活，減少工作時間、工作負荷和工作家庭沖突。此外，員工自己要充分利用下班和周末時間從事一些恢復活動，創造高質量恢復體驗，進而保證隨后的工作活力和專注力。

(3)企業應該為員工應對工作應激提供多種物質和精神上的支持。本研究發現感知組織支持水平高的員工，工作應激對創新行為的影響不顯著。因此，企業除采取措施降低工作應激水平外，還可以通過提供大量的組織支持，降低工作應激對創新行為的負面作用，比如企業人力資源管理部門要定期評估和掌握員工應激水平，并對應激水平高的員工及時給予心理和醫療干預。