我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源改革的方向與措施

馬振興

[摘 要]在我國的事業(yè)單位人力資源管理中存在著許多問題，比如人力資源管理方式陳舊、績效考核效率差、激勵(lì)機(jī)制不見起效、員工培訓(xùn)不實(shí)用、人力資源流失嚴(yán)重等。為了改善這些人力資源管理中的問題，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位要重視人力資源管理，建立科學(xué)的績效考核制度，用選拔晉升、獎(jiǎng)金等方式來激勵(lì)員工。

[關(guān)鍵詞]績效考核;機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.15.098

1 前言

我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作離不開人才，而人才的開發(fā)、利用、管理等工作就是人力資源管理。我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理雖然經(jīng)歷了許多改革，但是，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理的工作方式依然比較陳舊和落后，造成了許多問題，必須找準(zhǔn)方向，繼續(xù)改革下去。

2 我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)存問題

2.1 管理方式陳舊

目前，我國的經(jīng)濟(jì)制度已經(jīng)大大地改革了，科學(xué)技術(shù)水平取得了長足進(jìn)步，人力資源管理工作也應(yīng)當(dāng)及時(shí)改革、完善。然而，在我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)際的人力資源管理中，沿用了原先人事管理的舊方法，不能合理地分配工資、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卦O(shè)置崗位、嚴(yán)格地選聘人才，人力資源管理工作缺乏及時(shí)、有效的統(tǒng)一規(guī)劃，崗位設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，晉升制度不完善，員工福利缺少依據(jù)。這就導(dǎo)致我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的員工工作積極性受到一定打擊，不能發(fā)揮全部特長，浪費(fèi)了人力資源。

2.2 績效考核效度差

目前，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核還存在很大的問題。績效考核的規(guī)章制度語焉不詳，不具備可操作性。一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位也不仔細(xì)按照績效考核的規(guī)章制度來考核員工績效，只有論資排輩，營造了不良的工作氛圍，不利于我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

2.3 激勵(lì)機(jī)制不能起效

激勵(lì)機(jī)制在我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位中有著激勵(lì)員工積極、努力工作的重要作用，然而，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制并不能起效。究其原因，是激勵(lì)機(jī)制過于單一，雖然員工類型不同（比如行政崗位、技術(shù)崗位的員工），激勵(lì)機(jī)制卻一模一樣，那么這種激勵(lì)機(jī)制必然不能體現(xiàn)所有類型員工的特殊貢獻(xiàn)。許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位依靠晉升激勵(lì)員工，然而職位只有領(lǐng)導(dǎo)、被領(lǐng)導(dǎo)兩種，晉升機(jī)會(huì)很少。而依靠薪資待遇激勵(lì)員工的機(jī)關(guān)單位，也因?yàn)闆]有區(qū)分各類員工的不同需要，而沒有激勵(lì)成功。

2.4 員工培訓(xùn)不實(shí)用

一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位雖然重視組織員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)的效果卻不好。從整體上看，這些單位的員工培訓(xùn)不成體系，缺乏統(tǒng)籌安排;從方向上看，這些培訓(xùn)要么不切合員工的實(shí)際需要，要么不符合機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，要么就兩者都不符合;從目標(biāo)上看，這些培訓(xùn)的意義非常模糊，不能吸引員工積極參加;從內(nèi)容上看，這些培訓(xùn)以思想、品德、政治、政策、理論教育為主，不符合員工的工作需要，其余培訓(xùn)專業(yè)知識技能的培訓(xùn)也忽略了對員工潛能的開發(fā);從方式上看，這些培訓(xùn)采取PPT+講座的形式，令員工昏昏欲睡。

2.5 人力資源流失嚴(yán)重

隨著我國不斷的改革，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在年輕人心中已經(jīng)不再是“鐵飯碗”的同義詞，機(jī)關(guān)事業(yè)單位也確實(shí)需要同其他社會(huì)企業(yè)競爭人才，從而謀求單位的生存與發(fā)展。如何吸引人才、留住人才等人力資源管理問題成為了機(jī)關(guān)事業(yè)單位中工作的一項(xiàng)核心問題。實(shí)際上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才流失非常嚴(yán)重，留下的多是年紀(jì)較大的員工，人才斷層問題嚴(yán)重。

3 我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源改革的方向與措施

3.1 重視人力資源管理

為促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須牢記“人才是第一資源”，重視引進(jìn)、管理、開發(fā)人才等人力資源管理工作。在人力資源管理工作中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須放眼長遠(yuǎn)，不但利用現(xiàn)在人才，還要培養(yǎng)未來人才;不僅招收有才的人，還要?jiǎng)?chuàng)造公平競爭、寬松自由的環(huán)境，充分發(fā)揮個(gè)人的、集體的才智。只有這樣，我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位才能長久地發(fā)展下去，促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3.2 建立科學(xué)的績效考核制度

在人員招聘結(jié)束、工作正式開展之后，績效考核就是我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)了。首先，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位要根據(jù)實(shí)際工作中的需要，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卦O(shè)置崗位，從而明確各個(gè)崗位的職責(zé);其次，針對這些崗位的職責(zé)，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位要為各個(gè)崗位都設(shè)置相應(yīng)的績效考核辦法，設(shè)立科學(xué)的績效考核指標(biāo);再次，對各個(gè)崗位的績效考核應(yīng)當(dāng)成為我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位中一項(xiàng)流程完整、規(guī)則詳細(xì)的制度;最后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核制度中還應(yīng)設(shè)計(jì)監(jiān)督、反饋的部分，確保績效考核的信度較高，也就是公平公正。總之，對于績效考核制度，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行。

3.3 用選拔晉升來激勵(lì)員工

在我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，職位與晉升制度的作用一方面是配置資源，因事設(shè)崗;另一方面是一種激勵(lì)，因?yàn)槁毼坏臅x升往往意味著更高的收入、更多的權(quán)力，這些非常吸引人。因此，選拔晉升是一種可行的激勵(lì)方式。為此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位首先要根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置崗位，從而明確各個(gè)崗位的任職資格，并與在崗或即將在崗的員工比較，看這些員工是否稱職;其次要打破原先“領(lǐng)導(dǎo)—被領(lǐng)導(dǎo)”的二元崗位模式，設(shè)置職稱等級，從而拓寬晉升渠道，讓行政、技術(shù)人員看得到晉升的希望;最后可以根據(jù)員工的績效，施行末位淘汰制，或者推行公開民主投票聘任制度，讓員工自己選擇自己的領(lǐng)導(dǎo)。

3.4 用獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工

根據(jù)“雙因素理論”，薪資待遇有兩種功能，一種被赫茲伯格稱為“保健”，類似于我國的“基本工資”，它用來防止員工對工作感到不滿;另一種叫“激勵(lì)”，類似我國的“獎(jiǎng)金”。工資中的這兩部分也可以用來兼顧效率與平等：效率也就是多勞多得，平等也就是均勻分配。一味追求效率，會(huì)破壞機(jī)關(guān)事業(yè)單位的凝聚力，不利于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作;一味追求平等，會(huì)降低機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的工作積極性。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位既要發(fā)放基本工資，也要根據(jù)績效來發(fā)放獎(jiǎng)金，用獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工。

4 結(jié)論

我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革與發(fā)展中，人力資源的改革是一項(xiàng)迫在眉睫的任務(wù)，所以必須明確我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源改革的方向與措施，才能解決我國目前的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題。雖然文章列出了一些我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源改革的措施，但是，人力資源管理的理論、方法都還有很多，管理者還要繼續(xù)積極探索。

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