無領導小組討論法在招聘中的應用研究

李結映 吳凱佳

素質的“冰山模型”理論認為，潛藏在冰山底部，不易為察覺的內在素質，如態度、動機和價值觀等，只能通過外在行為來衡量。無領導小組討論指被測評者按照6-9人組成一組，在規定的時間內以平等的地位在預設情景中自由討論，最終達成一致意見的過程。該測評方法可以通過觀察被測評者的行為表現，來衡量被測評者特質是否符合崗位要求。

高效的無領導小組討論因具有情景的仿真性、測評的全面性等特點，能保證招聘的高質量。本文選取S單位招聘人力資源管理專員為例，介紹無領導小組討論在招聘中的實際操作程序及注意事項。

S單位因快速發展而擴大人才需求規模，開始將無領導小組討論法引入到招聘環節中， 根據“構建勝任力模型→設計討論題目→選擇與培訓測試者→布置考場→正式測試”的思路[1]，重新整理一套適合該單位的無領導小組討論模型。下面是S單位使用無領導小組討論法招聘人力資源管理專員的具體過程：

1.構建勝任力模型

與筆試、面試法一樣，單獨使用無領導小組討論法也是無法全面地測量被測評人的能力。但是構建崗位的勝任力模型，能提高無領導小組討論法的有效性。S單位通過對人力資源管理專員的崗位分析和征求公司經驗豐富的人力資源主管的意見，認為該崗位對溝通能力、綜合分析能力、人際關系協調能力的要求非常高，因此，測評小組將以上三項能力作為衡量人力資源管理專員的勝任特征，并進行了定義和行為描述，并根據特征的重要性進行加權[2]，如表1所示：

2.設計討論題目

無領導小組討論法的目標是通過提供一個模擬現實的環境給被測評者，讓其有足夠的表現空間來展現自我，因而，題目質量的高低不僅直接影響被測試者的討論熱情與行為表達，還直接影響到最終的測評結果與招聘質量。在設計討論題目的流程中，應注意以下情況：

2.1題目設計應遵循的原則

2.1.1與實際工作相關

為了達到一個仿真的模擬環境，與崗位實際工作相關的事件能夠有效地測試出被測試者的真實行為，讓測試者能夠評估測試者是否真的符合崗位的要求。S單位在招聘人力資源管理專員前，請工作經驗豐富的人力資源主管寫出他們認為的典型工作事件，作為備用案例。

2.1.2 題目難度適中性且具有爭議性

難度適中的討論題目，既能考察被測評者的理解能力和理論知識，又能為被測試者提供足夠的機會表現自我，達到識別被測試者的素質水平，甄別合適人才的目的。實踐證明，在難度適中的前提下，爭議性越大的題目，在被測試者中討論會越激烈，測試者就越容易在激烈的爭辯中觀察出具有較強溝通協調能力的人才。

2.2 題目初稿需向專家咨詢

題目初稿是根據實際工作事件改編形成，若再經過專家審核，能有效地避免題目設計中的常識性錯誤。而咨詢的重點，應主要涵蓋題目是否能考察所需考察的素質、是否還有需要完善的地方等[3]。

2.3 試測題目

初稿經專家審核后，需進行試測程序。S單位主要挑選了該公司人力資源部里一些年資較低的員工作為試測對象。在試測過程中，著重關注題目的難度及能否識別被測試人的素質。經過多次修改后，難度基本達到了設計的要求。而對于題目能否識別被測試人的素質這一問題上，則主要通過對試測對象的已有了解與認知，結合他們在試測過程中的表現，估算測評題目的有效性。

3. 選擇與培訓測試者

3.1作為測試者需具備的素質

由于內在素質和外在行為不像數學公式，能代入計算，并得出精確的結果，所以測試者必須擁有豐富的工作經驗與人生閱歷，才能通過被測試者的行為表現挖掘其內在素質。其次，作為測試者還應具備為人正直、公正公平的品質，這樣才能客觀地評判被測試者的行為;最后，熟練掌握素質測評的技巧與方法，能使測試者的測試結果更加準確。

3.2 對測試者進行培訓

為了提高評價和打分的科學性與客觀性，需要對測試者進行培訓。S單位根據崗位需要，對招聘小組進行針對性的培訓，包括擬招聘崗位的工作說明書、對擬招聘崗位所需具備的勝任特征及相應行為的理解、以及評價技巧、評分標準及考察方式等，并在試測過程中進行模擬練習[4]。

4.布置考場

對于考場布置，除了要保證考場的安靜和明亮等的大環境因素外，還需在安排被測試者座次時提供一個公平的選擇機會。S單位在正式測試時還使用攝像機將整個討論過程錄下來，方便部分需要重復查看的考官。

5. 正式測試

無領導小組討論正式測試流程由準備階段、個人發言階段、自由討論階段和總結階段四個步驟構成。

在準備階段，測試者先宣讀指導語及介紹討論的步驟及要求，并在介紹完畢后，詢問被測試者有無其他問題。在所有被測試者無疑問的基礎上，才能宣布討論的正式開始。測試者同時可以通過被測試者在個人發言階段的內容確認其是否準確理解材料，判斷其理解能力和理論知識水平。而在自由討論階段時，測試者需要觀察被測評者的發言內容、發言時的語氣以及發言是否能推進整個討論進程等情況，并如實記錄下來?？脊倏筛鶕鲜鲇涗涍M行打分、撰寫評語，綜合各位考官的評分結果，判斷被測試者的溝通能力、人際協調能力等與崗位相關的素質。

無領導小組討論從設計到實施整個過程雖然復雜、費時，但高質量的無領導小組討論確實能為企業的相關崗位招到合適的人才。

參考文獻：

[1]王曼莉，周紅云.無領導小組討論在電力公司人才選拔中的應用——以T公司人力資源主管選拔為例[J]. 當代經濟，2014（10）：86-88.

[2]鞠松霖.基于勝任特征模型的無領導小組討論及適用性研究[D].北京：北京郵電大學經濟管理學院，2009.

[3]孫健敏，彭文彬.無領導小組討論的設計程序與原則[J].北京行政學院學報，2005（1）：35-40.

[4]張福進.無領導小組討論在招聘中的應用研究——以招聘人力資源管理崗位員工為例.全國商情，2016（15）：55-56.

通訊作者：束中豪