“人才強桂戰略”背景下廣西高校高層次人才引育機制建構研究

摘? 要：“人才強桂”是廣西近些年發展的總戰略，在此基礎上廣西高校也一直加強人才的引育工作，取得成績的同時也呈現出諸多問題。隨著“人才強桂戰略”的深入實施，高校高層次人才引育機制建構迫在眉睫，文章從機制構建的意義、高層次人才引育現狀及機制建構策略等方面做簡要分析。

關鍵詞：人才強桂;廣西高校;高層次人才引育;人才

中圖分類號：C961? ? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? ? ?文章編號：2096-000X（2020）15-0101-04

Abstract： "Strengthening Guangxi with Talents" is the generaldevelopment strategy of Guangxi in recent years. On this basis， Guangxi universities have been strengthening the talents introduction and education work， and have made achievements， but many problems also arose. With the deep implementation of the strategy of strengthening Guangxi with talents， it is urgent to construct the mechanism of high-level talent introduction in colleges and universities.

Keywords： "Strengthening Guangxi with Talents"; Guangxi universities; high level talents introduction; talents

在信息化高速發展的當下，人才是各個國家、各個地區取得長足發展的關鍵因素，對人才的爭奪已是各國各地區的共識。自進入21世紀，人才的培養與引進一直是我國高度重視的戰略規劃，廣西地處祖國的西南，人才引育工作的開展與落實相較于東部地區起步晚、成效較低。伴隨著我國經濟的飛速發展，廣西的各項發展也取得了令人矚目的成就，特別是隨著中國-東盟自由貿易區的建成、國家對西部大開發戰略的全面深入實施以及北部灣經濟區的建設發展，廣西正在乘著國家經濟發展的特快車穩步前進。與此同步的是對人才的渴求日益強烈，廣西將人才強桂戰略作為廣西持續發展的重要保障，并制定和出臺了一系列針對人才引育的政策與規劃措施。人才強桂的理念體現在廣西經濟建設的方方面面，也因為各個領域人才的引入而使得廣西的發展蒸蒸日上，而不斷發展與強大的廣西也會吸引更多的人才來到這里安家落戶，這是在人才強桂戰略思想的指導下形成的廣西發展的良性循環。高校作為人才的聚集地，也同樣重視對人才的引育工作，相對于其他領域，高校對人才的要求更高，這些年廣西各高校對高層次人才的引育工作非常重視，正在形成較為完善的高層次人才引育機制，建構起對高層次人才引育的長遠規劃。

一、廣西高校高層次人才引育機制建構意義

廣西高校高層次人才引育機制的建構是在“人才強桂戰略”的背景下應運而生的，它對于廣西的持續發展具有重要意義。首先，一個地區人才結構如何，高校內人才的數量與質量是一項很重要的標準。因為地區人才的來源很大一部分是依托于高校的人才輸出，只有高校內高層次人才多，才能培養出相對應的人才。其次，有了高層次人才的高校才會吸引更多的莘莘學子來求學，使得高校成為潛在人才培養的搖籃，這也是廣西吸引人才的重要途徑之一。最后，高校內高層次人才引育機制完善，會使得廣西內人才的培育發展形成良性循環，本地高校培育出的人才其穩定性、適應性、針對性更強，這有利于全區的經濟建設和發展。而隨著這一機制的穩定和成熟，在為本地輸送人才的同時，也將這些人才帶往全國各地，與其他地區的人才形成交互模式，將廣西人才發展由單純的引入轉變為雙向的人才交流基地，帶領廣西的經濟文化發展邁向一個新臺階。

二、廣西高校高層次人才引育的現狀

雖然人才強桂戰略實施已有十多年，高校內也一直在貫徹實施這項策略，但是在實際落實的過程中還是存在很多的問題，也正是這些年各項問題的積累，為高層次人才的引育機制建構提供了很多可參考的內容，規避很多的問題。

（一）對高層次人才的引進、培育認知不足

廣西地處偏僻，對人才的認知起步也較晚，很多方面的人才理念只來源于中央文件的下達，使得人才概念寬泛，看表不看本，只考慮外在的學歷、職稱、資歷等內容，而不結合廣西自身高校內部發展特點。高校引進人才沒有長遠的規劃，往往是按需選聘，希望到崗后第一時間即取得相關成果，而事實上很多高校內人才特別是高層次人才，其研究成果都需要一定的周期，并不能取得立竿見影的效果。另外，高校內教職工對高層次人才的認知就是全能型，普通教職工都視高層次人才為自己行為導向的標桿。當前很多高校都為新引進的高層次人才委以重任，恨不能一人能夠教研、教學、管理一把抓，各個方面都做到頂尖。高層次人才中的“高層次”是其在專業領域的成就及創造力高，卻并不代表什么都能夠做好。這樣的結果就是不僅資源浪費，還讓普通的教職工對于高層次人才的敬重之心化為泡影，而高層次人才自身也會因為不能夠身體力行的完成學校的任務而信心受挫。學校為高層次人才戴上全能的高帽，有些人才對自身的定位也不夠準確，這就使高校內工作開展不順，不利于進一步的人才培養。還有一個對高層次人才認知上的誤區就是高校對于引進的人才就是成型的了，不需要再有任何的學習與培養了，直接利用成果即可。這樣的觀點無論是對校方還是對人才自身都是極其錯誤的，因為世界是不斷發展變化的，學術交流與討論從未停止，任何知識與技能都是隨著時代的發展不斷創新發展的，高校引進高層次人才的同時更要注重對人才的深入培養，為他們提供發展自己的平臺與資源。

（二）后續的留才條件不足

在“人才強桂戰略”思想的指導下，在十多年前廣西各高校就引入了很多優秀的人才，這其中也不乏高層次人才。而后來卻是很多人才停留了一段時間就離開了，造成人才流失的原因有很多，要建構高層次人才引育機制就要多從自身找原因，找到當下存在的問題，才能有更強的針對措施。經筆者觀察，形成這樣局面的很大一部分原因是廣西高校后續的留才條件不足。客觀原因是受到廣西地理位置的影響，交通不便、文娛活動少、氣候不適應，特別是相對于發達地區能夠提供給高層次人才與同業頂尖專家們交流學習的機會少。主觀原因則是薪資福利待遇方面不夠吸引高層次人才，與廣東等發達省份相比廣西對于高層次人才的政府財政投入相差有近十倍，涉及到高校內的財政撥款則更少。而薪酬是體現人才價值最直接的手段，追求高工資、好福利是每一個普通人心理，高層次人才也是需要生活的人，特別是他們在自己工作的領域所付出的精力、時間等成本更大，有更高的回報也是人之常情。當與同領域工作的其他地區人才相比后，很多人才就相繼流失了。此外高校及周邊的整體環境也是后續留才的重要條件，高校環境既是指外部的硬件環境，也包含學術氛圍等軟件設施。廣西很多高校建校時間長，設備更新緩慢，使得高層次人才研究需要用到的先進設施不夠完善或者缺失;而學術氛圍，則因為高校引進的高層次人才與普通教師差距較大，校方在這方面未能夠提供給高層次人才交流探討的條件，只想著利用高層次人才的能力來提升學校的各方面不足，但是高層次人才最看重的是自身在專業層面的精益求精，各高校對此疏于照顧，所提供的平臺與資源都很匱乏。

（三）缺乏對高層次人才引育的有效管理

這一點也是由于對高層人才的認知不足導致的，高校引進高層次人才作為本校教授，給與他們在各方面都遠高于普通教師的待遇，而在管理上則按照對全校教職工的管理辦法來施行，這使得校方、校內教職工及高層次人才自身都陷入了困境，不僅激化了一些矛盾，還制造了很多矛盾。高層次人才所從事的研究內容需要較長周期才會凸顯出相應價值，與普通教師的每學期成果驗收不同，兩者應用同一種績效考核標準，使得高層次人才的價值體現不出來，普通教師又因為已達到最好標準卻不能取得與高層次人才同樣的待遇而有怨言。這樣的一把抓管理時間一長，不能激勵任何一名教職工，高層次人才在這些雞毛蒜皮的日益消磨中才華施展不開，提升空間逐漸喪失，很快就會被新一輪的高層次人才取代，高校又需要投入經費來引進。此外高層次人才未必就是全能型人才，學校在引進之初沒有考慮其專業與本校情況的契合程度，引進之后則胡亂安排，好像有了高層次人才這個稱號就可以勝任一切了，這給學校的整體工作帶來了不便。由于對高層次人才的認知模糊，高校內形成了一種對高層次人才的盲目崇拜之風，校內管理者對其約束不足，思想方面關心慰問多，指導提議少，這樣使得很多初到校內的人才很不適應，對自己的工作如何開展沒有頭緒，一段時間后找不到自我提升、創造價值的突破口。造成以上局面的都是因為高校對高層次人才引育缺乏有效的管理導致的，廣西高校迫切需要一套完善的高層次人才引育管理系統，這樣才能更好地留住人才，并完成人才的再造。

（四）人才引入渠道和形式單一

在當前信息化發展之際，廣西高校人才引入渠道主要是網絡招聘、校園招聘為主，并且主要方式是對人才的全職引入，為高層次人才提供住房、戶口、家屬等一系列問題。而事實上在市場經濟的今天，人才引入渠道早已呈多元化，許多諸如市場化、以才引才等各個領域都在應用，目前還沒有在廣西高校內人才引入中發揮其作用。人才引入的方式只以全職形式，會阻隔很多高層次人才因為不想在廣西安家落戶而不能將其才華帶進廣西的高校內。這樣的單一的渠道和形式會使高校的高層次人才結構得不到完善，從而制約了整個自治區的發展。在人才引入中，只關注學歷、職稱也會使高校內引進的人才呈現理論豐厚而實踐能力匱乏的局面，高校需要在后續花費更多的精力來幫助這些應屆畢業生適應工作環境、與同事相處、實際問題排查等。人才引進是為了解決問題，而不是制造更多問題，因此在高層次人才引入關注點上也要多元化。

三、高校高層次人才引育機制建構策略

如前文所述，高層次人才的引育需要有一套完整的機制才能夠促進廣西高校實現為廣西長久持續發展輸出人才的任務，最大化規避在人才引育中后期出現的問題，具體實施策略如下。

（一）制定長遠的高層次人才引育規劃

高校對人才的需求不是短期的一時目標，而是長期的。以往在引育高層次人才時都是按需招聘，這使得高層次人才到校后面對著各項亟待解決的問題，不能夠潛心鉆研，發揮自己的專業所長。高校要想發揮高層次人才的最大價值，就是要給他們足夠的施展時間和空間，制定合理的關于某一項領域發展的規劃。在高層次人才引育前，學校要對本校的實際情況有全面的了解，當前學科發展水平、薄弱領域、突出的特色學科等有一個準確的判斷，以便知道引育哪些高層次人才，引入之后如何在校內開展工作及對工作進度成果的評定。高層次人才的引育，包含“引”和“育”，這里可以是直接引入的高層次人才，也可以是高校招生中對潛在高層次人才的納入和培育。后者需要高校付出更多的時間、精力，同時也會使高校內以致整個自治區人才結構更加穩定。學校在對高層次人才引育規劃中要全體教職工參與其中，各個部門對高層人才引育進行研討交流，特別是對高層次人才引入后的激勵、評定措施，各個相關部門給出合理的意見和建議，增加高層次人才引入的科學合理性，減少內部教職工對外來人才的排斥。針對廣西經濟發展情況及高校發展過程中國家相關政策的調整，高校的高層次人才引育工作也要及時調整，這一項需要高校擁有靈活的應變能力。

（二）轉變高層次人才引育觀念

隨著廣西高校人才引育的深入開展，由于對高層次人才認知上面的失誤，也產生了一些列的問題，因此在高層次人才引育機制建構中特別要明確什么是高層次人次、為什么要引育高層次人才及怎樣合理科學利用高層次人才等問題。針對這一問題，高校內不僅是領導的認知，還要普及到每一位教職工的心里，高層次人才引入后也需要讓其自身了解到這些認知。所謂“術業有專攻”，高層次人才不代表全能人才，也不代表他在專業領域外的部分不會犯錯，更不代表他本人的道德品行。因此第一個要轉變的觀念就是高層次人才也是我們普通人中的一員，我們敬佩他們在專業領域的成就，但是也要加強對他們的評估和考核。高層次人才有其擅長的領域，低學歷、低職稱的普通教職工也有他們優秀可取的部分，在校內將兩部分群體融為一體，取長補短，相互競爭又相互學習，一方面使高層次人才不斷完善自己的能力范圍，另一方面也督促普通教職工提高自己的學科知識，努力爭取獲得更好的學習和職稱。此外，高校要轉變對高層次人才的狹隘定義，即擁有高學歷、高職稱的人才，而是認識到適合本校學科發展、能夠帶領本校學術及學生培養實現質的飛躍的就是我們所需要的高層次人才。

（三）為高層次人才實現價值創造有利條件

良好的內外部條件是高層次人才安心自己學術研究與突破的外在因素，學校要為其提供這樣的條件。高層次人才需要的學科領域研究設備與資源都是業內頂尖的，包括薪資待遇等也是同行業最高的，而就當下廣西高校的財政狀況而言，全部實現這些需求還有一定困難。因此高校在引育高層次人才時一方面要將這些因素考慮進去，用地區發展中對本地高校的政策優勢及來校后的軟性條件來吸引人才，另一方面則要盡可能的提供更好的設備、生活條件。高層次人才對于自己在學術領域的研究進展，自身價值的提升更加關注，廣西高校要充分利用這樣的心理來為高層次人才開創有利條件，這一點廣西高校可以利用地區優勢來取得，相比于其他省份的高校，廣西各高校高層次人才引育數量較少，這樣代表本校、本地區參與學科研討交流的機會相對較多，資源的利用率也更高。當代網絡發達，廣西因地處偏僻消息不靈通的不利條件也得到了緩解，高校為高層次人才開通更加暢通的綠色網絡通道，能夠第一時間了解學科信息，學術氛圍可以通過網絡實現。

（四）完善高層次人才的管理體系

對高層次人才的管理是使其更好地發揮自己才干的有力保障。管理分為對專業領域的管理和其它方面管理。專業領域中學校要制定符合高層次人才科研周期的考核評定標準，制定相應的獎勵機制，要求其定期匯報進度、與同領域專家研討的收獲、針對本校該領域發展的情況及可達到的高度等。對這些的管理要本著高校引育高層次人才的最終目標來做考量，與普通教職工的專業考核評定區別開來。其它方面的管理中很多都與本校普通教職工一致，不做特殊處理。不過還要求高層次人才對本校人才培育的計劃和成果有所貢獻，人才是一所高校存活和發展的根本，輸出人才是高校的使命。高層次人才在高校中發揮的兩項最大作用一是專業學科的鉆研，一是對本校人才的培養。對招收的學生進行起步培養，對在職教師進行深入培訓，那么高層次人才在高校內部產生也不是不可能。因此，在高校高層次人才管理中對其培訓潛在高層次人才方面也是重要一項。

（五）拓寬高層次人才引育渠道

高層次人才引育傳統方式是通過網絡招聘、校園招聘等，當前廣西各高校都采用的是全職聘用形式，為高層次人才提供優厚的安家費用。而實際上隨著網絡發展，高校可以與高層次人才以合作的方式來完成對人才引育的需求。同時利用近些年國家對廣西地區發展的政策優勢來吸引國內外專家學者，而某一領域的專家學者又因其自身的影響力而帶動更多相關學者慕名而來，實現“以才引才”。有了一個代表人物，然后由此聚集一批專業學者形成團隊，為廣西高校人才引育開創出團隊引才的全新局面。

四、高校高層次人才引育機制建構的注意事項

這一機制的建構對廣西高校以及整個廣西地區的未來發展都具有深遠的影響，我們也需要注意一些問題，首先就是靈活變通，市場是不斷變化的，高校內的招生、就業情況總是隨著社會的經濟文化發展而不斷變化，因此高層次人才的引育機制也是不斷變化的，沒有任何一條規定是永遠不可達破的。然后就是創新發展，從對高層次人才的定義到對高層次人才引育后的管理都需要不斷有新的意見和建議，突破與嘗試才是持續發展的源動力。最后就是要時刻銘記高層次人才引育的目標，他最終是為高校的發展、廣西地區的發展服務的，阻礙這個前提的，再好的創新提議都是沒有意義的。高校高層次人才引育，在“引”也在“育”，在機制建構中要將培育高層次人才作為單項目標來完成。

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*基金項目：本研究成果為廣西科協立項研究課題項目成果“‘人才強桂戰略背景下廣西高校科研人才隊伍建設研究”（編號：桂科協〔2019〕ZB-08）

作者簡介：廖克敏（1982-），女，漢族，湖北潛江人，碩士，助理研究員，研究方向：文藝美學。