員工非工作時間工作連通行為對創造力的雙路徑影響模型

張蘭霞，蔡 麗，付競瑤，李末芝

（東北大學 工商管理學院，沈陽 110167）

創新已成為當今時代企業生存和發展的重要驅動力。企業創新的主體是員工，從某種意義上講，企業創新績效的高低在很大程度上取決于員工創造力的強弱。員工創造力通常是指員工在組織情境下產生的新穎且實用的且對企業具有現實或潛在的價值想法［1］。因此，如何提升員工創造力水平已成為社會各界關注的熱點問題之一。

學術界對創造力前因變量的研究大體可以分為個體、團隊和組織三個層面［2-4］。其中，個體層面的變量大多關注的是心理彈性［5］、認知風格［6］等員工特質類因素，只有少量文獻關注了員工工作行為方面的變量。齊昕等［7］、Vega 等［8］國內外學者的研究均發現，柔性工作行為能夠提高員工的創造力。非工作時間工作連通行為作為柔性工作行為的典型代表，可能會對員工的創造力產生影響。研究表明，非工作時間工作連通行為能夠平衡員工在多個領域的要求，提高工作效率、增加工作滿意度、促進工作-家庭增益［9-11］，但也有學者得出了截然不同的研究結論。他們認為，非工作時間工作連通行為不但不能產生上述積極效果，而且還會增加工作壓力、自我消耗和日常恢復需求，引起工作-家庭沖突［12-16］。基于此，本文推斷，非工作時間的工作連通行為所產生的積極影響與消極影響可能同時存在，因此，需要構建一個能夠包含積極路徑和消極路徑的雙路徑影響模型，以全面客觀地解釋非工作時間的工作連通行為的作用。工作要求-資源理論為整合非工作時間工作連通行為的積極影響和消極影響提供了一個有力的解釋框架。根據工作要求-資源理論，工作要求和工作資源會激發員工兩條心理路徑，進而產生損耗與增益［17-18］。具體而言，員工既可能由于非工作時間工作連通行為的高滲透性和高強度工作要求而耗費大量個體資源，又可能由于非工作時間工作連通行為所給予的工作資源而提升自我價值感和歸屬感而增加個體資源。然而，員工在工作領域的創造力提升是一個需要耗費大量個體資源的過程，員工在工作領域所能投入的和擁有的資源量的多少將會直接影響員工創造力水平。鑒于此，本文將從積極和消極兩條路徑，探討員工非工作時間工作連通行為可能對員工創造力產生的影響。

一、理論模型

依據工作要求-資源理論，工作要求需要員工身心維持一種持續性的付出狀態［18］。隨著互聯網技術的快速發展以及便攜式移動設備的廣泛普及，人們的工作行為受時空因素的影響越來越小。迫于工作要求，員工在非工作時間內依然可以開展工作，形成Richardson 和Benbunan-Fich 兩位學者提出的非工作時間的工作連通行為［15］。當在非工作時間繼續從事工作事務時，員工無法停止與工作有關的思考，此時員工經歷的心理狀態被稱之為低水平的“心理脫離”。心理脫離是指在下班時間段，員工在精神層面脫離工作，即不考慮與工作相關的問題的狀態［19］。研究證明，非工作時間連通行為能夠負向預測心理脫離［13］。心理脫離的理論基礎來自于努力-恢復模型，聚焦于員工面臨工作要求時所付出的努力和恢復過程，認為個體必須付出努力以應對工作要求，努力的付出會消耗個體資源，所耗費的資源需要通過心理脫離過程得以補充和恢復。然而，如果身心系統在承擔工作要求后沒有得到充足的恢復，那么正常的努力-恢復過程就會受到阻礙，進而導致個體資源出現分配失衡問題。具體到工作-家庭領域，如果工作要求侵占且消耗了員工大量的個體資源，員工又無法在家庭領域通過“脫離過程”實現個體資源的恢復，那么員工將不得不減少個體資源對于家庭事務的投入，導致資源分配不均，引發工作-家庭沖突。與此同時，工作-家庭沖突在一定程度上反映出員工個體資源擁有量的不足。出于對個體資源的保護，以避免個體資源的持續性消耗，員工會主動減少需耗費大量個體資源的創新性活動、無暇進行探索性地思考，致使員工創造力水平的降低。

社會交換理論指出，當人們受到他人或組織的積極對待時，往往也傾向于給予他人和組織積極的對待［20］。具體到工作情景，非工作時間工作連通行為給予員工更大的工作自由度、靈活性，增強了員工對工作的控制感［11］，使其能夠更靈活地應對工作角色的需要［21］。從某種意義上講，這可以被視為組織給予員工的一種資源，是對員工工作能力的認同，此時員工出于對組織的回報，也會對組織產生一種認同和積極情感的依附。而這種聯結個體和組織的心理紐帶被稱之為“心理依附”，具體表現為個體對組織的承諾感與主動參與，它強調個體融入群體的過程，通過服從、認同到內化逐步形成個體的依附感。由此可見，作為工作資源的非工作時間工作連通行為將促進員工心理依附水平的提高。作為心理資源的心理依附，不但會促進員工積極的情緒感知，而且會進一步促進員工積極情緒的溢出。具體到工作-家庭領域，員工從非工作時間工作連通行為所獲得的積極情緒即時地在家庭領域得以表達，使其以更加樂觀的心態從事家庭事務，這種情緒通過共情機制在家庭成員之間得以傳遞和分享，增進了員工對于自身家庭角色的認同，促進員工的工作-家庭增益。工作-家庭增益能激發個體的積極情緒，幫助個體擴展認知范圍［22］。大量研究表明，積極的情緒狀態有利于促進員工的創造力水平［23］。積極情感不但會激發人在思考階段產生更多可用的認知因素，而且還會促進不同認知因素的相互聯結，有利于創造性思維的形成。簡言之，家庭領域的良好氛圍會讓員工感知到被愛和被尊重，這種氛圍可以通過積極的情緒和認知方式轉移到員工的工作中去，使得員工在工作領域的創造力得以提升。

綜上，本文基于工作要求-資源理論和社會交換理論，構建了如圖1 所示的員工非工作時間工作連通行為對員工創造力影響的雙路徑模型：路徑一關注的是心理脫離和工作-家庭沖突的鏈式中介作用；路徑二關注的是心理依附和工作-家庭增益的鏈式中介作用，旨在揭示員工非工作時間工作連通行為對其創造力的雙路徑作用機制，以期在豐富相關理論的同時，為企業管理實踐提供有價值的指導和借鑒。

圖1 本文的理論模型

二、理論基礎與研究假設

(一)工作時間工作連通行為與心理脫離/心理依附

非工作時間工作連通行為是指在下班時間段內，員工使用各種類型的便攜式通訊設備（如筆記本電腦或手持設備等）參與工作或出于工作目的與同事聯系的行為［9，15］。依據工作要求-資源理論，工作特征中工作要求和工作資源是兩類重要的影響員工職業健康（如身體健康、心理健康）的指標。工作要求是指工作情境在生理、心理、組織、社會等方面對員工提出的要求（如高工作強度和高工作節奏、角色沖突等），需要員工身心維持持續性付出狀態的工作因素［24］。當個體為了應對工作要求需要付出大量努力而又無法得到充分恢復時，工作要求可以轉變為壓力，消耗個體資源，使得員工在休息時間不僅在心理上很難從工作中脫離出來，而且還可能溢出到生活中，擾亂正常的家庭生活［25］。工作資源是指那些能夠在身體、心理、社會和組織層面上（如工作自主權、領導者支持等）易于工作目標實現、降低工作要求導致的身心成本、促進個人成長的工作因素［24］。工作連通行為給予了員工極大的工作自主權，員工非工作時間的奉獻行為又會得到來自企業的物質和精神獎勵，這種獎勵會極大地提升員工的組織認同，這種情感的認同與喜悅還會延伸至員工的家庭生活。

工作要求-資源理論認為，過高的工作要求會持續消耗員工的體能和精力，從而可能導致出現身心健康方面的問題。具體而言，非工作時間工作連通行為打破了傳統的辦公形式，使得員工的工作任務滲入到其生活中，這種無邊界的工作行為增加了員工的工作時長、加快了工作節奏。這種高強度的工作行為要求員工將大量時間和個人精力投身于工作之中，使其無法從工作狀態中得以脫離，身心無法在家庭領域得到休息和恢復，產生低水平的心理脫離。此外，有研究證明，非工作時間工作連通行為增加了員工自我消耗程度和日常恢復需求、降低了員工的心理脫離水平［26］。

心理依附是指員工與組織之間的一種情感聯系［27］，員工對組織和其自身之間的關系、組織的價值觀等持有一種正向積極的評價［28］。根據工作要求-資源理論，充足的工作資源能夠幫助員工順利達成工作目標，通過其內部和外部動機作用滿足員工的各類需要［29］。非工作時間工作連通行為使得員工能夠自由地在家庭處理工作事務，使得員工的工作場所更加靈活，員工對工作的控制感也會增強［15］，工作效率也會獲得一定幅度的提升［10］。而工作效率的提升會使員工從組織內獲得更高的薪資報酬，員工對組織的好感度和認同度也會得到極大提高。根據社會交換理論，當交換關系的一方提供交換資源并為另一方帶來收益時，交換關系的另一方為維系、鞏固乃至強化這種交換關系，出于“互惠”的原則，會相應地為交換關系發出者回饋相應的益處［20］。具體到工作情景，非工作時間的工作連通行為突破了傳統的監控式的辦公方式，基于對員工的信任，領導允許員工在非工作場所自主安排工作事務，甚至可能為員工配備相應工具設備。企業對員工的認同和器重將深化員工對組織的情感聯系，增強員工對組織的心理依附。基于此，本文提出以下假設：

員工非工作時間工作連通行為對其心理脫離會產生負向影響（H1a）；

員工非工作時間工作連通行為對其心理依附會產生正向影響（H1b）。

(二)心理脫離/心理依附的中介作用

工作要求-資源理論認為，工作要求和工作資源會產生兩條心理路徑進而激發員工兩種不同的心理感受：一是消極的能量消耗路徑。高工作要求耗盡員工個人資源，導致職業倦怠，最終導致身體健康問題、影響員工個人生活。二是積極的激勵路徑。工作資源促進員工的參與和組織承諾。這兩條心理路徑繼而會導向不同的情感體驗，并會產生溢出效應，對員工的工作家庭生活產生影響［17，24］。

工作家庭沖突被界定為一種角色間沖突的特殊形式，在這種沖突中，來自工作和家庭領域的角色壓力是不相容的，并且工作家庭沖突具有雙向性特征，包括工作-家庭沖突和家庭-工作沖突兩個維度［30］。其中，工作-家庭沖突是指個體因工作的需求和壓力而干擾了家庭責任履行的情形。低水平的心理脫離意味著員工持續性地投身于工作狀態中，使得身心無法從工作狀態中抽身得以休息和恢復，甚至會產生情緒耗竭。在這種情況下，員工由于身心極度疲憊，會相應地減少對家庭事務的投入，因而會認為自己沒有在家庭生活中扮演好自身的角色，引起員工自身角色間的沖突，導致工作-家庭沖突。研究表明，心理脫離是工作要求和個人幸福感之間關系的中介變量，工作所導致的低水平心理脫離將產生較低的幸福感和較大的壓力［31］。此時，員工更易產生諸如焦慮、暴躁等負面情緒，這種情緒將在家庭領域通過相互之間的共情傳達給配偶及其他家庭成員，配偶及其他家庭成員的態度和反應會進一步加重員工對于自身角色的感知，進而引發其更高水平的工作-家庭沖突。據此，本文認為，心理脫離會對工作-家庭沖突產生負向影響［32］。

工作家庭增益是用來描述工作家庭關系積極方面的概念，即某一個領域中獲得的經驗能夠增強另一個領域的角色績效。工作家庭增益也具有雙向性特征，包括工作-家庭增益和家庭-工作增益兩個維度。其中，工作-家庭增益是指員工通過參加工作領域的活動所收獲的資源（報酬、積極的情感或效能感等）以提升其在家庭領域的效能水平。當心理依附成為一種內在激勵，促使員工不斷提升工作績效，員工對組織的這種正向的心理情緒會促進其更易于取得良好的工作結果。與此同時，員工可能得到來自公司的更多物質激勵，員工將體驗到更高的工作滿意度。員工的這種情緒會溢出到家庭領域，促使其更加愿意履行家庭角色。員工在家庭內完成工作的行為使得員工可以靈活處理家庭事務，這種控制感和靈活性本身可以視為組織給予員工的一種資源，這種資源使員工能夠更好地在家庭環境中履行自身的職責，增加家庭領域的積極體驗。由此推斷，心理依附對工作-家庭增益產生正向影響。

基于以上論證，本文認為，從工作要求的視角出發，非工作時間工作連通行為會降低員工的心理脫離程度，員工在家庭領域內低水平的心理脫離會導致更高的工作-家庭沖突。從工作資源的視角出發，員工非工作時間工作連通行為會增強員工對公司的心理依附，這種心理依附會進一步地促進工作-家庭增益。基于此，本文提出以下假設：

非工作時間工作連通行為通過心理脫離對工作-家庭沖突產生負向影響（H2a）；

非工作時間工作連通行為通過心理依附對工作-家庭增益產生正向影響（H2b）。

(三)工作-家庭沖突/工作-家庭增益與創造力

近年來，學者們對工作要求-資源理論進行了深入地研究并取得了一定的進展。有學者指出，工作要求/資源會通過個體資源的中介作用對工作層面的結果變量產生一系列的影響［33］。資源保存理論還將資源分為物質資源、個體資源、能量資源和條件資源四大類。其中，個體資源包括身體（如體能素質、健康狀況）、社會（如社會關系網絡）、認知（如知識結構與水平）和心理（如自我效能、樂觀與自尊）方面的資源。不同個體擁有的個體資源是有限的。在面對相同的環境時，個體會根據自身的資源情況做出不同的應對策略，從而為個體的身心健康及相關的產出帶來不同的影響［34-35］。

非工作時間工作連通行為通過心理脫離的中介會導致員工的工作-家庭沖突，工作-家庭沖突是一種個體角色沖突，是個體資源無法在工作、家庭之間分配達到平衡的狀態。當員工經歷高水平的工作-家庭沖突時，員工的個人資源將大量被工作占據，此時員工將無法得到充足的資源以提升自身的創造力水平。有研究已發現，作為個體資源的心理彈性［36］、自信等因素對員工創造力有著顯著的影響。相反，當員工經歷高水平的工作家庭增益的時候，員工將會從工作、家庭領域得到更多的支持，此時員工的個體資源將得到極大地豐富，此時員工將會有更強的意愿、更多的資源去開拓自身思維的靈活性，進而將會提升員工的創造力水平。基于此，本文提出以下假設：

工作-家庭沖突對員工創造力產生負向影響（H3a）；

工作-家庭增益對員工創造力產生正向影響（H3b）。

(四)心理脫離/心理依附和工作-家庭沖突/工作-家庭增益的多重鏈式中介作用

基于以上假設，本文提出，非工作時間工作連通行為和員工創造力之間存在雙重鏈式中介路徑。從工作要求的視角出發，非工作時間工作連通行為通過心理脫離和工作-家庭沖突的鏈式中介對員工的創造力產生負向影響；從工作資源的視角出發，非工作時間工作連通行為通過心理依附和工作-家庭增益的鏈式中介對員工的創造力產生正向影響。基于此，本文提出以下假設：

非工作時間工作連通行為通過心理脫離、工作-家庭沖突對創造力產生負向（H4a）；

非工作時間工作連通行為通過心理依附、工作-家庭增益對創造力產生正向（H4b）。

三、研究方法

(一)研究樣本與數據收集

本文采取線上發放問卷的方法，對來自湖北、遼寧等省的員工進行問卷調查。首先，研究人員將調查問卷通過有關網絡后臺進行在線編輯，形成電子版問卷，并生成問卷的網頁鏈接和二維碼；然后，通過微信等即時通訊工具將有關鏈接發送給事先已聯系好的相關企業的負責人，請其在所在企業中隨機選取員工作為調查樣本；最后，由課題組向選取的樣本發放電子問卷，問卷填寫完成后線上自動提交。本次調查共收到來自288 份問卷，其中有效問卷278 份，問卷有效回收率為96.5%。調查樣本構成見表1。

(二)變量的測量

為驗證上述假設，本文采取Likert 5 點法對有關變量進行測量，并對問卷調查所得數據進行實證檢驗。

1.非工作時間工作連通行為(WC)

該變量的測量采用Boswell 和Olson-Buchanan 開發的量表［37］，共4 個題項。本文僅是根據當代信息時代發展的特點對各種通訊工具進行了適當地調整與修訂，測量了非工作時間被試使用手機、郵箱、電腦以及其他通訊設備的頻率。該量表的Cronbach’sα系數為0.714，表明量表具有較好的信度。

2.心理脫離(DE)

該變量的測量采用Sonnentag 和Fritz 開發的量表［38］，共4 個題項，代表性的題項如“下班后我可以忘掉工作上的事情”。該量表的Cronbach’sα系數為為0.865，表明量表具有較好的信度。

3.心理依附(AT)

該變量的測量采用Allen 和Meyer 開發的量表［39］，共7 個題項，代表性的題項如“我十分樂意在現有公司度過我余下的職業生涯”。該量表的Cronbach’sα系數為0.885，表明量表具有較好的信度。

4.工作-家庭沖突(WFC)

該變量的測量采用Netemeyer 等開發的量表［40］，共5 個題項，代表性的題項如“我的工作要求干擾了我的家庭生活”。該量表的Cronbach’sα系數為0.908，表明量表具有較好的信度。

5.工作-家庭增益(WFE)

該變量的測量采用Wayne 等開發的量表［41］，共4 個題項，代表性的題項如“我所做的工作能夠助力于我處理個人和家庭問題”。該量表的Cronbach’sα系數為0.857，表明量表具有較好的信度。

6.創造力(CR)

該變量的測量采用Farmers 等開發的量表［42］，共4 個題項，代表性的題項如“在工作中我愿意率先嘗試新的想法或方法”。該量表的Cronbach’sα系數為0.904，表明量表具有較好的信度。

此外，本文選取的控制變量包括性別、年齡、教育程度、工作年限、職位級別、婚姻狀況。

表1 被試者基本信息

四、數據分析與結果

(一)驗證性因子分析

本文使用Mplus7.4 軟件進行驗證性因子分析，考察員工非工作時間工作連通行為、心理脫離、心理依附、工作-家庭沖突、工作-家庭增益、員工創造力6 個構念的區分性。從表2 可知，六因子模型的擬合效果顯著優于其他模型，且各擬合指數均達到了可接受的水平，說明本文的6 個變量具有較好的區分效度。

表2 驗證性因子分析結果

(二)同源方差檢驗

因文中各量表均是由員工本人填寫，故采集的數據可能存在同源方法偏差。為判斷數據的同源方法偏差是否嚴重，本文采用Harman 單因素檢驗法檢驗正式問卷數據的同源方法偏差。本文運用SPSS 對題項進行未旋轉的因子分析。結果顯示，第一個因子的累積方差解釋率為28.03%，小于40%。可見，本文收集的278 份正式調查樣本并不存在嚴重的同源方差問題。

(三)描述性統計及相關分析

首先使用SPSS22.0 對本文所涉及的各變量的均值、標準差和相關系數進行了分析（表3）。由表3 可知，員工非工作時間工作連通行為與心理脫離顯著負相關（r=-0.13，p＜0.01）、與心理依附顯著正相關（r=0.11，p＜0.01）；心理脫離與工作-家庭沖突負相關（r=-0.09，p＜0.05），心理依附與工作-家庭增益顯著正相關（r=0.39，p＜0.01）；工作-家庭增益與員工創造力顯著正相關（r=0.34，p＜0.01），但是工作-家庭沖突與員工創造力不存在顯著相關關系。假設H1a、H1b、H3a 得到初步數據支持，這為后續的研究奠定了基礎。但假設H3b 未得到初步驗證，仍需進行后續驗證。

表3 各變量的相關系數、均值和標準

(四)假設檢驗

本文使用Mplus7.40 建立了結構方程模型以檢驗本文的假設與理論模型。鑒于Taylor 等通過總結對比多種多步中介檢驗方法后發現，Bootstrapping 方法用于檢驗中介最佳，因此本文在結構方程模型中結合Bootstrapping 方法對中介效應進行檢驗，本文將278 份樣本作為“母本”，采用有放回的抽樣方式對母本進行隨機抽取，共抽取1000 組，并采用偏差校正的非參數百分位Bootstrapping 方法進行中介效應分析，以檢驗間接效應是否顯著異于零。模型的路徑系數結果如圖2 所示，中介效應的運行結果見表4。

從圖2 可以看出，非工作時間工作連通行為→員工心理脫離的路徑系數為β=-2.154，p＜0.05，表明非工作時間工作連通行為對員工心理脫離產生負向影響，假設H1a 成立；非工作時間工作連通行為→員工心理依附的路徑系數為β=2.457，p＜0.05，表明非工作時間工作連通行為對產生正向影響，假設H1b 成立。

圖2 模型路徑系數

非工作時間工作連通行為→員工心理脫離的路徑系數為β=-2.154，p＜0.05，但心理脫離→工作-家庭沖突的路徑系數β=-1.381，p＞0.5，見表4 且心理脫離在非工作時間工作連通行為與工作-家庭沖突之間的中介效應不顯著（β=0.808，p＞0.01），Bootstrapping=1000的95% 置信區間為［-0.005，0.090］，包含0，假設H2a 不成立。非工作時間工作連通行為→心理依附的路徑系數β=2.457，p＜0.05，心理依附→工作-家庭增益的路徑系數β=10.369***，p＜0.001，并且，如表4 心理依附在非工作時間工作連通行為與工作-家庭增益之間的中介效應顯著（β=2.846**，p＜0.01），Bootstrapping=1000 的95% 置信區間為［0.055，0.288］，不包含0，假設H2b 成立。

工作-家庭沖突→員工創造力的路徑系數為β=-0.297，p＞0.05，假設H3a、H4a 均不成立；工作-家庭增益→員工創造力的路徑系數為β=3.713***，p＜0.001，假設H3b 成立，如表4，并且心理依附和工作-家庭增益在非工作時間工作連通行為和員工創造力之間的鏈式中介效應顯著心理依附在非工作時間工作連通行為與工作-家庭增益之間的中介效應顯著（β=2.178*，p＜0.05），Bootstrapping=1000 的95% 置信區間為［0.017，0.058］，不包含0，假設H4b 成立。

表4 多重間接效應

五、結論與討論

(一)研究結論和理論意義

本文基于工作要求-資源理論和社會交換理論，構建了非工作時間工作連通行為對員工創造力影響的雙路徑模型，主要得出的研究結論與理論意義如下。

第一，非工作時間工作連通行為對心理脫離產生負向影響、對心理依附產生正向影響，并且非工作時間工作連通行為通過心理依附的中介作用對工作-家庭增益產生正向影響。本文超越了以往研究主要關注非工作時間工作連通行為對工作-家庭沖突影響的單一研究視角，聚焦工作行為的兩個不同特征，即工作要求和工作資源，且從雙路徑視角出發，探討了非工作時間工作連通行為對工作-家庭關系的雙路徑作用機制，最終成功地驗證了非工作時間工作連通行為對工作-家庭增益的正向影響。然而遺憾的是，雖有研究表明，非工作時間工作連通行為通過心理脫離的中介作用對工作-家庭沖突產生負向影響［13］，但并未通過本文的驗證。可能的解釋如下：依據工作要求-資源理論，工作資源能夠緩沖高工作要求對員工帶來的損耗，且在高工作要求下，能夠提升工作投入與動機水平。具體而言，作為一種跨邊界的靈活式工作行為，非工作時間的工作連通行為可為員工爭取到更多的職業發展機會，給員工的更高的薪資報酬，進而緩解高強度工作要求對員工個人資源的損耗，促進家庭生活水平的提高，降低員工的工作-家庭沖突水平。

第二，非工作時間工作連通行為對員工創造力有正向影響，心理依附與工作-家庭增益在兩者之間起鏈式中介作用。現有研究多關注員工特質類因素對員工創造力的影響，鮮有關注工作行為對員工創造力可能存在的影響以及中間作用機制。本文一方面剖析了非工作時間工作連通行為通過員工與組織之間的情感交換引起員工情緒在工作-家庭領域的溢出傳遞而導致員工產生開創性思維的內在機理；另一方面利用社會交換理論對非工作時間工作連通行為與員工創造力之間的關系進行了探討。這不單僅從物質層面探討了非工作連通行為作為一種工作資源對員工個體變量的影響，還著重關注了員工精神情感的溢出、傳遞作用，剖析了關鍵研究變量（心理依附、工作-家庭增益）在非工作連通行為和員工創造力兩者關系間的內在機理，為后續有關研究提供良好的參考和證據。

(二)實踐意義

第一，對于員工而言，當其在家庭領域持續地投身于工作之中時，一方面，要保持樂觀心態，合理安排工作生活節奏，同時還要注重保持身心健康，提高夜間睡眠質量，從而降低其自我損耗，避免低水平的心理脫離程度；另一方面，員工要積極主動從領導或者組織處尋求必要的工作支持，以提升自身在家庭的工作效率。員工還要注重和領導、家庭成員的溝通，以獲得來自他們的情感支持與理解；加強自身自我價值感和使命感，最大程度地推動員工個人、家庭、組織的共同發展。

第二，對于企業而言，要鎖定能夠提升員工創造力水平的前置因素，積極主動改善企業內部的組織環境。研究表明，員工能夠不斷地適應變化的工作環境，在友好的企業內部環境下，員工整體還是愿意主動地適應一系列的工作要求，創造性地解決復雜環境下所產生的種種工作問題。為使員工保持良好的工作態勢、增強企業在競爭和技術頻繁變化市場環境下的競爭力，企業需要為員工創造良好的企業文化以及鼓勵創新的內部良好氛圍：一方面需要為員工提供更多工作家庭友好型政策，為員工的連通行為提供一系列的硬件設備支持，另一方面，企業領導人員要協助員工擺脫情緒困擾、加強和內部員工的情感溝通、不斷提升員工對于組織的歸屬感和依附感。為員工開創性思維提供良好的環境。

(三)局限和展望

第一，研究方法的局限。首先本文在采取線上分發調查問卷的過程中并沒有嚴格遵循隨機抽樣的原則，此種抽樣方式可能會影響到樣本數據的外部效度水平；其次受多種條件的限制，文中所有問卷均采取員工自評的方式填寫，雖然本文并不存在嚴重的同源方差問題，但今后較為理想的做法是：盡可能地保證樣本來源的多樣性并豐富樣本的測評方式；最后本文使用的是截面數據，今后可以嘗試收集多時點的縱向樣本數據。

第二，研究內容的局限。首先本文所討論的非工作時間工作連通行為關注的是不同溝通工具使用頻率對員工創造力的影響機制，但員工非工作時間電子溝通的情感基調及所需時間也會對員工情感產生影響［26］，進而可能對員工的創造力水平產生相應的影響，其中的作用機制值得進行深入研究。同時非工作時間工作行為的積極作用能否減輕非工作時間內繼續工作的負面影響也是一個值得深入研究的問題。