知識型員工的沙漏型需求結構
——基于離職因素分析

(西華大學 四川 成都 610039)

一、理論基礎

本章將對關鍵理論進行梳理，具體包括：知識型員工的概念、離職因素的研究、需求層次理論和雙因素理論的關系。

(一)知識型員工

知識型員工的概念起源于國外，用于描述那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人(Peter F.Drucker ，1956)。后來我國學者結合國內現狀，將知識型員工的定義范圍擴張到多數的白領和職業工作者(彭劍鋒,張望軍，1999)，同非知識型員工相比，知識型員工追求自主性、個性化和多樣化，并且具有創新精神(楊春華，2004)。隨著我國信息技術的快速發展，高新技術企業逐漸成為知識型員工的聚集地，他們受教育程度高、具有創造力，關注自身的職業發展和個人成長，職業獨立性強，傾向于處在更加自主和開放的工作環境(趙峰，甘亞雯，2017)。這一批知識型員工處在“零工經濟”的發展時期，在個體價值受到更多的認可，工作自主性不斷增強的同時(Torres,，2018)，工作的階段性的特征，使其工作的安全感大大降低。工作不安全感對員工的工作態度、工作及創新行為和工作績效的影響是消極的，會降低員工的工作滿意度、組織信任以及組織承諾等，同時還會提高員工的離職傾向，影響組織績效。

(二)離職因素研究

國內外對離職因素的研究分為兩種視角，一種是以組織為中心的視角，另一種是以決策者為中心的視角(吳杲,楊東濤，2015)。組織中心視角以參與者決策模型(March & Simon，1958)、離職路徑模型(Michaels & Spector，1982)等為代表，用以研究員工態度、工作滿意度、組織承諾等工作和組織因素對員工的離職意愿產生的影響。決策者中心視角以擴展中介鏈模型(Mobley，1977)、離職動因模型(Steers & Mowday，1981)、多路徑展開模型(Lee & Mitchell，1994)、工作嵌入理論(Mitchell,Holtom,Lee,，Sablynski.Erez，2001)、進化搜索模型(Steel，2002)、控制論模型(Direnzo & Greenhaus，2011)等為代表，聚焦做出離職決策的決策者的內心活動，探究員工離職意愿產生的內在動因。

(三)需求層次理論和雙因素理論的關系

需求層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出的，又稱馬斯諾需求層次理論，該理論將人的需求從低到高劃分為5個階段：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。[7]雙因素理論是赫茨伯格在1959年提出的，他將員工激勵因素分為激勵因素和保健因素，激勵因素的滿足可以正向激勵員工，而保健因素的不滿足會使員工產生負面情緒。圖1-1將需求層次理論和雙因素理論進行對比性整理。

圖1-1 需求層次理論和雙因素理論的關系圖

雙因素理論中的各要素與各需求層次有對應關系，且各要素也隨著需求層次的提升實現了從保健因素向激勵因素的轉變。當員工的生理需求、安全需求等底層需求被滿足時，員工不會覺得不滿意；當員工的尊重需求和自我實現需求這些高層需求被滿足時，員工感到滿意，從而產生激勵效果。

二、員工離職因素分析

員工的離職因素總是有差異的，本章將基于前面的理論基礎，從員工需求的角度出發，分析員工離職因素，探究知識型員工的需求結構。

(一)數據來源與描述

本研究的數據來源以新員工入職面談和老員工離職面談的對話內容作為核心，以員工基本工作情況信息作為輔助。本研究搜集了兩家公司的相關信息，一家為上市公司，公司員工規模1500人左右，一家為中小型企業，員工規模100人左右。此次調查，搜集的相關數據604條，剔除不完整的數據、信息矛盾的數據、不相關數據條目138條，獲得有效數據466條，數據有效率約77.15 %。

表2-1 數據總體描述

從表2-1的數據總體描述可以看出，研究對象的年齡偏年輕化，33歲以下的樣本數量占比92.28；研究對象男女比例較為平衡，其中男性占比46.78%，女性占比53.22%；研究對象主要為知識型員工，學歷在本科及以上的樣本數量占比97%。

(二)數據分析

在進行數據分析的過程中，為了使數據類型呈現出明確的特征以便于分析，首先，對各研究樣本的離職原因進行進一步的歸納和提煉，形成較為簡短且表意明確的語句；然后，以雙因素理論中的各要素(見圖1-1)為依據，展開離職因素和雙因素理論中各要素之間的匹配，將離職因素進一步提煉為雙因素理論中的各要素；接著，將各要素和需求層次理論中的各個層次進行比對，將各要素再提煉為需求層次理論中的各個層次；最后，針對劃分出的各層次進行數量的分析，形成知識型員工的需求結構模型。由于篇幅限制，表2-2呈現了部分離職因素的對應情況。

表2-2 數據分析情況描述

三、結論與建議

上一章通過對466名員工離職原因的分析和統計，發現知識型員工的需求層次呈現出“沙漏型”結構，表現出知識型員工對個人發展、工作挑戰性、個人生活、薪資等方面的著重關注。因此，企業在開展人才的培養和保留工作中，應注重注意對沙漏兩頭的需求的滿足，采取相應的措施激勵、培養和保留知識型員工。

第一，制定合理的薪資體系和標準，重視員工的基本訴求。合理的薪酬體系是吸引和保留知識型員工的重要手段，企業的薪資體系的不健全，會削弱知識型員工的積極性和創造性，從而造成人員的大量流失。同時應重視知識型員工的基本訴求，盡可能的在工作訴求中形成雙方合意。

第二，完善員工培訓體系，關注員工的職業發展。持續性的開發和培訓不僅有利于知識型員工的自身成長需要，同時企業也能在培訓過程中更好的認識和理解知識型員工的特征，及時對其工作內容進行調整，并結合內外部信息和面談溝通，為他們提供職業發展建議，幫助他們更好的認知自己和發現自己。

第三，提升企業管理能力，營造良好的工作氛圍。知識型員工是具有自主意識和創新性精神的員工，企業應注意提升自身管理能力，建立適合知識型員工發展的企業文化，讓知識型員工對企業產生認同感，同時營造自主、創新、公開、分享的工作氛圍，提高企業內部的溝通效率，加強橫向和縱向信息的傳遞，有利于知識型員工在工作中最大限度的發揮自我能動性，為企業創造更多價值。