關于人力資源勞動就業培訓工作的思考

李丹

【摘 要】人力資源管理是企業管理的重要環節，承擔著企業人才的招聘、任用、培訓等重要職責，在人才調動與管理等方面發揮著重要作用，人力資源管理效果將直接影響企業的長遠發展。勞動就業培訓是人力資源的重要工作內容，對提升人才對崗位及公司的適用性具有重要影響。文章分析了當前人力資源勞動就業培訓工作存在的問題，并嘗試從理念、責任、制度、方法等角度提出優化就業培訓效果的途徑，以期為企業人力資源勞動就業培訓工作的開展提供參考。

【關鍵詞】人力資源;就業培訓;培訓觀念;制度

0 引言

隨著社會經濟的發展，加強企業管理對企業發展的意義越發凸顯，而人力資源管理是企業管理的重要構成，通過人力資源開展勞動就業培訓已成為提升企業整體綜合效益的重要途徑。在以人為本管理理念的支持下，依托人力資源部門開展勞動就業培訓與管理，可有效激發員工效能，調動其工作積極性。然而，不少企業在人力資源勞動就業培訓工作中存在重視力度不足、培訓方式欠缺等一系列問題。

1 人力資源勞動就業培訓工作存在的問題

1.1 勞動就業培訓觀念有待調整

雖然國內很多企業都開始嘗試開展勞動就業培訓工作，但大多缺乏長期戰略規劃，通常只為眼前利益而臨時或者低頻次開展就業培訓工作，并不能有效發揮勞動就業培訓工作對推動企業發展的作用。而且不少員工對勞動就業培訓工作持消極態度，導致培訓教育資源浪費及培訓低效化。

1.2 系統性培訓工作經驗匱乏

總體而言，人力資源勞動就業培訓在我國起步較晚，發展尚未成熟，缺乏系統性的培訓工作經驗，甚至存在嚴重的跟風現象。譬如，當培訓能提升企業競爭力的觀念被廣為傳播時，企業開始扎堆開展勞動就業培訓，培訓內容多受突發性觀念所支配，導致培訓工作過于隨意，缺乏整體性規劃，至于所開展的培訓工作是否適合公司、能否對企業員工有所裨益仍有待考究。

1.3 就業培訓方法缺乏實效性

不少企業在開展人力資源勞動就業培訓時存在盲目照搬國外企業培訓方法的現象，并沒有根據我國企業的實際情況予以調整與優化，而國外企業的經營環境等各個方面與我國不盡相同，這種沖突性導致培訓工作經常遇到多重阻礙，而且缺乏一定的實效性，從而嚴重影響培訓效果。

2 提高人力資源勞動就業培訓質量的有效途徑

2.1 轉變人力資源就業培訓觀念

為真正提升人力資源勞動就業培訓效果，首先應從思想層面改變企業管理層、人力資源勞動就業培訓部門相關負責人及員工對勞動就業培訓的認識。作為企業管理層應正確認識到新常態下人才是企業生存與發展的重要資源，科學開展勞動就業培訓工作對提升員工競爭力、促進企業可持續發展有著深遠影響，并轉變培訓功利化的短視觀念，加大培訓的長期資金與人力投入，全面提升勞動就業培訓工作的前瞻性與系統性，進而有力推動企業發展戰略的有效落實。作為勞動就業培訓工作的執行者，人力資源部門相關負責人應真正認識到勞動就業培訓不是簡單地播放相關視頻或者枯燥地長篇照本宣科等，而是一項復雜的、不斷循環的過程，需要進行培訓需求分析、培訓方案設計、培訓課程安排及培訓考核評估等，而且培訓者的專業化服務水平將直接影響培訓效果，培訓者要不斷優化自身專業水平與素養，以確保勞動就業培訓工作得到有效開展。此外，員工是人力資源勞動就業培訓的直接受益者，也是培訓工作開展的關鍵因素，受訓者應端正觀念，正確看待培訓對個人能力與素養提升的重要意義，充分調動其參與勞動就業培訓的內部動力，進而更加自發、自主地參與勞動就業培訓工作，為自己、為企業創造更多價值。

2.2 準確把握培訓對象需求，明確培訓責任

培訓內容是勞動就業培訓的基礎，而培訓內容的制定需要準確、細致的培訓需求分析，或可從培訓對象分析、培訓目標制定、培訓計劃編制等方面入手，通過分組討論形式來培養團隊合作與自我管理能力，提升企業員工的團隊參與感與歸屬感。譬如，通過分組來引導小組成員進行信息共享與合作，以引發思想交流與碰撞，進而更加客觀地掌握培訓需求與重點。同時，還可通過靈活運用多種溝通方式來構建學習型組織，鼓勵企業員工創新進取，樹立參與管理與終生學習的意識與能力，進而實現企業、工作、個人培訓需求的相互滿足與滲透。

此外，企業還應通過歸口管理、分級負責與專業負責等方式來明確培訓責任，為企業培訓工作的有序開展提供保證，而這一環節對員工數量多、崗位分工復雜的大型企業尤為重要。企業應梳理勞動就業培訓流程與培訓相關部門的職責，建立健全培訓網絡，合理整合培訓資源，根據企業實際培訓需求控制培訓數量與規模，進而更好地滿足勞動就業培訓需求與供給，促進勞動就業培訓質量與效果的提升。

2.3 制定完善的勞動就業培訓制度

完善的人力資源勞動就業培訓制度是培訓工作有效落實的重要依據，因此企業應結合自身戰略發展需求與實際情況，不斷建立健全勞動就業培訓制度，以實現培訓規范化、制度化發展。在制定勞動就業培訓制度時，應遵循可操作性與執行力保障原則，合理安排勞動就業培訓與流程，通過不斷細化與補充逐漸完善勞動就業培訓制度，提升其可行性，并通過執行力保證機制的制定來明確培訓環節各組織架構之間的關系及各層級機構的管理職責，進而全面保障勞動就業培訓制度的權威性與有效落實。此外，企業還應加大對培訓制度的宣傳與推廣力度，合理選擇宣傳渠道，依托多元化形式與手段來提升勞動就業培訓制度的曝光量，營造勞動就業培訓輿論氛圍，促進企業員工能熟知并自發遵守。

2.4 創新培訓方法，靈活運用培訓手段

供給側結構性改革下我國人力資源勞動就業培訓效果欠佳，培訓方法滯后是核心因素。培訓主要圍繞由誰、在哪兒、通過什么途徑等進行培訓，而培訓方法科學與否將直接影響培訓效果，人力資源在開展勞動就業培訓時應切實根據培訓對象、培訓內容、預算等因素，靈活運用多種培訓手段。國內培訓咨詢業發展迅猛，企業可根據培訓需求與預算，適當聘請專業咨詢機構配合開展勞動就業培訓工作，發揮培訓機構的專業性優勢，進而為人力資源勞動就業培訓注入新的活力，實現培訓效應最大化，有效促進員工工作效率的提高及人力資源自我培訓存在問題的改善等。此外，雖然培訓內容為王，在設計培訓內容時應盡可能深度與創新，但為保障整體培訓效果，更應遵循針對不同培訓需求運用相應培訓方法的原則，通過對培訓形式進行適當創新來營造更適宜的培訓氛圍，為培訓內容的更好接收與消化創造條件。針對啟迪類的培訓需求，人力資源在開展勞動就業培訓時應投入更多的精力在交流溝通與雙向互動上，可側重選擇較高參與度的培訓方法，譬如小組討論、案例分析、角色扮演等，以充分調動員工思考的積極性，在互動與游戲中培養其思考、分析與解決問題的能力。針對拔高型培訓需求，人力資源可適當邀請行業內專業人士通過專題講座等形式，提升培訓內容的前瞻性與高水準。

2.5 完善培訓考核與作用機制

對培訓效果進行考核與評估是培訓流程的最后環節，是培訓效益確定及培訓工作改善的重要依據，然而在實際培訓工作中，這一環節往往被忽視，致使培訓成果轉化率大打折扣。因此，企業應重視員工培訓考核與反饋工作，并不斷完善培訓考核與作用機制，一方面為培訓工作的開展提供改善依據并形成約束，另一方面激發員工參與培訓的內在動力，促進培訓工作真正落到實處。首先，在培訓結束后，人力資源部門應認真記錄參與培訓員工思想與行為的轉變，以及與企業效益密切相關的銷售額、成本、利潤等指標變化情況，同時對培訓目標的實現程度及培訓過程中存在的問題進行復盤，全方位評估培訓效果。其次，結合培訓內容與評估內容科學選擇評估方法，通過定性與定量的有機結合來確保培訓效果評估的客觀性與合理性。然后，人力資源部門一方面要對培訓反饋中影響培訓效果的各種因素進行分析并做出相應改進，進而為后期培訓工作的開展提供參考;另一方面還應將培訓考核成果與員工的薪資、績效掛鉤，以充分激發員工參與培訓并將培訓內容轉化的積極性與主動性，以確保培訓既定目標的高效實現。

3 結語

綜上所述，新形勢下人力資源勞動就業培訓工作的開展對提高管理效能、促進企業長遠穩定發展具有重要意義，企業應積極轉變人力資源勞動就業培訓觀念，加大資金、人力等扶持力度，人力資源部門應制定完善的勞動就業培訓制度，結合培訓對象與需求不斷優化勞動就業培訓內容與方法，并加強培訓效果考核與評估，通過一系列舉措來確保培訓工作的有效落實，為我國經濟快速發展作貢獻。

參 考 文 獻

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