國企控股醫院的人力資源管理

陳偉

摘要：近年來，我國醫療改革政策得到推行與落實，我國醫療市場呈現合資醫院、民營醫院及公立醫院相互競爭的情況。從當前我國醫療市場發展角度出發，依舊是人力資源競爭。國企控股醫院人力資源管理情況與醫院生存發展有直接關系。因此，本文對國企控股醫院人力資源管理中存在的不足之處進行分析探討，并以其為依據提供有效解決策略，希望能夠對我國人力管理相關工作人員提供借鑒。

關鍵詞：國企控股醫院;人力管理;不足之處;管理策略

近年來，我國經濟水平及生活情況得到了顯著的改善，醫療市場經濟體制也進行了改革。醫院的發展受多方面環境因素的影響，例如，當前醫療市場結構不再如以往一樣單一，而是轉變為多元結構的經濟市場，并且打破了傳統公立醫院未統領的局面。當前，主要有合資醫院、民營醫院及公立醫院三種醫院體制相互競爭并存。從本質上出發，不同體制的醫院并不是從管理水平方面進行競爭，而是在經營理念、人力資源管理方面的競爭。基于此，本文對國企控股醫院人力資源管理現狀進行分析，提出當前管理過程中存在的不足之處，并在此基礎上提出有效的改革意見與建議。

一、國企控股醫院人力資源管理的重要性

隨著醫療市場的飛速發展，醫院結構從本質上出現轉變。國企控股醫院數量顯著提升，逐漸的，醫療市場呈現以國企控股醫院為主體，其他機制醫院并存的情況。國企控股醫院人力資源管理，將人力資源內容為出發點，形成了科學系統的人力資源管理體系，并從醫院經營目標角度出發創建完善的管理體系，這對國企控股醫院的創建有著至關重要的影響，并且成為其日后發展的關鍵因素所在。國企控股醫院人力資源管理能夠使當前醫院經濟效益得以提升，并且在醫療市場上穩固自身競爭地位。從市場內容出發，不同體制醫院的競爭就是人力的競爭及資源的競爭。因此，國企控股醫院對人力資源管理體系進行有效的把握，以市場發展情況為依據，對人力資源管理結構進行適當的調整，能夠有效提升自身市場競爭力。由此可知，提升國企控股醫院人力資源管理力度，完善相關管理制度有著至關重要的作用。

二、國企控股醫院人力資源管理中存在的不足

（一）人力資源管理意識淡薄

當前，我國大部分國企控股醫院人力資源管理觀念較為薄弱。例如，國企控股醫院人事管理只是對人員的調入及調出進行管理，并且在細節管理上只能夠在日常考勤、檔案管理、工資調整等方面體現出來，未形成以具體工作任務為依據的科學合理的管理模式。人事管理在醫院管理過程中只是事務性管理階段，部分國企控股醫院管理人員過于重視醫院各學科發展情況，對人力資源管理重視程度不足，更加無法對人力資源管理意識進行創新。當前，醫療市場環境競爭日益激烈，國企控股醫院管理人員應樹立正確的人事管理認知，并且意識到醫護工作人員與醫院是平等地位，二者呈相互依存、相互促進的關系，并且醫院與員工的工作目標應統一協調。此外，每名工作人員都應明確自身價值，提升對醫院發展的重視程度。國企控股醫院管理者應通過各方面努力，使醫院與員工之間獲取雙贏。

（二）人力資源管理配置失衡

國企控股醫院受自身體制影響，配置表現較為粗獷，醫院內大部分工作人員為終身制，缺乏流動性。并且，醫護人員專業素養參差不齊，對此，醫院應形成科學合理的人才管理構架，對人才進行互補，人才的科學合理搭配能夠為集體效用的發揮提供保障。當前，大部分國企控股醫院以當前所擁有病床數量為依據確定醫院編制，通常情況下，病床數量與醫護人員比例為1：1.5，尤其是二級以上醫院浪費情況更加嚴重，如果醫院人力資源過于浪費，必將會提升患者診療成本，直接能夠影響醫院聲譽，并降低自身醫療市場競爭力。

（三）人力資源管理部門缺乏專業性

當前，大部分國企控股醫院中的人力資源部由辦公室履行相對應工作職能，雖然設立了人力資源管理部門，但在實際管理過程中存在諸多問題。例如，人力資源管理工作人員缺乏專業性，專業技能不夠完善，與人力資源管理相關的知識儲備量不足。人力資源管理工作人員未經專業培訓直接上崗工作，雖然部分工作人員具有工作經驗，但缺乏系統的管理知識，單憑工作經驗進行管理。且此外部分醫院管理者忽視了人力資源管理培訓的重要性，沒有對相關工作進行合理安排，人力資源管理工作人員在缺乏管理咨詢的情況下，極難進行科學合理的人力資源規劃。

（四）人才晉升制度不完善

大部分國企控股醫院醫護人員職稱評定受崗位、資歷、學歷等諸多因素限制，對人才的使用及選拔存在阻礙性，雖然在人力資源管理過程中強調考評進行結合，但是無法將被評者的實際工作態度及能力凸顯出來。此外，年年存有職稱評審，導致職稱貶值，且在崗工作人員的專業技能與要求所差甚遠。職稱評定終身制，并且將其與工作人員績效及工資掛鉤，這種管理方式缺乏完善性，并且對工作人員的發展起到制約。

（五）績效評估制度缺乏科學性

在績效管理過程中，績效考核結果分為不稱職、待改進、稱職、良好、優秀等等級，如何對考核等級進行科學合理的分布，并對不同考核結果工作人員的比例進行明確是非常重要的。績效考核不光要選出優秀的，并且應將待改進及不合格的工作人員選評出來，只有這樣才能夠將績效管理的意義發揮出來。

三、國企控股醫院人力資源管理策略

（一）樹立人力資源管理認知

國企控股醫院人力管理資源應將醫護人員作為管理根本，對醫護人員的情感、價值及自尊進行綜合考慮，采取多激勵、多表揚、多授權、少命令、少批評、少懲罰的制度，將各個醫護人員的自身特長發揮出來。以人為本是現代醫院人力資源管理核心，這一管理理念不光涵蓋了傳統人力資源管理理念，并且在此基礎上豐富了相關管理內容。現代醫院人力資源管理目標是為了能夠幫醫護人員更好地發展自我的服務部門，醫院管理者應從人的屬性出發，意識到醫護人員的重要性，并采取科學合理的方式尊重其選擇，還應當在日常工作中了解醫護人員工作需求，并幫助其完善自我價值及目標。

（二）優化人力資源配置

首先，國企控股醫院人力資源配置應將患者作為中心，在對人事資源管理制度進行改革時，應打破傳統管理過程中將行政作為中心的人員配置方式;其次，在對人力資源進行管理時，應將以醫護人員為根本的理念體現出來。醫護人員作為醫療服務的主體，如果不能將醫護人員的工作熱情調動起來，便無法將以患者為中心的工作理念落實在實處，更加無法實現醫療服務改革目標;最后，科學合理地配置人力資源，醫院內不同類別的醫務人員均是醫院的項目人力資源，醫院對項目人力資源進行科學合理的配置，就是以醫療服務總體目標為依據，滿足各項目人力資源需求。

（三）提升對整體人力資源開發的重視程度

國企控股醫院在人力資源管理過程中不應只重視近期應解決的事物，還應提升對整體開發及規劃的重視程度，以醫院長遠發展目標為依據制定人力資源管理戰略，提升對人才培養及使用的重視程度，并促進人力資源的合理流動與優化配置。當前大部分國企控股醫院缺乏淘汰機制，因此致使醫院出現富余工作人員數量較多，工作效率低下，工作成本較高等情況發生。除此之外，還缺乏復合型人才，當前人才管理情況必然會對醫院人力資源管理的良性循環產生消極影響。

（四）明確人力資源管理流程

首先，明確醫院發展戰略及日后發展過程中所需的核心人才;其次，對崗位工作進行分析，對所需人才進行預測，并制定人才儲備及培訓計劃;最后，制定人才管理計劃、人才晉升計劃及績效考核制度，并以此為依據對人力資源進行管理。

（五）采取信息化人力資源管理制度

信息化人力資源管理使我國人力資源管理領域出現了全新的變革，當前，信息技術廣泛應用在醫院的每一個管理環節中，信息技術能夠有效提升人力資源管理工作效率。因此，國企控股醫院人力資源管理部門應對計算機管理系統進行充分的利用，從而對醫院人力資源相關信息進行收集、整理、分類等，此外還可以此為依據制定人力資源評價體系，并創建完善的人力資源管理網絡，從而為醫院提供可靠、精準的人力管理相關依據。

結束語

我國經濟水平的提升使國企控股醫院有了全新的發展目標，國企控股醫院人力資源管理部門應樹立正確的人力資源管理認知，并對當前人力資源配置進行優化，此外，還應提升對整體人力資源開發的重視程度，不光如此，還應明確人力資源管理流程，并在此基礎上采取信息化人力資源管理制度。只有將上述人力資源管理策略落實在實處，才能夠為醫院的日后發展提供促進作用。