高職教師教學勝任力模型構建

阮立新

（南京旅游職業學院，江蘇 南京 211100）

引言

《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》明確提出了要建立產業結構調整驅動的和產業技術進步驅動的專業改革機制和課程改革機制；《“十三五”旅游業發展規劃》提出要大力推動旅游科技創新，建設一批智慧旅游企業。現代酒店信息化卓越人才培養計劃（以下簡稱“卓越人才計劃”）正是在此背景下提出的，旨在培養適應行業發展需求的高質量的專業技術人才。因此，研究高職教師教學勝任力具有重要的現實意義。

勝任力最早是由戴維·麥克利蘭（David Mc-Clelland）教授于1973年提出，他認為，相比較學校的成績、智力及能力傾向測驗，勝任特征測試更能預測其職業或生活成就[1]。目前學界一般比較認同萊爾·斯潘瑟（Spencer L.M）和西格·斯潘瑟（Spencer S.M）于1993 年提出的定義，即勝任力是指能將某一工作或組織文化中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人潛在的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象態度或價值觀、某領域的知識、認知或行業技能等任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征[2]。勝任力模型就是指擔任某一特定的任務角色所必須具備的勝任特征的總和。研究和判斷個人的哪些特點是其成功完成某項工作的必需特征的過程，稱為勝任力建模；一個完整的勝任力模型，通常包含多個群組，每個群組又由若干個具體的勝任力特征構成。我國有關教師勝任力的研究始于本世紀初，從以往的文獻資料看，大多數研究著眼于高校教師的通用勝任力模型，針對不同類型、不同情境的高校教師勝任力的研究相對不足[3]。方向陽通過行為事件訪談及問卷調查等研究方法，提出高職院校專業教師勝任力應包括“教學能力”“科技素養”“實踐能力”“工作態度”“職業素養”和“自我管理”6個維度和28個指標[4]。李媛媛、劉紅從勝任力的基本內涵出發，闡述了勝任力理論與職業院校師資建設之間的關系，從人才招聘、教師培訓、教師評價和教師激勵等方面提出了建議和對策[5]。通過文獻梳理發現，關于高職院教師勝任力的理論和應用研究均不多，研究方法與研究結果存在一定差異，而針對高職教師的教學勝任力進行深入研究，并發表在重要期刊上的文獻更為鮮見。本文在相關研究基礎上，針對卓越人才計劃的目的和要求，通過行為事件訪談、專家咨詢、統計分析等方法，構建高職教師的教學勝任力特征模型；以期對卓越人才計劃中的教師評價、培訓等提供依據，也為高職院校的專業教師的聘用、培訓、績效考核等，提供一種參考。

一、研究過程

本研究主要采用文獻法、問卷調查法、行為事件訪談法、德爾菲法等方法。第一步，查閱、研讀高校（高職）教師勝任力代表性文獻，了解相關研究成果，凝練高職教師教學勝任力的概括性特征詞匯；第二步，對高職院校學生進行開放式問卷調查，收集學生心目中理解的以卓越人才計劃為目標的高職教師所應具備的素質特征詞匯；第三步，進行行為事件訪談，收集典型情景；尋求績效優秀教師與一般教師在知識、技能、人格特質和心理動機等方面所表現出來的差異；匯總整理后形成該類教師教學勝任力特征詞匯初表；接著，編制勝任力指標結構問卷，二次函詢有關專家，以獲得專業意見和建議；第四步，確定高職教師的教學勝任力指標體系，構建勝任力模型。本項研究采用行為事件訪談與德爾菲法相結合的方法進行勝任力指標構建，避免了行為事件訪談法中教師自述的主觀性等問題，提高了模型構建的科學性。

（一）問卷調查

高職教師的教學勝任力是指高職教師所具備的、高質量完成教學目標所需要的特征群，其內容主要涵蓋知識、能力、態度、個人特質和價值觀等。組織南京旅游職業學院酒店信息工程專業2個年級中專業綜合評分前10名的學生40名、已在旅游企業工作的往屆學生60 名，進行了開放式的問卷調查。問卷主要涉及以下內容：您認為基于卓越人才計劃的教師教學勝任力特征有哪些、教師的哪些方面應該要改善或者提高等等。在校學生的問卷填寫采取無記名方式，針對已工作的學生則采取郵件形式；結果得到90 份有效問卷，經提取和統計，得到特征詞匯28項。

（二）行為事件訪談

成立3 人訪談小組，設計統一的、符合本課題要求的訪談大綱和訪談規范，嚴格遵循行為事件訪談研究程序。選取12 名酒店信息工程專業教師作為被試，讓他們講述自認為工作中較為成功或不成功的事件各3 項，內容包括：當時的工作任務、具體情境、行為措施、面臨的困難、最終的結果等。通過對闡述內容的分析研究，挖掘受訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動等詳細信息，從中提煉勝任力特征。每位教師的訪談時間控制在1-2 小時，所有訪談工作完成之后，由3 人組成編碼小組，整理錄音材料，對訪談記錄文本的意思進行解讀。在正式編碼前，3 人對同一份文稿各自進行試編碼，然后進行討論并制定編碼規則，再根據規則，3 人分別對另一份文稿進行編碼；通過比較編碼一致性，選出2 人組成正式編碼小組，對所有訪談文稿進行正式編碼。經整理統計，提煉出具有代表性的教學勝任力詞匯35 項；將前述的問卷調查和教師行為事件訪談結果進行匯總整理，并對詞匯進行語義分析和討論，最終篩選出有代表性的勝任力特征詞匯40項；根據勝任力內涵和特征詞匯類別屬性，初步構成了由5 個維度、10 個二級指標和40 個三級指標構成的卓越人才計劃高職教師教學勝任力初表。

（三）征詢專家意見，完善指標體系構建

初步構建指標體系后，運用德爾菲法作進一步的驗證修改。經過2個輪次的專家意見征詢、修訂指標體系，最后專家意見基本趨于一致。

在這個過程中邀請了浙江、江蘇和山東3個省市從事高職教學與教學研究、教學管理的25 位專家作為咨詢對象；其中，教齡（或教學相關工作年限）為10-20 年的有8 位，21-30 年的有13位，31 年及以上的有4 位；職稱情況為副教授10位、教授15 位；此外，專家中有省級教學名師4位，其他均為校級教學名師。總體上看，專家群體具有專業代表性、地域代表性和權威性。在第一輪意見征詢中給他們郵發了現代酒店信息化卓越人才培養計劃以及上述的教師勝任力指標體系初稿，請他們進行評估；同時，也請專家們提供了自己對咨詢內容的熟悉程度以及進行判斷的主要依據等重要信息。指標重要程度依據里克特（Likert）的5 分量表尺度進行評價，數字“1”-“5”分別依次代表“特別不重要”-“非常重要”；專家對問題的熟悉程度（Cs）和判斷的依據（Ca）表明了專家的權威程度。

在第一輪專家函詢中，各位專家基本上同意由“知識素養”“教學能力”“實踐能力”“職業素養”和“人格特質”5個一級指標維度構成的整體框架設計，但多數專家認為現有的三級指標項目中，分類和歸納不夠恰當，比如，“教學反思”“教學改革”不應歸屬二級指標“教學實施”，而應增設一個二級指標單獨設置；同時，對部分指標用詞表述的準確性和層次性提出了修改意見；專家還提出：指標的涵義應處于同一層面，注重表述的精準性，避免指標的交叉重疊，指標表述盡量選用中性詞為宜。根據專家建議，進行相應的調整和修改，刪減了“教學動機”“善于溝通”等與教學勝任力關聯度不高或交叉重復的條目；調整后的二級指標包括“教育知識”“學科知識”“教學設計”“教學實施”“教學研究”“專業素養”“實踐經歷”“職業態度”“職業情感”“自我特征”和“人際特征”11 個。接著，進行了第二輪咨詢。此輪共向22 位專家郵發了咨詢表，回收了22 份。專家認為，修改后的卓越人才計劃高職教師教學勝任力維度及指標的設定較為全面和系統，既涵蓋了作為一名高績效的高職教師所必備的教學勝任力，也呈現了卓越人才計劃教師勝任力的結構特點。經過兩輪的專家函詢、修訂，得到了卓越人才計劃高職教師教學勝任力各指標項目的得分情況（見表1）及勝任力模型；模型包括了5 個一級指標、11 個二級指標和34 個三級指標（如表2所示）。

二、研究結果與分析

（一）研究結果

1.指標項目得分情況

表1是經函詢、討論和修訂后的基于卓越人才計劃的高職教師教學勝任力各指標得分情況。

表1 指標項目得分情況

2.高職教師教學勝任力模型建構

表2 是經函詢、討論和修訂后的基于現代酒店信息化卓越人才計劃的高職教師教學勝任力模型。

表2 基于現代酒店信息化卓越人才計劃的高職教師教學勝任力模型

續表2 基于現代酒店信息化卓越人才計劃的高職教師教學勝任力模型

（二）研究結果的可靠性分析

1.專家的學術水平

參與本研究的22 位專家以中年為主體，青年及資深專家各占一定比例；同時，專家的學歷與職稱層次都很高，有著長期的教學及教學管理經驗，保證了他們對高職教師教學勝任力各項指標內涵有很好的理解和判斷力。

2.專家的權威程度

專家的權威程度取決兩方面，即專家對問題的熟悉程度和判斷的依據。專家的判斷依據從4個方面分大、中、小三個等級進行評分；根據專家的判斷依據及影響程度量化表，可以得出本項研究咨詢專家的判斷系數Ca＝0.861。專家的判斷依據及判斷頻數、頻率分布情況見表3和表4。

表3 專家判斷依據及影響程度量化表

表4 專家判斷依據頻數分布

從22 位專家的判斷依據及其頻數分布來看，在較大判斷依據方面，工作經驗的頻數為13，占比50.1%；在中等判斷依據上，理論分析的頻數為17，占比77.3%；說明絕大多數專家是根據其實際工作經驗或理論分析來提供咨詢意見的。

專家們對問題的熟悉程度分為5個等級并依次賦值（見表5）；通過計算得出本研究專家對問題的熟悉程度Cs=0.8818。頻數及頻率分布見表6。

表5 專家對問題熟悉程度系數

表6 專家對問題的熟悉程度

權威系數是判斷系數和熟悉程度的平均值；本項研究的權威系數Cr=（Ca+Cs）/2=(0.861+0.882)/2=0.8715。一般認為Cr≥0.70 為可接受的信度。說明本項研究的函詢結果可信。

3.專家的積極程度

專家的積極程度是指專家們對研究是否關心，可以通過問卷的有效回收率來衡量。美國社會學者艾爾·巴比（Earl Babbie）提出，調查問卷的回收率達到60%就算是好的，而達到70%就非常好[6]。本項研究的第1輪共發放問卷25份，回收有效問卷22 份，回收率為88%；第2 輪發放問卷22 份，全部回收且有效；表明該研究得到了專家的積極支持。

聚焦現代酒店信息化卓越人才培養目標，通過問卷調查及行為事件訪談，匯總、提煉出的教師教學勝任力特征，經過兩輪次函詢和修改完善后，22 位專家的意見基本達成一致；專家整體的學術水平、權威程度較高，對研究問題的關注程度也較高；研究結果是可信的。