地方高校高端人才引進政策實施效果評價分析

詹暉

[摘 要] 為獲得更多的人才支撐，近年來全國各高校開始借助一系列優惠政策，吸引人才，促進自身優化轉型。當前階段地方高校高端人才的引進已經取得了較為顯著的成果，然而立足于長遠發展，仍存在諸多問題。分析地方高校高端人才引進政策實施效果，提出相應的優化對策：引進人才要突破傳統政策模式的束縛，積極面向社會各界招收人才;完善相應的管理體制，充分調動校內優質人才的工作積極性;構建完備的人才引進制度，使引入人才得到不斷進步與提升。

[關鍵詞] 地方高校;高端人才引進政策;實施效果評價

[中圖分類號] C964.2[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）04-0082-03

Abstract： In order to obtain more talent support， in recent years， colleges and universities across the country have begun to use a series of preferential policies to attract talents and promote their own optimization and transformation. At present， the introduction of high-end talents in local colleges and universities has achieved remarkable results， but based on long-term development， there are still many problems. This paper analyzes the implementation effect of high-end talent introduction policy in local colleges and universities， and puts forward corresponding optimization countermeasures. To introduce talents， we should break through the shackles of traditional policy mode for actively recruiting talents from all walks of life， improve the corresponding management system to fully mobilize the work enthusiasm of high-quality talents inside colleges and universities， and build a complete talent introduction system， so that the introduction of talents can be continuously improved.

Key words： local colleges and universities， high-end talent introduction policy， implementation effect assessment

一、引言

近年來隨著我國教育改革的逐步深入，各大高校紛紛邁入到創新發展的浪潮當中。在創新工作開展的過程中，很大一部分內容就是人才的創新，無論在何時何地，人才都是最為重要的生產力。為及時引入更多高端人才，促進地方高校本身的發展進步，各地區開始立足自身的發展形勢出臺一系列的優惠政策，這在一定程度上促進了高校發展水平的進步與提升，但與此同時也帶來了一系列新的挑戰。無論是人才隊伍內部分配混亂、人才的引進缺乏足夠的動力，還是人才的單一性同質化問題，都在很大程度上對高校高端人才引進政策實施產生了影響。

二、地方高校人才引進策略分析

首先，許多地方高校在運用人才引進策略時，都會重點爭取高端人才尤其是頂尖人才。而引進爭取的方式往往是給予物質待遇，精神待遇方面的給予多半被放在了次要位置上。常見的物質待遇類型包括住房補貼、生活補貼、保險、研究費用、硬件設備提供等。常見的精神待遇類型包括幫助人才的家人解決其在工作或生活上所面臨的問題，給予人才足夠的上升與發展的空間。對于高校而言，留住人才并非只有花費金錢這一條途徑，高校更需要給予人才能夠全身心投入工作中的安定感和歸屬感。其次，高校在進行人才引進時所應用的人才引進政策標準缺乏科學性，并未充分考慮到地方高校本身的發展需求以及長期發展以來形成的自身特色。最后，地方高校人才引進政策應用的過程當中考慮的問題不夠全面，眾多高校往往只注重引入正在從事或即將從事高校圈內工作的人才，忽視了社會人才的重要價值。且高校對人才的評定標準往往局限于學歷、學位、職稱、獎項等方面，并未形成足夠完備的人才能力評價標準。加之，高校雖投入了足夠的資金和精力引入外部人才，卻未能重視做好內部人才的培養，使得已有人才的能力素質水平未能得到充分提升，現有的人才隊伍也未能得到優化配置。

三、地方高校高端人才引進政策實施效果評價分析

（一）地方高校高端人才引進政策的內容

在進行本次研究時，我們選取了某地區的一所地方高校作為范例。

該所高校引進的人才對象為院士、學科領軍人才、學科帶頭人、學科骨干、其他教授或博士。其中，學科骨干要求具有博士學位和正高級職稱，特殊情況下可以放寬至副高級職稱。此外，該高校要求引進的人才對象博士研究生年齡原則上不超過40周歲，教授年齡原則上不超過50周歲，學科帶頭人和學科骨干的年齡可適當放寬，院士和學科領軍人才不受年齡限制。

在人才的引進待遇方面，該高校重點從安家費、實驗室建設費用兩大方面給予了優待，同時針對不同類型的人才又賦予了其他不同類別的待遇，如對于工科類的優質人才給予一定的科研啟動費用，人才除了獲得安家費獎勵之外，還可以享受學校的科研成果獎勵。除此之外，人才的配偶需要進行安置的一律由學校進行安置。

在人才的管理方面，該高校要求人才方面必須與學校簽訂人才引進協議，人才在校服務的年限不得低于八年，在服務年限這一方面對于領軍人才和學科帶頭人有所放寬。人才必須履行學校規定的崗位職責和義務，若不能履行的，學校有權根據實際情況扣回科研啟動經費安家費并收繳違約金。

通過該高校所設定的人才引進對策進行分析，我們可以發現，該高校所提出的人才政策對于人才的學歷水平和科研能力要求較高，而引進人才的方法主要傾向于給予人才高額的資金扶持以及相關配套設施的提供，并適當給予人才一定的生活保障。除此之外，人才引進政策中并未對于人才需要承擔的責任與義務進行明確規定，也并未對人才在校期間需要達成的績效目標提出要求，無論是從績效評價體系還是政策本身的評價體系來看，都存有諸多不足。

（二）地方高校高端人才引進政策實施效果的評價標準

1.人才隊伍結構的優化。對于地方高校而言，人才同質化嚴重是其引進人才過程當中所面臨的一個最為嚴峻的問題。必須立足于高校發展的實際要求的基礎之上，對于人才的多個方面的能力進行了解，跳脫出傳統人才引進政策中只注重人才的學歷、背景等因素的限制，確保人才的能力能夠更大程度上與高校的需求相契合。

2.人才管理機制的完善。地方高校在引進高端人才時，如果缺乏足夠的團隊內生動力，依靠校方的管理來滿足人才引入的需求，必定難以充分發揮人才的價值作用。通過完善人才管理機制，構建起一套足夠完備的運行機制，才能確保人才規劃的順利推進。

3.人才評價體系的完善。地方高校在引進高端人才的過程當中，科學完備的人才評價機制應當被視為引進政策中的一個重要部分。引進高端人才需要我們明確何為高端人才，何為需要引進的對象，引進的高端人才應當如何利用，怎樣確保高端人才的后續發展。這些問題都與科學完備的人才評價體系息息相關。

（三）地方高校高端人才引進政策實施效果評價體系構建

在對于地方高校高端人才引進政策的實施效果進行評價時，我們采取定量分析的方法，對于案例中高校的人才引進政策進行績效評價。在進行指標的選取時，我們要求需要采取科學合理的方式，明確體現高效的高端人才引進意圖，構建的評價體系除了要具備明確性、實用性之外，還需要具備較為突出的可信度、全面性和綜合性。為此，我們將地方高校高端人才引進政策實施效果評價體系的構建，分為明確指標構建的理論體系，以及運用相關指標選擇方法對于指標進行篩選兩大過程。

該評價模型的指標主要由總量指標、保障指標、促進指標以及協調指標四個部分構成。其中，總量指標是指地方高校高端人才引進政策所取得的最為現實的成果，我們將這一指標視為該政策的最直觀評價。保障指標是指地方高校在引進高端人才時體現的人文理念和以人為本的精神，是政策滿足人才各方面需求水平的評價。促進指標是指高校高端人才引進政策實施對于促進本校發展水平的評價，這一部分的評價主要以創新、發展、滿意度為參考指標。協調指標是指地方高校高端人才引進對于人才發展、高校發展、人才培養等多方面綜合指標的評價。由于協調指標極易受到主觀性因素的影響，因此選取滿意度為直接的績效評價標準。

（四）地方高校高端人才引進政策實施評價結果

綜合上述評價標準，我們認為該高校所設定的高端人才引進政策在實施時取得了一定的成效，不僅促進了該所高校自身的發展，也為人才的發展提供了堅實的資源保障。從實際發展的角度上來看，地方高校現行的人才引進政策并未能夠從本質上解決高校發展過程當中面臨的實質性問題，如人才單一性、同質化嚴重、人才的數量匱乏、現有人才結構的分配不合理、人才的流動性較差等。高校對于人才引進后的后續管理明顯缺乏，不僅并未構成完備的政策管理機制，人才的后續培養難以得到保障，人才的自主培養可能會因此而問題重重，人才在高校中也缺乏歸屬感，很有可能會導致不必要的人才流失的問題。除此之外，高校所給予人才的扶持政策多半是針對頂尖人才而言的，只有少數資源會流入到中高端人才手中，這意味著部分人才會失去資源保障。

四、強化地方高校高端人才引進政策實施效果的有效措施

（一）突破傳統政策的束縛

在傳統的人才引進觀念下，地方高校高端人才的引進往往有著過于明確的側重點，雖然給予了人才部分方面的認可，但同時也忽視了人才的全面發展。高校在引進人才時，必須突破傳統政策模式的束縛，積極面向社會各界招收人才，確保在正確理念的引導下能夠取得更為顯著的成果。

（二）完善相應的管理體制

首先，應當拉近高校與政府之間的關系，賦予高校自主辦學的權利，充分領悟政府政策，制定更為完備的管理體制。其次，明確校內領導人員所肩負的責任，除積極促進學校內部的優質長遠發展之外，還需要對領導人員的工作情況作出明確評價，最后，積極采取教授治校的管理模式，充分調動校內優質人才的工作積極性，確保優質人才能夠在所處的崗位當中發揮其本身的價值作用。

（三）構建完備的人才引進制度

首先，應當從學術評價方面入手，做好制度方面的完善。一方面要明確高校學術評價的基本價值導向，另一方面也需要給予推進學術進步的優質人才足夠的鼓勵，讓人才能夠參與到學術創新研究中，成為學術價值的創造者。除此之外，還需要引入嚴格的科研風險管理機制。科研工作的開展往往面臨著一定的風險，并非所有的科研活動都能夠順利推進，并取得顯著的成果，我們能做到的，就是將風險降低至最低。

其次，引進完備的人才管理機制。人才在引入高校之后，既要發揮其已有的價值作用，又要在不斷豐富與發展的過程中獲得進步與提升。地方高校應當為人才創造足夠的發展空間，在促進人才本身能力素質提升的同時，發揮人才對高校發展所起到的優質價值作用。

五、總結

在這篇文章當中，我們以某地一所高校為例，對地方高校高端人才引進政策實施效果進行了評價，由此也引發了對于地方高校人才引進政策中潛在問題的思考。在未來的發展過程當中，地方高校既要重視做好人才引進工作，同時也需要依據自身發展的需求以及時代變革的要求完善相應的人才引進政策，更好地促進高校發展水平和地方教育水平的進步與提升。

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[責任編輯：史樸]