新型冠狀病毒肺炎疫情期間員工組織支持感淺談

孫星

摘要：今年年初， COVID-19新型冠狀病毒肺炎疫情來襲，造成社會停擺，使得眾多企事業單位在工作模式上做出重大調整。這一系列的組織工作方式變化，在不同程度上影響著員工的組織支持感。組織能否及時、適時的關懷員工，為員工提供必要的生活和工作支持，都會直接反映在員工組織支持感中，從而影響員工的組織承諾和工作績效。隨著外部環境變化不斷，企業人才競爭加劇，提升員工組織支持感也是組織保有人才，保持競爭力的重要因素。本文將從員工組織支持感的前因影響變量和調節變量等方面對企業在新冠疫情的特殊時期如何提升員工的組織支持感進行探討。

關鍵詞：組織支持感; 組織行為;員工文化心理

2020年伊始，一場前所未有的新型冠狀病毒肺炎席卷全球，打亂了人們本該平靜的工作和生活。它帶給人們的不僅僅是應對未知病毒和疾病的巨大挑戰，同時也讓人們重新審視了以往看似稀松平常但卻又無比珍貴的日常生活。

新冠疫情從1月初的初見端倪到農歷新年期間的大肆發跡，在全國范圍內迅速引起人們的關注和重視。各地政府也相繼推出應對措施，延長春節法定假期，規定居民居家隔離，關閉公共服務場所等一系列舉措以應對疫情。與此同時各大企事業單位也進行了相應的工作方式調整，如實施輪班制，錯峰上班，遠程居家辦公等來降低辦公室人員密度，減少人員接觸，從而遏制病毒的傳播和疫情的進一步擴散。

對于絕大多數的組織而言，疫情特殊時期工作方式的調整和變化，除了會對組織運轉效率和人員溝通成本帶來影響，也會對組織中員工的組織支持感產生相應的影響。筆者通過在企業管理崗位工作多年和在應用心理學領域的學習經驗，對疫情期間的員工組織支持感進行淺析，以期和各位共同交流探討。

一、哪些因素會影響員工組織支持感

組織支持感是由Eisenberger等人在1986年提出[1]，是指員工所感知到的組織對其工作和貢獻的肯定和對其工作開展的支持。組織支持感這一概念是基于社會心理學中的交換理論發展而來的，因此也具有一定的社會屬性。即員工會將其對組織的付出和組織給予的反饋來進行比較，如果感知到了組織對其的充分肯定和幫助，就會繼續報以加倍的努力來回饋組織，正如那句諺語所言，滴水之恩，當以涌泉相報。反之亦然。

除此以外，組織支持感還會對員工的組織承諾、工作績效、對工作的滿意度，留任離職等行動產生一定的影響。所以對于企業的管理者和人力資源部門而言，充分了解影響員工的組織支持感的因素，評估員工組織支持感的現狀和水平，適時適當的調整有關的組織行為，對于提升員工的組織承諾、工作效率、增強員工的組織忠誠度和提升企業綜合競爭力都大有裨益。

關于組織支持感的前因影響因素，也有一些學者進行過相關研究，其中最為廣泛接受的是由Rhoades和Eisenberger提出的三大因素[2]，分別是工作條件和待遇、上級支持和程序公正。其中工作條件和待遇是指組織是否為員工提供了能滿足其工作要求的工作環境和必要的工具，是否能提供使其工作能力進一步提升和職業生涯進一步發展的工作經歷，是否給員工授權，使其對于工作有自主掌控權等。上級支持是指員工的領導是否能對其工作的貢獻給予肯定，因為上級的態度和價值觀代表了組織的態度和價值觀。程序公正是指組織在進行調薪和晉升提拔等環節是否能秉承公正、公平的程序來進行相應的調整。上述三方面的因素構成了組織影響員工的組織支持感的三元素。

學者們除了對組織支持感的前因影響因素進行了研究，也在相關研究中發現了幾大調節因素，分別是組織支持的自愿性，上級地位和集體主義的人格特點。其中組織支持的自愿性是指組織的支持行為并不是因為政府或者其它管理機構要求而做出的，而是組織考慮到員工福祉而自愿做出的。上級地位是指領導在組織中地位越高，員工越是會認為其價值觀和態度越是代表了組織本身。另外集體主義的人格特點是指員工作為具有社會屬性的個體，還會通過觀察組織對其他員工的支持行為來感知組織支持感。

二、新冠疫情會對員工組織支持感產生何種影響

4月17號，國家統計局發布了中國一季度的經濟主要指標，GDP增長同比下降6.8%，反映出新冠疫情對我國經濟和社會發展帶來的巨大影響?？v觀全球，國際勞工部近期發布的評估稱，受到疫情對全球經濟的影響將會新增2500萬失業人口。此外，近期全球多家航空公司也做出了裁員降薪等舉措來緩解因疫情停航等造成的經濟壓力。

社會環境的不穩定，經濟發展的負增長和有關行業的裁員風波，勢必會造成員工在心理狀態上的不安感和對未來處境的不確定感。而在這一特殊時期，員工所在的組織將會采取何種行動也會給員工帶來比往常更加深遠的影響。

從組織支持感的前因影響因素來看，首先在待遇和工作方式的方面，由于新冠疫情的影響，除了民生保障行業和群眾生活必需行業，絕大多數的企事業單位都對工作方式進行了較大調整：輪班制、錯峰出行、居家遠程辦公等。面對這一變化，員工往往會產生較高的組織支持感，但需要注意的是組織行為的自愿性，如果企業相應的調整和變化僅僅是為了應對政府和行政管理部門的要求，而并非是出于對員工的關愛和支持，員工的感受也會大打折扣。另外部分受到疫情影響嚴重的行業如餐飲業、酒店業等服務行業，都在不同程度上進行了降薪停職等舉措，這勢必會造成員工組織支持感的降低。

其次在上級支持的方面，由于企業大多采取居家遠程辦公的工作方式，員工和上級領導的溝通頻率會少于平常，溝通效率也會由于只能通過音頻視頻等方式而降低。與此同時上級領導對于員工的關注度也在一定程度上會有所下降，這些原因都會造成員工組織支持感的減弱。

另外在程序公平方面，如果在疫情特殊時期，組織有任何薪酬和人事任免晉升等方面的調整也會更加受到員工的關注，如果不能做到更加公開公正，也會造成較低的組織支持感。

三、如何在新冠疫情期間增強員工組織支持感

新冠疫情的肆虐不僅僅會對每個個體的生活和工作帶來影響，更是會對廣大企業和組織帶來巨大的風險和挑戰。企業面臨著比以往更加嚴峻的外部環境和更加激烈的競爭，而人力資本作為企業核心競爭力的重要組成部分，需要投入更多關注。如何在疫情的特殊時期提升員工組織支持感，從而提升員工組織承諾和工作績效呢？筆者以自身所處的醫療器械行業為例，談談個人的一些看法。

醫療器械行業由于其本身的行業特點，企業員工經常需要前往醫院和醫療行政部門等機構，與醫院醫護人員、管理人員和患者進行接觸和溝通。在新冠疫情的特殊時期，做好組織內員工健康安全的防護工作就是醫療企業管理層的工作重點。如根據員工接觸醫療環境的頻率和程度，提供相應的防護用品，包括防護服，面罩，口罩，手套和消毒用品等，保證員工有充足的防護物品安全的開展工作。除此之外，企業還可以利用員工居家隔離的時間，開展線上培訓等，提升員工的專業技能和知識儲備，為未來工作的全面開展儲存能量。這些組織行為都會提升員工的組織支持感。

另外由于受到遠程居家辦公、輪班制等工作方式的調整，員工和上級溝通的頻率和效率會有所下降。在這種情況下，建議上級領導更加主動的聯系員工，除了對其工作內容和工作任務等進行溝通，也要適時的關心員工和家人的健康狀況和生活情況。如果員工在疫情期間遇到一些工作和生活上的困難，上級領導也應該從組織的角度出發，提供力所能及的幫助和關懷。另外也建議企業的管理層，如中高層經理，執行官等也能夠通過員工會議，一對一溝通等方式給予員工更多的關注和關懷，這樣的舉動也會進一步提升員工的組織支持感。

在疫情特殊時期，組織內的相關獎懲晉升，人事調整等程序也要做到更加公正公開和透明。除了以往根據員工的績效表現和360°評價等指標來進行評估以外，還要酌情考慮其在疫情特殊時期的付出和貢獻來綜合評估，如前往武漢疫區支援，參與病患救治支持，保證疫情期間工作順利開展等因素來對員工做出額外肯定和嘉獎。這樣也會讓組織內的員工感受到更高水平的組織支持感。

目前國內新冠疫情已經得到較好的控制，但疫情防控工作仍然不容松懈，預測疫情的防控工作會發展成為常態，因此企業和組織在目前的大背景下仍然需要持續關注員工的組織支持感，調整相關組織行為，不斷提升其綜合競爭力。

參考文獻：

[1]Eisenberger， R. ， Huntington， R. ， Hutchison， S . ， & Sowa， D. Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology， 1986， 71： 500-507

[2]Rhoades， L. ， &Eisenberger， R. Perceived organizational support： a review of the literature. Journal of Applied Psychology， 2002， 87： 698-714