企業人力資源薪酬激勵策略的優化方式之研究

王雪 李冰

摘 要：人力資源管理是企業管理的重要組成，而薪酬管理是人力資源管理的基礎和核心工作。做好薪酬管理的前提是必須建立完善的薪酬激勵制度，采取科學的激勵策略。本文從企業實施薪酬激勵的重要意義入手，探討企業實施人力資源薪酬激勵現狀及存在的問題，并在此基礎上提出薪酬激勵策略的優化措施。

關鍵詞：人力資源;薪酬激勵;優化

我國經濟迅速發展，市場環境逐步完善，企業在激烈的市場競爭中既要適應行業環境，確保企業外部的市場經濟活動，也要對內部企業人力資源進行管理，通過薪酬激勵措施的完善和改進，促進科學化和人性化的薪酬激勵制度的形成，保證員工在良好的工作氛圍中共同參與，獻計獻策，充分發揮自身潛能和創造力，從而推動企業核心競爭力的塑造與強化。

一、企業實施薪酬激勵策略的意義

科學的薪酬激勵制度可以有效提升員工薪酬滿意度，激勵員工提升工作效率，進而為企業創造更多的價值。通過激勵，調動員工的主觀能動性和工作積極性，將企業帶入良性循環。同時，企業的高效運轉還需要企業管理的目標作為基礎保障，企業薪酬激勵目標作為人力資源管理的核心，通過圍繞目標的實踐操作，對于戰略目標的達成是十分有必要的。

隨著科學技術的進步，各個行業的新技術和新材料的運用日新月異，因此，企業的員工也將面臨來自體力和智力的雙重考驗。一般來說，企業員工可以大致分為兩種：一種是基層員工，從事的是依靠工作量和工作時間來考核的工作內容，這些員工要求報酬基本遵循多勞多得制，這在一定程度上反映對薪酬管理的公平性要求;另一種為管理層和技術層員工，以知識型員工為主，這部分員工要求報酬能夠充分體現工作價值和個人成就，這些反映了對薪酬管理的激勵性要求。總體來說，科學的薪酬激勵策略，能夠提升員工績效，提升員工對工作和崗位的滿意度，加快企業的運轉效率。

二、企業實施人力資源薪酬激勵現狀及存在的問題分析

1.實施現狀

（1）薪酬設計理念

由于我國實施市場經濟的時間較短，歷史時期的平均主義思想依然具有一定的影響力。尤其是隨著國有企業的改革深入推進，這種根深蒂固的思想也不斷體現在國企的薪酬設計理念中，成為深化改革的重點區域。企業員工之間薪酬沒有太大區別，不同人員、不同崗位的員工所獲得的薪酬沒有差距，這樣做的好處是能夠避免員工之間的相互比較，避免企業內部矛盾的發生。但是，薪酬設計的平均主義思想也會對企業的經營績效造成很大的不利影響。一些國有企業人浮于事、效率低下，很大程度上是由于薪酬設計理念的滯后所造成的。

一方面，所有員工獲得差異不大的報酬無法調動員工的工作積極性，這種薪酬設計理念會引發逆向選擇問題，從而產生更多的道德風險;另一方面，員工的薪酬是由獎金和福利、績效工資和基礎工資等構成的。平均化的薪酬設計忽視績效薪酬，也就是忽視優秀人才與一般員工之間的差異，很容易導致人才流失。績效工資太低，那些能力強、業績突出的員工工作沒有得到認可，將會帶來持續的人力資源引入和留駐問題。

（2）薪酬管理規劃

一些民營企業已經建立了完整的企業制度，公司組織架構齊全，甚至設置了董事會、監事會等各種機構，但是對于人力資源管理的重要性認知不足，或者人力資源管理部門的水平有限，導致薪酬管理欠缺規劃，與企業戰略目標脫節，沒有與企業經營戰略緊密聯系起來，欠缺中長期的人力資源管理規劃，導致薪酬設計與實施操作的隨意性過大。企業薪酬設置經常更改，缺少基于企業實際的薪酬需求和現狀調查，更加欠缺人力市場的充分調研，企業沒有統一和科學的薪酬設計規劃和發放體系。這種方式導致企業將公司利益與個人回報混合在一起，企業經營績效難以評估，企業真實收入的披露也存在更大彈性，增大了偷稅漏稅的風險。同時，薪酬激勵制度不夠科學，欠缺市場競爭力，同樣會對人才的引進和培養造成不利影響。

（3）薪酬考評體系

企業根據績效考核的結果來發放薪酬，因此，公平公正的績效考評是薪酬管理操作成功的重要保障，也是實施薪酬激勵的基礎。但是，不少企業缺乏績效考核的操作經驗，制定的薪酬考評體系沒有充分發揮出效果。還有一些企業的薪酬考評體系執行力或操作性不足，導致績效考核和考評流于形式。再加上部分崗位的自身特點，工作內容難以區分，工作績效難以量化，更進一步增加了企業薪酬考評的難度。對于部分中小企業來說，缺乏專業知識和操作技能，導致薪酬考評體系應用的深度和廣度不足，薪酬考評不能充分發揮作用，需要進一步完善薪酬流程控制系統和績效考核指標體系。

2.存在問題

（1）激勵指標與企業發展戰略脫離

薪酬激勵的最終目的是激勵優秀員工，發揮他們的主觀能動性。薪酬激勵的初衷是幫助企業更快地實現短期、中期和長期的目標。薪酬評估系統應該作為一面鏡子反映出企業的戰略目標，在此基礎上，薪酬評估體系應該是總體戰略目標與人力資源管理有機結合，并將這些目標具體呈現，努力實現個人目標與組織目標。然而，企業在制定薪酬激勵指標時，沒有將激勵指標與短期、中期、長期目標相結合，使得組織無法很好地溝通，更談不上實施。

（2）缺乏完善的績效考核體系

完善的績效考核制度能夠為企業治理提供依據，在市場環境下，只有科學完善的績效考核制度能夠保證薪酬激勵制度的實施。企業員工的工資都有績效工資這一部分，績效考核是決定這部分收入的主要依據，也是對員工工作實施獎懲的重要手段。然而，企業的薪酬激勵受到績效考核制度的影響，不完善的考核制度使激勵機制難以實施，難以發揮作用。主要表現在績效指標的選擇不科學、考核范圍不符合實際、考核方式的可操作性不高、定性考核多定量考核少、績效考核與薪酬發放聯系不緊密等問題，導致員工的績效工資含糊不清，挫傷員工發揮更大潛能的積極性，同時也嚴重制約了企業薪酬管理水平的提高。

（3）單純的物質激勵

一些企業的激勵手段主要是簡單的物質激勵，而沒有將物質激勵和精神激勵結合起來。僅僅只有物質層面的激勵不僅耗費了大量的財務資源，而且會逐漸降低了對員工的激勵效果。尤其是對于目前占比越來越高的知識型員工來說，精神激勵是一個很好的補充，也是必不可少的激勵路徑。適當的精神激勵可以使員工感到企業的人文關懷，充分體現了人性化管理的企業特點，適當的精神激勵可能成本遠低于物質激勵，物質激勵和精神激勵相結合，采取多樣化的激勵措施，能夠有效解決目前激勵制度的困境。

三、企業人力資源薪酬激勵的優化策略

1.提高薪酬激勵的有效性

（1）科學的薪酬結構及符合實際的發放形式

即使是水平一致的薪酬，通過不同的發放形式，也可能會產生差異性的激勵效果。良好的發放形式對員工工作積極性的影響是不言而喻的。總體來說，體現企業實際情況和員工需求的薪酬結構應該能夠充分體現浮動性，適度增強員工的危機感，同時充分體現短期激勵優于長期激勵的特點。第一，基本工資是一種保底工資，增加基本工資并不能提高員工的滿意度，只有在浮動薪酬方面體現差異性，才能使薪酬成為一種激勵形式。第二，浮動薪酬與績效掛鉤才能得到很好的實施，通過增加浮動薪酬，首先能夠降低企業固定成本，其次有利于優秀員工的價值獲得，從而實現員工和企業的雙贏局面。第三，在薪酬結構上，盡量將薪酬資源集中到激勵力度大的這一部分，通過貨幣化的短期激勵，能夠督促員工盡快完成工作，實現企業目標。

（2）適度公開發放薪酬

我們都知道，如果薪酬的發放是隱藏且私下進行的，就會引起員工之間的相互猜忌和懷疑，使員工的忠誠度和信任度降低。實行公開的薪酬制度能夠增強員工對企業管理制度的信任感，增強組織內部溝通，使員工的積極性得到提高。同時，公開公平的薪酬制度能夠反映薪酬制度發放中的不足，有利于公司高層及時調整人力資源管理策略。因此，應該將公開發放薪酬作為薪酬激勵的一種基本保證，以此來營造公平競爭的良好環境，提高員工工作滿意度和公平感。

2.完善績效考核、監督制度

（1）制定科學的薪酬激勵標準和考核機制

建立完善的考核機制和監督機制是薪酬激勵的基礎條件。這部分工作的重點在于，員工薪酬制度和考核標準要具有更強烈的激勵性色彩和更科學的激勵性機制。企業人力資源薪酬標準的制定，不僅要結合企業的實際情況和發展目標，還應該充分結合市場狀況，在實踐過程中對薪酬激勵標準進行考核、反饋和完善。

在實施激勵期間，應了解和分析實施過程中遇到的問題，及時調整激勵計劃，確保激勵措施到位。可以設立專門的監督部門，負責監督激勵計劃的制定和實施，避免激勵成本分擔等問題的發生。監管部門獨立于管理層，同時，監管部門應及時準確地報告激勵計劃的實施情況，以確保領導能夠及時準確地掌握計劃的進展情況。完善的內部約束機制可以有效地限制企業的利益相關者，確保激勵能夠充分發揮其激勵功能。薪酬激勵作為一種有效的激勵方式，應該改善治理結構，建立薪酬激勵策略的配套制度。

（2）平衡崗位薪酬和績效薪酬

從很多企業的薪酬構成比例中可以發現，績效薪酬和崗位薪酬的失衡是當前存在的比較嚴重的問題。績效薪酬在員工積極性方面具有非常重要的作用，能夠增強員工的主觀能動性。但是如果績效薪酬比例太高，就忽略了績效薪酬本身具有的浮動性特點。績效薪酬浮動的影響因素很多，員工主觀方面的因素包含知識結構、業務或技術能力、時間和精力付出等等，客觀因素則包括行業領域發展現狀、人才市場供需現狀、國家政策等等。如果只是簡單提升績效薪酬的比例，薪酬的波動性過于明顯，這對于員工造成的工作壓力可能導致不利影響。同時每個月或者每年所獲取的薪酬產生很大的落差，這種落差會加強員工的不安全感，導致員工流失的可能。但是如果績效薪酬占比太低，會大大降低優秀員工的工作積極性和主觀能動性發揮。因此，企業的績效薪酬所占比例應該基于企業實際靈活把握，合理規劃，既要讓員工能夠通過自身努力獲得相應的報酬，又要能夠增強員工對企業的歸屬感和忠誠度。比如網易公司網站部的獎勵政策是在對員工考核后進行適當的獎勵，其中有關個人的考核制度是這樣規定的：不同的工作崗位實施不同的考核機制，副總編崗位每季度接受一次考核，由網站總編輯和執行副總編輯打分，獎勵系數由公司收入情況來決定;總監崗和經理崗每年接受一次考核;基層崗考核則是每月進行，由上級主管根據每月評價和分值排名進行，獎勵根據職級和個人考核成績來決定。

3.豐富激勵形式

（1）以人為本，考慮員工的差異

企業在日常運營中要注意不同類型和不同崗位員工之間的差異性，按照員工工作內容和自身特質差異制定針對性的薪酬激勵制度。這既是薪酬激勵制度發展的需求，也是企業人力資源管理發展的需求。薪酬激勵模式不是一成不變的，而是隨著員工的工作和個人特點來變化的。通過薪酬激勵制度的創新，可以保持激勵的持續有效性。比如，高學歷人才的需求與基層員工之間存在較大差異，高學歷人才的物質需求是基本滿足的，他們會更追求精神方面的激勵，包括職位晉升、個人長遠發展、崗位成就感和價值感等等;普通員工則會更加關注物質方面的激勵和短期激勵;90后員工，成長于更加現代、民主和物質充足的環境下，對于工作崗位自主性、良好的工作環境、工作氛圍更加看重。所以，針對不同員工群體，管理人員要有的放矢，切實考慮不同員工的現狀和需求，針對性地做好激勵機制建設，以充分發揮薪酬激勵應有的作用。同時，還要建立成熟的管理者市場，通過創新改革，建立企業管理人員的選拔機制。通過市場機制選擇企業管理人才，更好地發揮市場體系資源配置的作用，有效地獲得企業管理的能力，通過有效的激勵機制構建，努力提高企業的經營薪酬，構建企業基于激勵管理的激勵機制，促進企業建立基于激勵管理激勵機制，設計合理的激勵契約，激勵企業管理者做好管理，激勵客戶的利益選擇行為。

（2）適度提高薪酬激勵的實施成本

企業的創新激勵機制直接影響著企業的效率。如何實施創新激勵機制是健康穩定的有效保障。確保激勵機制的透明度和效率。首先，必須確保權力平衡，避免任意專制。一般而言，企業的組織結構由董事會，監事會，領導大會等組成，責任明確，可以形成相互制衡的關系。在企業，應該充分利用工會的監督作用。同時，為了保持監督的獨立性，可以引入獨立董事以確保真實性，高級管理人員評估機制的獨立性和有效性。潛在的競爭壓力將迫使高管們盡最大努力提高企業的業務效率和利潤，這有利于的健康發展。此外，就業機制還可以減少腐敗和灰色收入的發生，優化人力資源配置，實現人才價值。

四、結語

薪酬激勵會對員工的個人業績和企業績效產生一定影響。在實踐中，激勵的選擇應該考慮企業的狀況，同時還要確保靈活性，因為企業的發展是變動的，員工的需求是可變的，當這一層次的需要實現時，員工就可能想要滿足更高層次的需求。因此，企業的激勵模式也要隨著生活水平和收入的提高而變化，隨著企業內外部環境的改變而變化。通過這種方式，激勵政策才可以保持持續有效性，持續不斷的提高員工的積極性，不斷探索創造力，使企業始終保持活力和生命力。同時，激勵措施也要因群體而異，因為員工的工作內容和自身特質都有其差異，所以薪酬激勵也要注意針對性，尤其是基層員工和知識型員工，薪酬激勵策略一定要確保切合員工的真實需要來針對性展開。只有這樣，才能充分利用薪酬激勵這一工具，實現對人力資源的良好管理，從而促進企業的持續穩定發展。

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作者簡介：王雪（1998- ），女，黑龍江伊春人，佳木斯大學經濟與管理學院2016級工商管理專業學生;李冰（1970- ），女，漢族，遼寧海城人，碩士，佳木斯大學經濟與管理學院教授，研究方向：人力資源管理