共享領導對幼兒園教師職場活力的影響：組織創新氛圍的中介作用

曾練平 曾冬平 趙鵬娟 燕良軾

[摘 要] 為探討幼兒園教師共享領導、職場活力及幼兒園組織創新氛圍之間的關系，本研究采用共享領導量表、職場活力量表和組織創新氛圍量表對706名幼兒園教師進行調查，結果發現幼兒園教師共享領導與職場活力、幼兒園組織創新氛圍得分均處于中等以上水平;民辦園教師共享領導與職場活力及其組織創新氛圍得分均低于公辦園;文化程度越高，幼兒園教師的共享領導得分越高，但是職場活力、組織創新氛圍在不同文化程度上的差異不顯著;教齡越長，幼兒園教師共享領導、職場活力、組織創新氛圍得分越高;幼兒園教師共享領導、職場活力和組織創新氛圍兩兩之間呈顯著正相關;組織創新氛圍在共享領導與職場活力之間起著中介作用。為提高教師的職場活力，幼兒園管理者應學習并掌握共享領導的理念與價值，推動共享領導的實施，營造融洽的組織創新氛圍。

[關鍵詞] 共享領導;職場活力;組織創新氛圍;幼兒園教師

一、問題提出

“人生百年，立于幼學”，學前教育是學校教育的奠基階段，學前教育階段的教育質量，不僅影響幼兒當下的發展，而且對其后續的學習和成長亦具有重要意義。幼兒園教師作為學校教育的直接執行者，對學前教育的作用不言而喻，社會各界對其一直保持高度關注，國家甚是強調要加強幼兒園教師隊伍的建設，極力打造一支高素質、善保教的幼兒園教師隊伍。面對社會關注及自身職業發展要求，他們如何保持一種積極良好的狀態去應對如斯情況呢？職場活力（Vigor at Work）的提出，為此提供了可能。職場活力作為一種積極情感狀態，對改善幼兒園教師身心健康，提高其教學質量有著不可小覷的作用。職場活力是個體在工作場景中所體驗到的一種中等強度的、積極的情感狀態，它是個體對自己的身體力量、情緒能量和認知活躍這三種身體狀態的認知，并感受到由這三種身體狀態組合形成的一種相互關聯的情感體驗。[1]研究表明，具有高職場活力的個體，在評價自身的健康狀況時，傾向于認為自己身體健康水平較高，[2]同時，職場活力對提升個體的工作績效，[3]緩解工作倦怠均有促進作用。[4]幼兒園教師需要全天帶班，兼顧著學前兒童的學習與生活，需每時每刻保持良好狀態來應對各種問題。[5]職業特性也要求他們保持輕松活潑且充滿朝氣的工作狀態，但目前幼兒園教師的精神狀態和心理素質卻不容樂觀，加之近年來幼兒園虐童事件頻發，社會各界對幼兒園教師尤其關注，使得該群體承受著巨大的心理壓力，產生一系列的消極后果。[6]因此，探討如何提升幼兒園教師職場活力，讓幼兒園教師保持良好的身心健康狀態，對促進幼兒園師資隊伍建設及學前教育事業的發展具有重要意義。

雪倫（Shirom）認為領導方式是影響職場活力的重要因素之一，[7]其中共享領導通過對員工賦權、鼓勵員工發揮所長等對職場活力產生積極作用。共享領導是指隨著任務特點與組織情境的變化，由具有相應專長與能力的團隊成員動態交替地擔任領導角色并履行領導職能，通過團隊成員間廣泛的、動態的、交互的影響來共同實現目標的過程。[8]研究發現，實施共享領導模式，需要組織中的個體靈活變換角色以適應不同的任務需求，同時鼓勵員工參與決策。這與其他領導模式不同，它不再要求個體緊守一個崗位，拓寬了個體接觸的信息源，進而促使個體認知技能不斷發展，激發職場活力。[9][10]同時，由具有相應專長的個體擔任領導，形成個體專長與組織工作的良好匹配，提高工作任務成功率，可更好地激發個體在工作上的活力。[11]此外，共享領導還能有效地增加個體的積極情感體驗，[12]如提高個體工作滿意度、[13]組織承諾等，[14]進而使個體保持一種積極的工作狀態，提升職場活力。弗里德里希（Friedrich）等人研究發現，在規模較小的團隊中更容易出現共享領導模式，[15]幼兒園團隊規模普遍較小，故本研究推斷，在幼兒園中更有利于共享領導的建立，推動幼兒園教師職場活力的發展。因此，本研究結合共享領導模式，探討提升幼兒園教師職場活力的方法，提出第一個研究假設：幼兒園教師共享領導對其職場活力具有積極影響。

組織創新氛圍有利于個體的思維發展，促進個體的認知活躍，對幼兒園教師職場活力提升有著不容忽視的影響。組織創新氛圍是個體對其所處工作環境的知覺描述，指個體感知到工作環境中支持創造性和革新性的程度。[16]研究表明，身處較高組織創新氛圍中的個體，更能感受到組織對其創造性的支持與鼓勵，激發自身的創造性，提高個體的認知活躍程度，最終促進個體職場活力的發展。[17]在創新氛圍高的團隊中，成員之間的關系質量會更高。巴基（Bakker）指出個體在組織中擁有良好人際關系時，會體驗到更多的積極情感，[18]個體將更加精神煥發，[19]身體狀態更佳，[20]從而產生更多的活力體驗。[21]同時，組織中的成員相互指導、樂于交流和分享知識，可促進彼此能力的提升，更好地完成任務，當任務圓滿完成時，個體所體驗到的積極情感將進一步激發其職場活力。[22]因此，本研究把幼兒園教師組織創新氛圍與職場活力相結合進行探討，提出第二個研究假設：幼兒園教師組織創新氛圍對其職場活力存在積極影響。

有研究指出在共享領導模式下，成員能夠通過參與領導的方式，相互指導并形成共享能力和知識的組織創新氛圍。[23]資源保存理論認為成員之間彼此支持，互相信任與尊重，能提升自身的資源儲備，當個體擁有的資源越多，越敢于參與變革，[24]此時的組織創新氛圍自然會更高。實施共享領導模式的組織還可以通過成員間的知識分享，將其他人所擁有的經驗、知識和相關技能內化，促使新知識與原有舊知識產生碰撞，帶來新的思考，這有利于創新行為的產生。[25][26]而且，鼓勵員工主動參與到決策當中，能避免組織成員信息交流不暢等問題，更進一步推動組織中不同個體的交流，產生思維碰撞，激發創造力。[27]當組織內成員普遍具有較強的創新能力時，各成員對彼此之間的創造力知覺就會促使每一個人都努力去營造更高的創新氛圍。[28]基于此，本研究推斷幼兒園教師共享領導能有效提升其組織創新氛圍，提出第三個研究假設：幼兒園教師共享領導對其組織創新氛圍存在積極影響。

綜上所述，幼兒園教師共享領導有利于其職場活力的提升以及組織創新氛圍的形成，其組織創新氛圍也有利于職場活力水平的提高，符合中介效應檢驗的前提。溫忠麟和葉寶娟曾指出，要加深兩者之間關系的認識，就有必要對二者間的中介機制進行考察。[29]因此，本研究結合組織創新氛圍來探討共享領導對職場活力的作用機制，提出第四個研究假設：幼兒園教師組織創新氛圍在其共享領導與職場活力中起中介作用。

二、研究方法

（一）研究對象與施測程序

以貴州省不同地區的經濟發展水平為前提條件，選出具有代表性的貴陽市、遵義市、六盤水市、黔南布依族苗族自治州、黔東南苗族侗族自治州和安順市的部分幼兒園進行取樣。參與本次調查的幼兒園教師均為在崗的全職教師，為確保樣本的代表性，對參與調查的幼兒園教師人口學分布特征（教師的學歷、教齡等）以及所在幼兒園的園所性質進行了充分考慮。

正式施測由經過統一培訓的學前教育專業實習生負責，經與幼兒園負責人溝通后，在工作總結會后集中發放問卷，要求當場填寫并回收。每次施測都采用統一的指導語，并強調調查的保密性，確保問卷填寫的有效性及真實性。共發放問卷750份，實際回收750份，剔除數據存在嚴重缺失以及填寫不認真的問卷后，獲得有效問卷706份，有效回收率為94.13%。其中，所有參與調查的幼兒園教師均為女性，公辦幼兒園302人（42.78%），民辦幼兒園404人（57.22%）;教師文化程度方面，中專159人（22.52%），大專388人（54.96%），本科159人（22.52%）;教齡方面，一年及以下226人（32.01%），一年以上至三年317人（44.90%），三年以上至五年96人（13.60%），五年以上67人（9.49%）。

（二）研究工具

1. 職場活力量表。

該量表由雪倫（Shirom）等人編制，[30]并由杜常賀等人對其進行翻譯和修訂而成。[31]該量表共13個題目，3個因子，包括身體力量5個題目、認知活躍5個題目和情緒能量3個題目。采用5級評分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。得分越高表明被試的職場活力水平越高。由于研究對象不同，本研究對量表的題目表述進行了一定修改，以適用于教師群體，如將“我能夠與同事或者顧客產生共鳴”改為“我能夠與同事或者學生產生共鳴”，將“我能對同事和顧客投入感情”改為“我能對同事和學生投入感情”。修改后的量表總α系數為0.92，3個因子的α系數分別為0.88、0.84、0.67，驗證性因素分析結果顯示的主要擬合指數χ2/df為5.63，CFI、TLI、SRMR和RMSEA分別為0.94、0.92、0.04、0.08，擬合指數較為理想，說明該量表具有良好的信效度，適用于測量幼兒園教師的職場活力。

2. 共享領導量表。

該量表由趙國祥和趙鵬娟編制，[32]量表共17個題目，4個因子，包括團隊進取3個題目、權責共享5個題目、團隊期望5個題目和團隊合作4個題目。采用5級評分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。得分越高表明被試所在單位的共享領導水平越高。結合學校組織環境，本研究對量表題目進行了修改，以適用于教師群體，如將“共同對團隊負責”改為“我所在單位的教師共同對單位負責”，將“都有可能成為領導者”改為“我所在單位的教師都有可能成為領導者”等。修改后的量表總α系數為0.89，4個因子的α系數分別為0.75、0.75、0.83、0.76，驗證性因素分析結果顯示的主要擬合指數χ2/df為2.90，CFI、TLI、SRMR和RMSEA分別為0.95、0.94、0.04、0.05，擬合指數較為理想，說明該量表具有良好的信效度，適用于測量幼兒園教師的共享領導。

3. 組織創新氛圍量表。

該量表最初由阿馬比爾（Amabile）等人編制，劉云和石金濤對其進行翻譯和修訂，[33]最后由潘楊等人針對學校組織這一特定的語境，對語言的闡述和表達進行了修改，使其適用于教師群體。[34]該量表共12個題目，3個因子，包括同事支持、領導支持和組織支持各4個題目。采用5級評分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。得分越高表明被試所在組織的創新氛圍越高。在本研究中，該量表的總α系數為0.92，3個因子的α系數分別為0.87、0.86、0.81。驗證性因素分析結果顯示的主要擬合指數χ2/df為4.32，CFI、TLI、SRMR和RMSEA分別為0.96、0.95、0.04、0.07，擬合指數較為理想，說明該量表具有良好的信效度，適用于測量幼兒園教師的組織創新氛圍。

（三）共同方法偏差

共同方法偏差是一種系統誤差，會對研究結果造成混淆并對結論存在潛在誤導，它是由于同樣的數據來源或評分者，同樣的測量環境、項目語境以及項目本身特征所造成的預測變量與效標變量之間人為的共變。[35]由于本研究在收集數據時采用統一發放，集中填寫的方法，被試在同樣的測量環境以及共同的評分者指導下完成測試，可能會存在共同方法偏差，影響到數據的有效性，因此在正式分析數據前，需要對收集的數據進行檢驗。首先是采用Harman單因素檢驗法對此次的研究數據進行共同方法偏差檢驗，檢查其是否存在嚴重的共同方法偏差。然后，再進一步對幼兒園教師共享領導、組織創新氛圍和職場活力進行驗證性分析，對其區分效度進行驗證。結果顯示，共有7個未旋轉因子的特征根大于1，第一個因子解釋的變異量為33.70%（<40%），說明本研究的數據并不存在嚴重的共同方法變異。驗證性因素分析結果如表1所示，與單因素和兩因素的模型擬合相比較，三因素的模型擬合指數最優（RMSEA=0.09，SRMR=0.03，CFI=0.96，TLI=0.94，χ2/df=6.77），意味著這三個變量具有很好的區分度，并不存在嚴重的共同方法偏差，我們可以對數據做進一步的分析。

（四）數據處理

把無效問卷剔除后，采用Epidata 3.1對數據進行錄入，用SPSS 22.0完成共同方法偏差檢驗、描述性分析、回歸分析等，使用Mplus 7.0進行驗證性因子分析和中介效應檢驗。

三、研究結果與分析

（一）幼兒園教師共享領導、組織創新氛圍、職場活力的狀況與差異分析

1. 幼兒園教師共享領導狀況與差異分析。

采用單樣本t檢驗，將幼兒園教師共享領導測量均值（3.96±0.52）與理論中值3進行對比，結果顯示幼兒園教師的共享領導水平處于中等以上（t=48.17，P<0.001）。由表2可知，共享領導在不同園所性質、文化程度和教齡上均存在顯著差異（P<0.05）。進一步比較發現，公辦幼兒園教師的共享領導水平顯著高于民辦幼兒園。在文化程度和教齡中，本科畢業或教齡在五年以上的幼兒園教師共享領導水平最高。

2. 幼兒園教師組織創新氛圍狀況與差異分析。

采用單樣本t檢驗，將幼兒園教師組織創新氛圍測量均值（3.93±0.63）與理論中值3進行對比，結果顯示幼兒園教師組織創新氛圍水平處于中等以上（t=38.90，P<0.001）。由表3可知，幼兒園教師組織創新氛圍在不同文化程度上的差異不顯著（P>0.05），在不同園所性質和教齡上的差異顯著（P<0.01）。進一步比較發現，公辦幼兒園的組織創新氛圍水平顯著高于民辦幼兒園;教齡越長的幼兒園教師，其組織創新氛圍水平越高。

3. 幼兒園教師職場活力狀況與差異分析。

采用單樣本t檢驗，將幼兒園教師職場活力測量均值（3.96±0.51）與理論中值3進行對比，結果顯示幼兒園教師職場活力水平處于中等以上（t=48.92，P<0.001）。由表4可知，幼兒園教師職場活力在不同文化程度上的差異不顯著（P>0.05），在不同園所性質和教齡上的差異顯著（P<0.05）。進一步比較可得，公辦幼兒園教師的職場活力水平顯著高于民辦幼兒園，教齡為五年以上的幼兒園教師職場活力水平最高。

（二）各變量之間的相關分析

中介效應雖然是間接效應，但是間接效應不一定是中介效應，它們的區別在于，中介效應要求自變量與因變量之間的相關必須具有顯著性，否則就認為不存在中介效應，[36]所以，在進行中介效應檢驗之前，應對變量之間的相關性進行檢驗。因此，本研究對幼兒園教師共享領導、組織創新氛圍和職場活力之間的相關關系進行分析。結果見表5。

由表5可知，幼兒園教師的共享領導與職場活力呈顯著正相關，幼兒園教師的組織創新氛圍與職場活力呈顯著正相關，幼兒園教師的共享領導與組織創新氛圍呈顯著正相關，分別驗證了第一、第二、第三個研究假設。由此可得，三個變量之間存在顯著相關，滿足中介效應分析的大前提，可以進入下一步的回歸分析以及中介效應檢驗。

（三）幼兒園教師共享領導、組織創新氛圍與職場活力的回歸分析

以幼兒園教師的共享領導為預測變量、組織創新氛圍為結果變量，以共享領導和組織創新氛圍作為預測變量、職場活力為結果變量，分別進行回歸分析。結果如表6所示，幼兒園教師的共享領導顯著正向預測組織創新氛圍（β=0.54，P<0.001）;幼兒園教師的共享領導和組織創新氛圍分別顯著正向影響職場活力（β=0.26，P<0.001;β=0.38，P<0.001）。

（四）幼兒園教師的組織創新氛圍在共享領導與職場活力關系中的中介作用

采用基于結構方程的中介分析檢驗程序來對組織創新氛圍的中介效應進行檢驗，[37]并且用Bootstrap方法構造偏差校正的非參數百分位置信區間對各系數進行估計。該方法是通過對原樣本進行有放回的隨機抽樣來重新構造樣本分布，獲得參數估計的穩健標準誤及其置信區間。若在95%的置信區間中不含0，則表示其結果具有統計顯著性。[38]因此，本研究以幼兒園教師的共享領導為自變量，職場活力為因變量，組織創新氛圍為中介變量，采用偏差校正的非參數百分位Bootstrap法檢驗幼兒園教師的組織創新氛圍在共享領導與職場活力之間的中介作用。所得結果如表7和圖1所示，幼兒園教師的組織創新氛圍在共享領導對職場活力的影響中起中介作用，中介效應值為0.38，中介效應占總效應值的59.90%。

模型擬合指數為：χ2（216.53）/df（32）=6.77，CFI=0.96，TLI=0.94，RMSEA=0.09 （90% CI=[0.08，0.10]），SRMR=0.03，模型擬合指數較好，路徑系數見圖1。幼兒園教師組織創新氛圍的中介效應為0.38，置信區間（95% CI=[0.08，0.71]），不含0，說明幼兒園教師的組織創新氛圍在共享領導與職場活力間的中介作用顯著。幼兒園教師共享領導對組織創新氛圍的影響效果顯著（β=0.89，P<0.001），置信區間（95% CI=[0.83，0.94]），不含0。幼兒園教師組織創新氛圍對職場活力的預測作用顯著（β=0.43，P<0.01），置信區間（95% CI=[0.09，0.78]），不含0。但是，幼兒園教師的共享領導對職場活力的直接預測作用并不顯著（β=0.26，P>0.05），置信區間（95% CI=[-0.10，0.59]），包含0。按照過往研究習慣，此研究結果即可表述為組織創新氛圍在共享領導與職場活力之間起著“完全中介作用”。但區分完全中介和部分中介尚存爭議，主要原因是：一方面，溫忠麟和葉寶娟認為當總效應小且顯著的情況下，間接效應有可能達不到總效應的70%，其直接效應已不顯著，若呈現結果是完全中介，與常理相悖;[39]另一方面，當說M（中介變量）是X（自變量）和Y（因變量）關系的完全中介時，排除了將來探索其他中介變量的可能性。[40]因此，一些研究者呼吁放棄完全中介的概念，將所有中介都看作是部分中介，[41]趙（Zhao）等人認為可取的做法是直接報告間接效應和直接效應的顯著性。[42]本研究中，在進行中介模型檢驗時發現共享領導對幼兒園教師職場活力的預測作用不顯著，但組織創新氛圍的中介作用顯著。組織創新氛圍只是共享領導與幼兒園教師職場活力之間的中介變量之一，如果報告組織創新氛圍在共享領導與職場活力中起到完全中介作用，排除了將來探索其他中介的可能性，不利于后續對職場活力的相關研究。因此，本研究直接報告研究結果的間接效應和直接效應的顯著性，認為組織創新氛圍在共享領導與職場活力之間起到部分中介作用，驗證了研究假設四。

四、討論

（一）幼兒園教師共享領導、組織創新氛圍、職場活力的狀況

結果表明，幼兒園教師的共享領導水平處于中等以上，這與幼兒園的團隊規模有關，以往研究證實規模較小的團隊能促進共享領導的發展，[43]而幼兒園的團隊規模普遍較小，因此比較適合幼兒園教師共享領導的發展，使得幼兒園教師的共享領導水平較高。公辦幼兒園的共享領導水平顯著高于民辦幼兒園，可能是由于公辦幼兒園教師大多具有編制，且福利待遇優于民辦幼兒園教師，使其具有更高的工作安全感，能以更好的心態去鉆研教育教學工作，不斷提升自己的能力，能夠隨著任務和情境的變化發揮所長，在具體活動中履行“領導”職能，促使所在團隊的共享領導發展。[44]文化程度為本科或教齡大于五年的幼兒園教師共享領導水平最高，他們的專業能力水平因為接受的教育程度或教齡不同而有所區別，教育程度越高或教齡越長的幼兒園教師所累積的知識便越多，可以共同承擔責任、解決問題的能力越強，因此共享領導水平越高。

幼兒園教師組織創新氛圍處于中等以上水平，主要原因是教師的發展意識普遍較強，而且幼兒園的管理模式較為民主開放，其信息交流自由，有利于形成一個創新氛圍較高的環境。[45]不同文化程度的幼兒園教師組織創新氛圍的差異不顯著，而在不同園所性質或教齡之間的差異是顯著的。因為組織創新氛圍主要是受園所的支持或教師在教學實踐過程中對知識與經驗的累積所影響。以往研究表明組織支持對幼兒園教師組織創新氛圍有著重要作用，這種支持包括人力、物力和財力，而公辦幼兒園在這種支持上明顯要高于民辦幼兒園，因此形成了不同園所性質的組織創新氛圍差異。[46]而且，教齡長的教師累積實踐經驗更多，能與同事分享的知識、技能等越多，越能促進彼此之間的思想碰撞，提高創新創造能力，團隊的創新氛圍也將隨之提升。

幼兒園教師職場活力處于中等以上水平，因為幼兒在日常活動中往往充滿活力，加上其對外界各方面的需求性強，導致幼兒園教師在日常教學中需要面對更多的突發事件，為了能更好地解決這些問題，必須時常保持活力狀態，這也是幼兒園教師的職業特性之一，此特性對幼兒園教師保持活力提出了訴求，也成為幼兒園教師保持活力的一種動力，對幼兒園教師的活力水平起著積極作用。[47]在職場活力上，不同文化程度幼兒園教師之間的差異不顯著，這可能是因為職場活力是一種情感狀態，不易受到文化程度的影響。公辦幼兒園教師的職場活力比民辦的要高，因為相對于民辦幼兒園，公辦幼兒園不僅能提供較好的教育設備，而且還能提供更多的培訓機會，幫助教師解決教學上的問題，降低了教師因為教育問題引發的情緒耗竭。[48]此外，個體與同事、領導等的情感連接會隨著相處時間的增加而加深，關系更加和諧。當個體處于和諧的人際環境中，更能產生積極情感，有利于活力的提升，因此教齡長的教師職場活力會更高。[49]

（二）幼兒園教師組織創新氛圍的中介作用

通過相關分析可知，幼兒園教師的共享領導與組織創新氛圍、職場活力呈顯著正相關，這與以往研究結果一致。[50][51][52]進一步的中介檢驗分析證實了組織創新氛圍在幼兒園教師共享領導影響職場活力的過程中具有中介作用，而且在構建的結構方程模型檢驗中，共享領導對職場活力的直接作用不顯著。在共享領導與職場活力之間加入組織創新氛圍這一中介變量后，減弱了共享領導對職場活力的直接影響，導致其直接效應并不顯著。其原因可能在于幼兒園教師的共享領導與組織創新氛圍的關系較緊密，二者的預測系數亦說明了這一點。共享領導模式給教師提供了更多的在工作領域發揮專長的“主導”作用的機會，更能夠讓個體感知到工作環境中支持創造性和革新性的程度，即體驗到更多的組織創新氛圍，故而弱化了共享領導對幼兒園教師職場活力的直接影響。

首先，幼兒園教師共享領導對組織創新氛圍的影響表明共享領導能夠提升幼兒園的組織創新氛圍。共享領導通過其靈活、創新的領導方式，鼓勵幼兒園教師的創新發展，為幼兒園形成良好創新氛圍提供有力支持。[53]同時，以共享領導的模式來解決教育教學問題時，鼓勵每個教師都參與到工作當中，挑選適合的人來主導完成任務，可避免同一領導的固有思維對工作創新產生不良影響。除此以外，教師可以通過擔任領導者角色，更好地展現自己的能力，把自身的知識經驗分享給同事，實現教師之間的知識分享，促進新舊知識的碰撞，帶來更多的創新思維，提高幼兒園整體的創新氛圍。

其次，本研究還發現幼兒園教師組織創新氛圍與職場活力呈顯著正相關，這說明可以通過提升幼兒園教師的組織創新氛圍從而提升其職場活力。組織創新氛圍會不斷激發員工的認知活躍，[54]因此，當幼兒園教師長期處于高組織創新氛圍的環境下的，個體的認知活躍會更高，從而提升員工的職場活力。而且，隨著幼兒園組織創新氛圍的提升，教師越能感知到幼兒園對自身的各種支持，這些支持便越能成為幫助教師緩解在工作中產生的消極情緒的重要心理能量，[55][56]從而降低對幼兒園教師職場活力的消極影響。

綜上可見，幼兒園教師的共享領導能夠促進組織創新氛圍發展，并通過組織創新氛圍的提升進一步激發幼兒園教師職場活力。這一研究結果深入探明了幼兒園教師共享領導影響其職場活力的內部作用機制，所得結果為以后研究共享領導與職場活力間的作用機制提供了理論與實證依據，豐富了關于三者關系的研究。

五、教育建議

幼兒園教師隊伍建設，應立足于提高幼兒園教師工作積極性、保持其工作熱情以及不斷提升其教育技能上。[57]幼兒園教師職場活力的提升，能使個體保持較高的工作動機、[58]充沛的精力和良好的心理韌性，自愿為工作付出努力而不易疲倦。[59]因此，提升職場活力對于幼兒園教師隊伍建設具有重要意義。結合本次研究結果，提出以下建議。

（一）在幼兒園中發展共享領導模式

第一，通過一定的專業培訓，向幼兒園管理層和教師普及共享領導理念，并明確共享領導模式中各自的權力與責任。為了避免原有領導對共享領導模式的誤解，需要重點說明的是共享領導并不是沒有領導或者架空原領導，而是根據不同的任務，授權具有相應專長的個體帶領團隊中其他成員共同完成任務。因此，要在每次任務開展前明確各自的權力與責任，以達到切實減輕原固定領導的壓力，同時增強幼兒園教師的參與感及責任心，促使他們更積極主動地投入到教學工作中。

第二，幫助幼兒園教師提升自身能力，以促進權責共享。幼兒園教師是否有能力承擔相應任務的責任，真正做到權責共享，與他們是否具有良好專業能力或特長息息相關，所以幼兒園管理者應注重幼兒園教師能力的培養，建立完善的進修制度，如定期向幼兒園教師提供免費技能培訓課程、校外學習機會，開展教育教學經驗分享交流會等，以促進教師能力發展。

第三，加強幼兒園教師團隊建設，樹立團隊發展目標，提高團隊合作能力。團隊擁有共同目標，更有利于共享領導的實現，[60]而且共享領導中，角色具有動態性，需要團隊成員具有較高默契和良好的合作能力。因此，管理者可通過入職教育，對新入職的教師宣傳教育理念，引導教師向幼兒園的共同目標靠攏。此外，可通過聘請專業的團隊建設機構，根據幼兒園的愿景和教育理念、教師狀況等，有針對性地為教師開展團隊建設活動，增強團隊歸屬感，并通過這些活動增加幼兒園教師間的交流合作機會，提升合作能力。

（二）建立良好的組織創新氛圍

組織創新氛圍主要由組織支持、領導支持與同事支持三個維度構成，因此，可從這三點出發，著力提升幼兒園教師組織創新氛圍。

首先，增加幼兒園的組織支持。幼兒園應當完善獎勵制度，對主動參與決策，提出了可取的創新性建議或在任務中表現優秀的教師給予一定獎勵，可激活更多教師的創新動力;利用多樣化的娛樂活動為幼兒園教師減壓，如設置減壓放松室，組織成立興趣愛好協會并適當配備相應設施，或提供EAP（員工幫扶計劃），提高教師身心健康水平，有利于思維的活躍、創造力的提升;適當改善幼兒園教師的福利待遇，規范薪酬提升管理制度，讓幼兒園教師的基本生活有所保障或提供一些特色福利項目，如為在幼兒園服務滿3年的教師首次購房提供一定免息借款，幫助教師安居樂業，提高教師安全感和對組織的滿意度，使其以更積極的狀態投入到工作中。

其次，提升領導支持。幼兒園管理者應當對教師的工作狀態多加關注，及時發現問題，在教師有需要時給予幫助。比如當工作任務緊張或教師工作失誤時，管理者應主動與教師溝通，并提供幫助;面對教師的過失應當保持寬容，對他們的工作多加認可和鼓勵，增加教師的自信心，降低其焦慮感，使其更勇于創新;對教師生活方面的問題也不應忽視，應給予教師更多的關懷，主動了解其家庭情況以及生活狀態，在合理范圍內給予一定精神上和物質上的支持。

最后，提升同事支持。可利用中國的傳統節日，如中秋節、端午節，舉辦聯歡晚會、嘉年華等，以加強教師之間的聯系，加深同事間的感情，獲得更多的支持;也可開展素質拓展活動，促進同事關系的提升，獲得同事支持。

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Abstract： In order to explore the relationship among shared leadership， organizational innovation climate and vigor at work of kindergarten teachers， 706 kindergarten teachers were investigated with Shared Leadership Scale， Organizational Innovation Climate Scale and Vigor at Work Scale. The results show that： （1）Shared leadership， organizational innovation climate and vigor at work of kindergarten teachers are all above average level; （2）There are significant differences in the nature of kindergarten， education level and work seniority in terms of kindergarten teachers shared leadership; （3）There are significant differences in the nature of kindergarten and work seniority of kindergarten teachers in terms of the kindergarten teachers organizational innovation climate and vigor at work; （4）There is a significant positive correlation between shared leadership， organizational innovation climate and vigor at work; （5）Organizational innovation climate of kindergarten teachers play a mediating role between shared leadership and vigor at work. In the future， kindergarten managers should popularize the concept of shared leadership， and promote the implementation of shared leadership， create a harmonious organizational innovation climate， and then enhance the vigor of kindergarten teachers in the workplace.

Key words： shared leadership， vigor at work， organizational innovation climate， kindergarten teachers