知識型員工忠誠度思考

朱文靜

[提要] 知識型員工對公司的忠誠度是公司生存和發展的基礎。如何用知識提高員工忠誠度已成為許多公司面臨的重要問題。根據知識型員工特點，對知識型員工進行仔細分類，對不同性質的員工采用不同的管理方法，使員工能夠發展，體現自己的自尊心，提高員工忠誠度。本文討論如何培訓員工成為學習型員工，并最大限度地減少知識型員工的流失。

關鍵詞：知識型員工;忠誠;員工流失

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年3月31日

一、知識型員工的定位和分類

（一）知識型員工和忠誠度相關概念。“知識型員工”的定義是指支配、使用符號、概念、知識和有效信息的人。員工對公司的忠誠度我們將其定義為員工忠誠度。這是一個定量的概念。含義包括兩個方面：第一是專業忠誠度，第二是公司忠誠度。因為公司忠誠度與員工忠誠度具有互動的關系，所以員工忠誠度來自公司對員工的忠誠度。公司和員工如何進行有實際效用的投資以增加公司的整體價值已成為影響忠誠度的主要因素。

（二）知識型員工的分類。為了解決各種問題，我們必須更加仔細地對高知識型員工進行分類。由于高知識型員工的忠誠度和稀缺性等特有特征，可以將此類型員工大致分為四種類型：知識核心員工、邊緣知識型員工、基于島嶼知識型員工、孤立的知識型員工。

二、影響知識型員工流失的重要因素

（一）現狀分析。在當今激烈的全球競爭中，知識型員工在公司的生存和發展中發揮了關鍵作用。但是，近年來，越來越多的公司在知識型員工的管理中遇到許多問題，例如缺乏激勵機制，頻繁的員工離職和管理成本上升。因此，如何提高知識型員工的忠誠度是企業迫切需要解決的問題。如何留住人才，尤其是核心人才，是企業在競爭中立于不敗之地的關鍵。這也是困擾企業家很長時間的問題。留住核心員工不僅僅依靠物質激勵，我們必須根據核心員工的具體特點采取相應的措施。在內部員工之間競爭加劇的背景下，公司如何才能客觀、全面地評估員工的績效？選擇和制定一個開放、公平、公正的績效評估體系，以及在公司內部建立良好的競爭氛圍也是公司面臨的主要問題。

（二）影響員工忠誠度的主要驅動因素。忠誠度和保留人才是不一樣的。留住人才的方法有很多，例如更高的薪水和更好的工作環境，但這并不意味著員工忠誠。一旦員工找到了更好的工作環境和更高的薪水，他們就會離開公司。影響員工忠誠度的最重要因素是什么？薪資或培訓發展？這些正是員工想要的，但是只能留住員工，卻不能培養忠誠度。對于中國員工而言，提高忠誠度的要求：第一，要有一個能夠受到員工尊重的優秀領導者;第二，平等績效管理;第三，溝通很重要;第四，是公司環境健康和安全對員工也很重要;第五，成就感。對中國員工的一項調查發現，這五個因素對忠誠度的影響最大。最下面一行是薪酬、福利、培訓、創新和團隊合作。

（三）缺乏知識型員工忠誠度的激勵措施

1、知識型工作者的管理方式

（1）授權。由于知識型員工具有很大的自信心、能力和渴望做正確的工作，知道該做什么并且可以從整個單位發展的角度考慮需要做什么，因此管理者應該在工作中對知識型員工的所有的事情保持充分的信心，積極采納其意見，并鼓勵上級和同級之間加強溝通，并鼓勵關鍵員工做出自己的決定。管理人員可以采用授權，以授權基于知識的核心員工自主地做出決策和采取行動，并且僅執行一定程度的監督。在特定的工作實踐中，給他們很少的指導或支持，這樣他們就可以充分展示自己的才能并挖掘自己的潛力。

（2）說服式。知識型的員工具有很高的心理成熟度，并且非常愿意為企業努力工作。因此，管理者必須對他們有一定程度的信心，并采取獎勵和懲罰相結合的激勵措施，以賦予下屬某些決策權，但他們仍然具有很強的控制力。管理人員應使用雙向交流信息說服親密的員工接受他認為困難的任務和更有效的工作方法，并提供適當的指導，同時從心理上肯定他們的工作意愿和熱情以及對單位的高度忠誠。

（3）命令式。一種具有邊緣型知識的員工的管理方法。這樣的知識型員工對單位沒有好感，也不忠誠。他們工作并不特別辛苦，他們在組織中的狀態通常是中等水平，所處理的工作對單位而言不是特別重要，他們的離開很容易獲得相應的補充。發展相對平穩的單位中邊緣知識型員工的數量不會太多。對于此類員工，管理人員必須具有相對的權力，決策權必須由他們自己牢牢掌握。他們的工作媒介主要是激勵和懲罰，信息共享采用一種單向、自上而下的通信方法，并指示他們執行相應的工作任務。

（4）參與式。針對孤島型知識型員工的一種管理方式。這些員工的工作成熟度高，心理成熟度低，具有將工作視為臨時職位的心態，并且隨時準備離開單位。他們主要使用獎勵來激勵他們努力工作。溝通方式是雙向的。在某些情況下做出決定并進行談判。管理人員應通過認真傾聽并支持他們根據自己的想法鍛煉自己的工作技能而與他們進行充分溝通，而又不給他們過多的指導和束縛，并通過各種可行的方法不斷提高他們的忠誠度。

2、忽略人的重要性。在知識經濟時代，公司競爭更多地取決于人的角色，尤其是知識淵博的員工的角色。在市場經濟的新形勢下，只有一流的員工才能擁有一流的產品，只有一流的產品才能擁有一流的利益。對員工缺乏信任、尊重和關心是影響、決定員工忠誠度的根本原因。“如果要先使用它，則必須先使用它。”這是永恒的真理。不存在任何“單向忠誠度”。

3、馬斯洛的需求層次結構。根據馬斯洛的需求層次理論，當一個人的下層需求得到滿足時，他必然會追求上層需求，而自我實現仍然是人類需求的最高水平。組織應為高知識型員工提供自我實現的平臺，并幫助他們自我實現。在許多組織中，離職率的提高與員工無法自我實現密切相關。

4、沒有建立透明、公平的管理機制。員工將始終忠于那些對自己有足夠信任、忠于自己的公司，因為忠誠度是雙向的。首先，在員工與公司之間的心理契約中，有一個公平的前提，那就是公司應該盡最大的努力使員工感到歸屬感和自我認同。成為公司的一員會使員工感到“我們都是同一個社區的成員”。但是，有些公司不是用賢，而是用親，給員工一種“局外人”的感覺。同時，公司信息和管理系統的不透明以及系統的不公平實施將嚴重挫傷員工的積極性，因為他們看不到前進的道路。當這種情況不能長期改善時，他們必須另謀高就。

5、領導者的企業文化和魅力缺乏凝聚力。好的企業文化、有凝聚力的企業文化能夠給員工帶來較強的安全感和強烈的歸屬感。可以說企業文化的凝聚力往往與員工的忠誠度成正比例關系，但凡凝聚力強的企業，其員工忠誠度也往往較高。但是，我們可以看到，在現實社會中，有些公司實際支付給員工的薪水很高，公司的業績特別出色，但是員工的離職率卻很高。這是因為他們沒有良好的企業文化，不能讓員工努力工作。使他們感到不安全的原因。

6、缺乏有效的溝通。如今，有效的團隊合作精神和較好的溝通成為實現目標的“催化劑”。但是，在實際管理過程中，管理者與知識型員工之間沒有充分溝通，不能理解彼此的心理，不能滿足彼此的心理需求，不能有效地激勵下屬積極努力工作，領導者和下屬缺乏相互的認同，歸屬感欠缺，無向心力可言，這將不可避免地降低高知識型員工的忠誠度。

三、培養員工忠誠度的策略

（一）培養強烈的團結使命感。使命驅動成功。宣教是一種非常強大的工具。任務可以使每個知識型員工聚集在一起，并激發他們朝著任務邁進，并提高知識型員工的忠誠度。成功的企業具有使命感，可以使每個人都明白：當他將單位與一艘船進行比較并對員工說“這是他的船”時，這些詞實際上是空的，毫無意義，除非說服他確實應該將自己的命運束縛在這艘船上并且愿意奉獻自己的生命。

（二）建立具有挑戰性的工作。與普通員工相比，知識型員工更關心實現自己的價值，并認為克服困難是一種樂趣，這是體現自己價值的一種方式。他們熱衷于挑戰性工作，并且當他們認為完成任務的可能性為0.5或成功的估計概率為50%時，他們會表現更好。他們不喜歡高概率的比賽，因為他們無法從意外的成功中獲得任何成就感。同樣，他們不喜歡成功的可能性很高的工作，因為它不會挑戰他們的技能。他們喜歡設定需要努力的目標。

（三）參與更重要的決策。由于高知識型員工通常比管理者更專業，擁有很大的自主權和成就，因此管理者不應壟斷權力并阻止高知識型員工發揮其專業技能，否則將會限制高知識型員工的創造力、才能以及其高漲的工作熱情。

（四）實現完全的開放式溝通。交流在提高高知識型員工的忠誠度方面起著重要作用。全面的開放式交流使所有高知識型員工之間的信息交流不受限制，這將提供一種情感表達機制，以釋放情緒并滿足高知識型員工的社會需求。這個開放而完整的通信網絡具有廣泛的信息通信渠道。高知識型員工可以直接、自由、充分地表達自己的觀點，從而引起頭腦風暴，提高溝通的準確性，并明顯促進高知識型員工解決復雜的問題。

（五）建立合理的補償制度。此處的報酬是指高知識型員工的物質收入，例如工資、獎金、補貼、福利等。一般而言，較高的工資將吸引技術嫻熟的員工留在該部門，尤其是那些優秀的員工。但是，要提高忠誠度，我們還必須建立合理的薪資體系，并根據業績知識向不同的雇員支付不同的薪水和獎金，這種差異必須足夠明顯和可識別。合理的結構和完善的薪酬體系應該能夠使員工感到公正。保留優秀的知識型員工，并不斷淘汰基于員工的邊緣員工等低績效員工。

（六）關心員工健康和發展。由于知識型員工從事的是腦力勞動，缺乏應有的鍛煉和娛樂，因此其健康狀況就會受到威脅。所以，企業應時時關心知識型員工的身體狀況，采取措施使知識型員工的健康狀況得到保障。此外，單位還應關心知識型員工的個體成長，應不斷詢問他們工作上的樂趣和不滿，發現他們的愛好以及他們準備發展的能力并提供學習的機會。研究發現，大部分的員工當他們正在學習一些新知識并不斷提高自身的能力，感到前途光明時，將產生極大的激勵效果。這必然帶來更高的忠誠度。

四、結語

知識的更新迭代越來越快，專業的分工越來越細。越來越多的管理人員面臨的挑戰是他們的下屬往往比他們更專業。在新形勢下，管理者的角色正在發生變化，迫使我們重新思考和定位管理者的角色和權威。由于經理的特殊知識和技能，他們的下屬變得越來越“難以管理”。只有密切關注高知識型員工忠誠度和表現的企業才能長期處于競爭地位。實際上，留得住高知識型員工，也就是保住了企業的生命線。

主要參考文獻：

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