國有基層企業(yè)人才隊伍管理探討

牟利平

[提要] 近些年，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，在市場經(jīng)濟新形勢下，國有企業(yè)面臨著改革轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，高素質(zhì)的人才隊伍在國企發(fā)展過程中顯得尤為重要。由于國企是一國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，基層企業(yè)更是扮演著堅固的基石作用，所以基層企業(yè)的人才隊伍建設(shè)發(fā)揮至關(guān)重要的作用。本文淺析國有基層企業(yè)在人才管理模式上現(xiàn)存的不足，并提出相應(yīng)的解決建議，希望能夠在國有基層企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)和管理上具有一定的借鑒參考意義。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);基層;人才管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年4月2日

一、國有基層企業(yè)加強人才隊伍管理的意義

企業(yè)的發(fā)展需要人才，人才施展才能離不開一個好的平臺，人才與企業(yè)是一個相互促進、相互成長的集合體，科學的企業(yè)內(nèi)部人才管理及培養(yǎng)機制是國有基層企業(yè)在發(fā)展過程中必不可少的，具有重要的意義。人才是企業(yè)具有生命力的來源，是企業(yè)的不竭生產(chǎn)力，只有科學的整合人才配置與人才資源，充分體現(xiàn)人才的價值，才能讓國有企業(yè)具有更強的核心競爭力。

（一）加強人才隊伍管理是提高基層企業(yè)業(yè)務(wù)水平的必要之舉。人才是擁有一定專業(yè)知識或?qū)I(yè)技能，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的一部分勞動者，在國有基層企業(yè)中，人才的存在不僅可以為企業(yè)帶來優(yōu)質(zhì)的業(yè)務(wù)和利潤，還能推動企業(yè)不斷進步和發(fā)展，提高團隊的整體業(yè)務(wù)水平。

人才隊伍是一個企業(yè)發(fā)展的核心要素，決定了一個企業(yè)的整體競爭水平和發(fā)展上限，如今企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，國有企業(yè)的發(fā)展和進步與科學的人才管理機制有著密不可分的關(guān)系，從企業(yè)的決策到執(zhí)行，從業(yè)務(wù)競爭到創(chuàng)新，都需要人才的力量來實現(xiàn)，建立健康有效的人才管理模式可以有效的管理人才隊伍，提高團隊的業(yè)務(wù)競爭力。

（二）加強人才隊伍管理是國有企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的保障。國有基層企業(yè)要在經(jīng)濟全球化的浪潮中不斷進步、發(fā)展，保證自己的核心競爭力，必須實施可持續(xù)的發(fā)展模式，人才資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，并且人才衍生出的其他價值是短期無法估量的。加強人才隊伍的培訓及管理，建立科學完善的管理模式，對于企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。

大多數(shù)國有企業(yè)同時具備商業(yè)性和行政性，國有基層企業(yè)要想在經(jīng)濟不斷發(fā)展中不被淘汰，為國有經(jīng)濟打下堅實的基礎(chǔ)，從根本上來說，就是完善自己的人才管理模式，通過建立高效的人才管理團隊，充分建立人才導(dǎo)向模式，才能使國有基層企業(yè)健康發(fā)展。

二、國有基層企業(yè)人才管理出現(xiàn)的問題

目前，我國的國有基層企業(yè)在人才管理方面還有著很多的不足，由于混亂無序的管理模式和管理政策，許多人才的才能無法充分展示，許多人才對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻沒有及時被認可，這些管理上的缺陷和不足使國有基層企業(yè)的人才隊伍不能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。以下是筆者對國有基層企業(yè)人才管理現(xiàn)狀的分析：

（一）人才隊伍分布結(jié)構(gòu)不均衡。多數(shù)國有基層企業(yè)由于受歷史因素的影響，導(dǎo)致員工素質(zhì)普遍不高，沒有充分的發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的主觀能動性、活躍性和增值屬性，導(dǎo)致人才在一定程度上被埋沒。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，某國有企業(yè)的員工人數(shù)共有50余人，其學歷分布為：研究生學歷人數(shù)占3.8%，本科學歷人數(shù)占57.7%，專科學歷人數(shù)占28.8%，專科以下學歷人數(shù)占9.6%，雖說本科學歷占比較多，但大部分為繼續(xù)教育獲得的文憑;其職稱分布為：中、高級職稱人數(shù)僅占3.8%。從數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，不論是職工的學歷還是職稱，都非常的不平衡，高學歷、高職稱的人才占比太少，不能滿足現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展需要。

（二）人才隊伍管理缺乏有效的激勵制度。目前，國有企業(yè)人才管理的通病是人才緊缺與人才浪費共存，人才培養(yǎng)機制滯后、脫節(jié)，從而導(dǎo)致工作效率低下，任務(wù)完成度不高。造成這些現(xiàn)象的主要原因是對人才激勵制度的不完善。國有企業(yè)同私營企業(yè)相比，最大的特點就是收入穩(wěn)定，被人們稱為“鐵飯碗”，可在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，部分國有企業(yè)的薪資、報酬以及晉升機制都有一定程度的僵化，沒有科學合理的獎勵晉升機制，職員的業(yè)務(wù)水平和薪資沒有合理的掛鉤，沒有貫徹實施“多勞多得”的理念，這就造成了員工不能為自己的付出得到相應(yīng)的回報，缺乏有效激勵機制，出現(xiàn)重資歷，輕能力的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才團隊缺乏活力，大量優(yōu)秀人才流失。

（三）人才隊伍管理缺乏創(chuàng)新性。由于國有企業(yè)的固有性質(zhì)，人員流動比較緩慢，公司不同階層都普遍缺乏先進的管理技術(shù)和管理理念，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)人才團隊的管理模式一直處于落后的狀態(tài)。這種老舊、粗放的管理模式忽視了人才的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的匹配程度，沒有有效分析企業(yè)發(fā)展和建設(shè)需要什么樣的長遠規(guī)劃，進而導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)對員工的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的計劃和保障，人才培養(yǎng)計劃的缺失導(dǎo)致員工無法跟上社會發(fā)展的腳步，人才團隊出現(xiàn)退步，導(dǎo)致整個企業(yè)的競爭力也在不斷的減弱，不利于企業(yè)的競爭和發(fā)展。

三、新形勢下如何改善國有基層企業(yè)人才管理模式

當前，在總結(jié)和認識到國有基層企業(yè)在人才管理上的不足之后，當務(wù)之急就是改變現(xiàn)有模式，建立和完善國有基層企業(yè)的人才管理機制，是解決國有基層企業(yè)發(fā)展缺乏科學性的重要辦法。

（一）加強企業(yè)黨建工作。在黨的十九大報告中，習近平指出，要堅持黨管人才的原則，加快建設(shè)人才強國。加強國有企業(yè)黨建工作是落實黨的決策的關(guān)鍵，作為國有基層企業(yè)，要全面堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，嚴格貫徹落實黨的人才管理相關(guān)制度、政策，樹立注重人才培養(yǎng)的理念。通過加強國有企業(yè)黨建工作的建設(shè)，提高隊伍的整體素質(zhì)，保障企業(yè)人才的科學管理和培養(yǎng)，樹立以人為本的理念，尊重保護人才，全心全意為職工服務(wù)。同時，要注重培養(yǎng)復(fù)合型的人才，不斷提升綜合素質(zhì)，為其提供更多的鍛煉平臺，使其黨建工作平臺成為復(fù)合型人才的培養(yǎng)載體。

（二）積極為企業(yè)人才提供“定制化”學習機會。基層國企的人才團隊要秉持著常競爭、常更新、常進步的原則，為企業(yè)職工提供各種鍛煉技能的機會，要盡力摒棄“大鍋飯”政策和無差別的低效率培訓，這樣的方式不但無法提高職員的工作能力和業(yè)務(wù)水平，反而會降低其工作效率，造成資源浪費。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，要根據(jù)員工的崗位及特長，對其實行“定制化”的技能培訓，采用不同的學習方式，挖掘員工的潛力，培養(yǎng)其創(chuàng)造力和綜合能力。此外，還要定制針對管理人員的培訓，使管理人員和技術(shù)人才共同進步，全方位提升企業(yè)效率。

（三）制定完善的人才考核體系，實施正向激勵政策。國有基層企業(yè)在人才考核和激勵政策上要建立科學合理的標準，重視人才的鼓勵，深化薪資制度的改革，建立以能力業(yè)績?yōu)橹鳎毼粚W歷為輔的薪酬制度，并且兼顧公平。科學的考核制度必須具備的條件是公平公正公開，不能有所偏頗和不足，完善的人才考核體系需要國有基層企業(yè)根據(jù)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，全面改革并完善考核標準，靈活調(diào)整考核政策，制定不同的考核標準，并對優(yōu)秀職員進行表揚和實質(zhì)的獎勵，在晉升機制中加入考核結(jié)果的參考，通過嚴格的考核制度和考核流程，實施精神和物質(zhì)上的雙重獎勵，不僅能夠充分調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，還能夠強化人才的忠誠度，保證人才不流失。同時，還能加強企業(yè)員工的競爭意識，督促員工不斷的進步，形成良性循環(huán)。

（四）制定相關(guān)制度措施，鼓勵員工參加職稱評定。國有基層企業(yè)的職稱制度是為了評定員工的專業(yè)技術(shù)資格，職稱的評定代表著專業(yè)技術(shù)人員的學術(shù)水平和技術(shù)水平，是勞動者能夠勝任某一職務(wù)的學識和技能證明，也是勞動者升職加薪的籌碼。國有基層企業(yè)由于具有“鐵飯碗”的特點，這樣的特點導(dǎo)致人員的流動相對固化，員工存在工作積極性不高、能動性不足的現(xiàn)象，工作效率和工作成功都不盡如人意，所以，國有基層企業(yè)應(yīng)深化改革，設(shè)置獎勵措施或制度，鼓勵員工積極參加職稱評定，進而提高專業(yè)素質(zhì)與工作水平。

四、小結(jié)

根據(jù)以上內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟全球化模式的發(fā)展下，國有基層企業(yè)肩負著國有經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，要身體力行地保障自己前進的腳步，在不斷探索的過程中，認識到人才隊伍的建立和管理對于國有基層企業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵性作用。通過建立有效科學的人才管理政策和模式，才能合理地利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟利益。所以在人才的管理上首先要做到“以人為本，科學合理”的人才政策，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)模式，建立正向激勵政策，給員工提供有效的培訓機會，通過精神和物質(zhì)的雙重鼓勵，保證員工的基本利益，提高員工的業(yè)務(wù)水平，建立高水平的人才團隊。提升我國基層國有企業(yè)的人才管理水平，保證基層企業(yè)的健康發(fā)展。

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