關于企業管人方法的探討

摘 ?要：管人就是不斷創造激情、傳遞激情，讓每個員工始終充滿激情。只有讓每個員工都感到命運掌握在自己手中，充分發揮自己的能力，實現自己的價值，工作激情才沒有窮盡。

關鍵詞：管人方法;授權有度;控權有術

引言

做管理的很少有人說管理好做的。不少人都吐槽現在的員工不好管，特別是“90后”員工，吵也吵不得，晾他也不行，哄著才能干點活！但凡對管理勞心勞肺的人，都是沒有掌握方法。管人是門技術活，只要領會了要義、掌握了方法，其實并不復雜。

一、引入競爭

1.競爭是刺激員工努力上進的有效手段

競爭是大自然的法則，也是現代組織管理的一條原則，組織內部有了一定的競爭氣氛，就能快速有效地激發士氣，進而提升員工的創造力和職業精神。心理學實驗表明，競爭可以增加一個人50%或更多的創造力，每個人都有上進心和好奇心，且都恥于落后。如果沒有競爭，就沒有活力，也沒有壓力，組織和個人都不可能發揮全部潛能。因此，在對員工的管理中，引入競爭機制，讓每個人都有競爭意念，并能投入到競爭中，組織的活力才不會衰竭。

2.引入競爭關鍵在于強化榮辱意識

榮辱意識是引入競爭的基礎條件。每個人的榮辱意識是不相同的，有的人榮辱感非常強，有的人榮辱意識比較弱，還有的人幾乎不知道榮辱。因此，管理者在引入競爭機制時，必須強化員工的榮辱意識。

員工只有具備較強的榮辱意識，才有趕超別人的愿望和沖動，管理者使用競爭手段時才有可能取得成效;反之，如果員工榮辱不分，或者榮辱意識不強，覺得先進并不光榮、落后并不可恥，那么，競爭就會成為一句空話。因此，要讓競爭發揮出應有的作用，管理者必須強化員工的榮辱意識。

3.優勝劣汰可以激發員工的活力與創造力

企業內部如果沒有一種競爭氛圍，勢必出現“木秀于林，風必摧之。堆出于岸，流必湍之。行高于人，眾必非之”的情形。如此，優秀人才必然隱藏才華，以求自保;企業也必然安于現狀，不思進取，最終輸在激烈的外部競爭之中。為了增強企業的活力與競爭力，優秀的管理者必定會在企業內部引入合理的競爭機制。

總之，要提升企業活力，管理者應遵循“適者生存、不適者淘汰”的原則，及時裁減冗員，并將那些不能勝任工作的員工淘汰出局。

二、擅長培訓

1.要敢于培養員工

有些管理者不愿培訓員工或者在培訓時不盡心竭力，還留上一手，生怕員工超過自己，威脅自己的地位。特別對一些有才干的員工，更是不敢培養，害怕哪一天取代自己。

其實，管理者完全沒有必要擔心這些，因為員工能把工作完成好，說明你領導有方，至于員工超過自己，更說明你的領導能力強。因為你手下有了能人，必定會使自己產生危機感，而危機感是催人奮進的重要因素，會使你不斷進取，會讓你更加優秀。

2. 內部培養比招聘更明智

企業內部培養人才，既有利于提高員工的技術水平和業務能力，又可提升員工的歸屬感和忠誠度，避免優秀人才外流。倘若認為內部員工都是無能之輩，那就很可能埋沒人才，以致造成人才流失。

內部培養比招聘更合算。不僅減少外部招聘人才所需支付的各項費用，還可增強員工對企業的認同感和向心力，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力和團隊精神。

3.靈活選用培訓方法

一是“錐型”培訓法。知識的專一性像錐尖，精力的集中好比錐子的作用力，時間的連續性好比不停地使錐子往前鉆進。這種培訓方法所支配的培訓活動，呈現出尖銳猛烈、持續不斷的態勢。

二是“螺旋上升”式培訓法。就是用一系列循環知識單元來代替平鋪直敘的知識積累和闡述。每一個循環都比上一個循環更高一層、更進一步，使受訓者更迅速地理解和獲得知識，更廣泛地了解所學內容的全貌。

三是快速培訓法。這一培訓法不要求完全理解，也不聽別人講述，而是拿到教材后，直接根據目錄，激發自己所有的潛在知識，進行一次“自我講授”。講述完后，再打開書本，進行第一次通讀。通讀時，不記筆記，更不問人，只是在不甚理解之處劃上記號。經過這次通讀，第一次“自我講授”的謬誤所在、不足之處都會“躍然紙上”，使人體會頗深，受益匪淺。然后，受訓者用自己的語言編制一張精煉適用的“目錄一覽表”，對照它進行第二次自我講授。這次講授就比第一次講授更完善、更豐富，許多模糊之處也會漸漸清晰，印象也會大大加深。

三、授權有度

1.把精力放在事關全局的大事上

一要大事聰明，小事糊涂。管理者要分清什么是大事，什么是無關緊要的小事。凡是關系到企業發展和生死存亡的大事，一定要慎重對待，絕不可等閑視之。對于那些雞毛蒜皮的小事，要讓員工按照分工自己解決。切不可因小失大！

二要心胸開闊，不小肚雞腸。管理者應具備處變不驚的心理素質，以應對復雜多變的環境。對員工，既要嚴格要求，又要適度包容;既不聽風就是雨，也不時時盤查、事事追究;必要時，可睜只眼閉只眼，看見權當沒看見。

三要謹慎行事，不可為所欲為。管理制度在頒布前一定要慎之又慎，頒布后切忌朝令夕改。即使出現這樣或那樣的問題，也不必手忙腳亂。有些問題可能會越弄越麻煩，但隨著時間的推移，不少問題會自行化解或消失。

2.規范授權內容

一是誰授權?？赡苡腥藭f，授權當然是管理者本人了。授權不是管理者的一時沖動，而是制度性的規定，包括：授權什么，何時授權，哪個管理者授權。

二是授權給誰。授權分為單位內和單位外，單位內是指權力授給員工，但單位外的授權也不容忽視。

三是授權什么。授權的內容不是簡單的任務分配，像傳統意義上戰略層次的分割一樣。有效的授權是將目標授權，而不是做法授權，做法授權只能說是執行。

3.授權應遵循的原則

一是視能授權。管理者應將權力和責任授予最合適的人來承擔。授權前，要對被授權的員工認真考察，要選擇有知識、有才能、有擔當、守紀律的人來授權。

二是責權統一。管理者應對被授權人明確責任和權力范圍，使被授權人有一定的職、權、責。應向員工交代授權事項的責任范圍、完成標準和權力范圍，讓其清楚自己有哪些權力，有多大權力，同時要承擔什么樣的責任。授權一開始就要讓員工明白自己的權力和責任的限度！

三是統一指揮。授權后，管理者要縱觀全局，掌控方向。對被授權人進行指導與監督，對整個組織系統進行統一協調和控制，及時糾正局部存在的問題和偏差，進而確保整體目標的實現。

四、控權有術

1.必須保留關鍵權力

在管理工作中，管理者不能全權獨攬、事必躬親，要授權給員工，以便更好地完成工作，但也不能把所有的權力都放手，而須保留關鍵權力，以防授權失控，動搖自己的地位。

如果過度授權，會導致被授權者濫用權力，甚至大權旁落、難以收回。對于管理者來說，有些權力是必須牢牢把握的，切不可輕易下放，否則，只會讓自己處于不利地位。

2.策略處理權力過重的員工

員工權力過重，難免會“擁兵自重”，這無論對管理者還是對整個組織，都是一個非常大的隱患。一旦權力過重的員工起了二心，必將給組織帶來嚴重后果。在這種情況下，一方面要認識到制服大權在握員工的必要性;另一方面也要講究策略，待到時機成熟時，再巧妙地將其制服。

3.權力控制要把握好限度

適當的集權是必要的，倘若權力控制走向極端，便又成為獨裁。控權要把握好限度，特別是在現代社會，如果掌握不好這個度，極易引起員工反感，甚至會將整個事態引向極不理想的方向。

管理者要把握好控權與放權的度：控權過分，員工會認為你不近人情，缺乏理解和信任，從而產生逆反心理，不愿干出成績;放權過分，會顯得控制不力，缺乏威懾力，可能對你的指令置若罔聞。所以，管理者要堅持原則，把握好度。

五、掌握技巧

1.管人先管心

想讓員工聽話，必須給員工一個說服他的理由，就是能把話說到員工心里去。把一個人的心管住了，就不會與你對著干。如何管住員工的心？應換位思考，把自己當作員工，這件事如果你來做，你來想，會怎樣？一旦和員工心里產生情感鏈接，員工就很容易被感動。

2.一分鐘管理

設定一分鐘目標、精于一分鐘稱贊、工于一分鐘批評，是優秀管理者的“三板斧”。一分鐘管理的核心就是即時管理和動態管理。好的馬上表揚，差的及時指正。一分鐘管理，既提升了效率，又縮短了時間，對管理者、對員工都是高效工作法。

3.尊重是鞭子

“90后”的員工個性鮮明，自尊心強，家里也不缺錢。如果靠一味的打壓和粗暴的管理方式去管他們，肯定不會跟著你干?！?0后”員工最需要的是尊重，是認可，是價值的體現。如果在管理過程中，把他們當作合作伙伴，管理就會輕松得多。

4.喊出“跟我干”

在工作中，如果你時不時對員工說“給我干”，無形中就會產生距離和隔閡，員工也會認為：都是給你干的，不是給自己干的。對員工應說“跟我干”，這樣一下子就拉近了距離，讓員工感覺你和他是站在一起的。

5.員工參與管理

想讓員工增強主人翁意識，就要讓員工參與管理。員工能辦好的事兒，管理者絕不干預，員工工作有偏差時再去糾正，讓員工充分發揮主觀能動性，反而能讓員工找到存在感和快樂感。

總之，最佳的工作效率來自于高昂的工作激情。管人就是不斷創造激情、傳遞激情，讓每個員工始終充滿激情。只有讓每個員工都感到命運掌握在自己手中，充分發揮自己的能力，實現自己的價值，工作激情才沒有窮盡！

作者簡介：何信文，男，湖北潛江人，1965年2月出生。1986年7月畢業于華中科技大學電氣自動化專業。研究員，副總。系中國造船工程學會會員、中國海洋學會會員、中國數學會會員。長期在中船集團第七一〇研究所從事海洋裝備研究與開發，以及人力資源管理、法務管理、企業經營管理等工作。曾借調原國防科工委工作，掛職原中船重工集團總部。獲國家科技進步二等獎等7項科研成果獎，獲專利授權近10項，發表科技論文、管理論文100余篇。

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