做好“新跨越行動計劃”

周軍

摘 要：為提升專家人才培養實效，加快專家人才的綜合素質提升，建設知識型、技能型、創新型專家人才隊伍，國網南京供電公司借助人才盤點理論與工具，摸清專家人才隊伍現狀，以落地運營為導向，建立分級分類能力素質模型和選拔標準，精準設計專家人才成長路徑，創新性開展專家人才孵化與激勵模式探索，推進公司專家人才培養選拔工作。

關鍵詞：專家人才;能力素質模型;成長路徑

引言

國網科技創新大會鼓勵公司上下傳承創新基因，實現更大跨越，全面實施好“新跨越行動計劃”，堅定不移推進創新驅動發展戰略。專家人才作為電力企業創新變革的示范者和引導者，在一定程度上體現著人才隊伍建設的先進性。做好專家人才選拔和培養工作，激發專家人才隊伍活力，為公司作出貢獻的專家人才的選拔、培養和使用工作迫在眉睫，為此國網南京供電公司針對專家人才群體進行專項培養設計，探索南京特色的專家人才孵化與激勵新模式。

1概述

以“上接戰略，下接績效，立足現在，兼顧未來”為出發點，設計“1234”實施總體思路，即“一個抓手，兩大目標、三大方法、四條路徑”，切實摸清公司專家人才隊伍建設的現狀，明確建設方向，并探索出一套行之有效選拔培養的方法，達到優化專家人才人員結構，促進專家人才素質提升的效果，進而推動整個專家人才隊伍培養的可視化、標準化、規范化進程，增強三類專家人才素質培養的系統性、持續性、針對性。

一個抓手：專家人才隊伍的合理化建設需要基于科學的能力素質模型為抓手，即通過盤點專家人才隊伍能力現狀，基于組織展露發展，創新性建立分類（管理、技術、技能）分級（初級、中級、高級）的專家人才能力素質模型。

兩大目標：一是全盤統籌，合理規劃，動態建立公司專家人才選拔標準，做好各類專家人才的選拔、入庫及培養工作，二是采用各類方法，從項目研究角度出發探索構建專家人才管理生態閉環的新模式。

三大方法：項目采用一對一訪談、資料分析和人員成果數據分析共同構成基礎數據來源，確保獲取信息的全面性、客觀性和有效性。

四大路徑：項目研究基于四個路徑進行開展，一是精準調研，二是規范構建，三是合理設計，四是實效落地，切實做好專家人才隊伍選拔培養工作。

2模式探索

2.1能力素質模型構建

根據江蘇電力的界定，項目將專家人才分為管理人才、技術人才、技能人才。以通用素質、專業素質、核心素質三方面為素質序列跑道，從知識、能力、素質特征三個維度出發，基于勝任力冰山模型理論，將其能力素質特征概括為5個維度、18個能力素質特征指標，建立能力素質模型。

2.2人才選拔標準體系搭建

通過梳理國網公司及江蘇電力最新戰略要求、江蘇電力專家人才標準，從履職績效、專業能力等維度構建專家人才基礎積分標準和構建基礎標準體系。綜合前期梳理的專家人才能力模型形成管理、技術、技能三類的專家人才選拔標準體系。

2.3制定培養計劃

設計成長路徑。明確專家人才的成長方向、培養目標以及學習內容，做好各類專家人才成長路徑的設計;明確培養主題。依據人才盤點結果，在公司整體培養理念下，以“每年一主題，每年一突破”的設計原則，明確專家人才培養主題;設計培養內容。根據不同類別專家人才能力、潛力指數及重點人才崗位特征進行開發，梳理出培養模塊及課程;匹配學習方式。依據課程清單，為課程匹配相應的學習方式，提高學習轉化效率;形成培養計劃。繪制專家人才學習全景圖，設計最終的培養計劃，系統化、階段式推進三類專家人才整體綜合提升。

2.4設計激勵標準

專家人才按層級針對性構建評價標準。評價指標分為技能等級提升、成果等能力指標和敬業度、參與度等素質指標評價，進行自評和他評，賦予一定權重，相結合作為綜合素質評價標準。

激勵包括“硬性激勵”與“軟硬激勵”。硬性激勵包括不同級別的人才津貼補助、能力提升獎勵等。軟性激勵包括各級別人才的稱號、集體榮譽表彰等。

2.5建立保障措施

整體統籌，長遠規劃。任職能力提升需綜合分析公司戰略發展要求、員工培訓需求、專家人才能力現狀、課程開發現狀基礎上，系統性規劃專家人才培養與使用，做好前期準備與宣傳、中期組織與實施、后期評估與應用等工作。

建立培訓資源動態管理機制。專家人才培養需根據新戰略、新技術、新制度、新產品等不斷更新以保證培訓的實效性和價值度。

加強人力財力物力的支持。專家人才培養的系統性和長期性，決定了其需要各方人力支持，通過各方人力的支持以增加專家人才感受度，并提升其參與熱情和學習意愿。

3初見成效

3.1研究成果

南京供電公司通過對專家人才孵化與激勵模式探索形成了一套高科學性、強落地性和推廣性的專家人才隊伍建設和管理模式，為其專家人才隊伍后續的動態管理提供了方法，為優化專家人才隊伍建設提供方向。

3.2價值評價

創新開展專家人才選拔工作。一是理念上通過前期全面摸底工作，確保整體工作的全面性和客觀性;二是方法上創新采用以標準構建為基礎和導向，與專家人才實際需完成的各項任務及核心能力素質掛鉤，拋開傳統的崗位經歷等基本信息。

科學制定專家人才培養規劃。一方面提煉三類專家個性共性問題，科學評價三類專家人才能力;另一方面采用積分制進行追蹤考核，兩者結合制定科學的專家人才培養規劃。

為后續人才培養提供可供借鑒的實踐性思路。一是充分明確了專家人才選拔、培養和評價的全流程，流程的遷移性強。二是建立科學的選拔標準能夠有效識別出專家人才在各項任務上的能力素質現狀及差距，為日后在人才能力識別方面提供借鑒經驗。

3.3應用情況

應用方向：一是公司各類人才的標準構建;二是不同職工群體的盤點及隊伍建設;三是專家人才所梳理的能力項可作為后期各類選拔等的參考指標。

應用范圍：該模式目前在南京供電公司各級專家人才選拔工作進行試點，后期擬結合實際工作需要將成果應用于下屬區、縣公司專家人才的選拔、培養和激勵。

應用成效：目前該模式已應用于國網南京供電公司專家人才選拔工作。三類專家人才的選拔標準對于當前南京供電公司專家人才選拔工作提供了科學高效的依據，同時，為后續各類專家人才的培訓計劃的制定提供了較強的指導作用。

4結論

南京供電公司創新性開展分類分級專家人才孵化與激勵模式探索，通過建立一套專家人才選拔標準，做好專家人才的選拔、入庫及培養工作，構建專家人才管理生態閉環的新模式，形成了一套高科學性、強落地性和推廣性的南京特色專家人才隊伍建設和管理模式，有效提升了專家人才培養實效，全面實施好“新跨越行動計劃”。

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（國網南京供電公司，江蘇 南京 210000）