關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考

李榮芳

摘 要：人力資源是事業(yè)單位提高綜合競爭力、持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的重要資源。隨著國家實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，事業(yè)單位之間的人才競爭更加激烈。與此同時，事業(yè)單位人力資源管理體制機制也隨著社會的發(fā)展進步進行著變革，以保證事業(yè)單位在發(fā)展過程中能夠擁有差異化的發(fā)展特性，有效提升事業(yè)單位人力資源所具有的專業(yè)性、綜合性水平。事業(yè)單位需要緊跟時代發(fā)展步伐，積極推進事業(yè)單位深化改革進程，全面優(yōu)化、持續(xù)加強人力資源管理，確保人力資源管理工作能夠更好地滿足事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展的新需求。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核管理;若干思考

引言

我國事業(yè)單位在績效管理中績效考核管理是其核心內(nèi)容，同時也是事業(yè)單位在發(fā)展中的基礎(chǔ)性工作。績效評估管理主要是為了評估員工的績效，評審員應(yīng)把事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和目標完成作為申報和反饋評審結(jié)果的標準。

1事業(yè)單位工作人員績效考核管理的意義

當前，事業(yè)單位逐步融入績效導(dǎo)向的管理體制改革之中。為了更好地適應(yīng)中國市場競爭的需要，傳統(tǒng)的機關(guān)事業(yè)單位打破傳統(tǒng)觀念，實行人事社會化管理，引進了新的人事管理理念和方法，通過曼斯將人事管理劃分為近期制定的戰(zhàn)略目標、人均標準和指標等，對機關(guān)事業(yè)單位人事管理工作進行績效評估和管理。在人力資源管理中，不僅要評估員工的個人行為和工作表現(xiàn)，還要評估他們的工作成果。只有這樣的提升，才能在員工管理中發(fā)揮積極的作用。

2事業(yè)單位人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

2.1缺乏有效的人力資源管理機制

人才是事業(yè)單位發(fā)展的第一資源，也是創(chuàng)新活動中最為活躍、積極的因素。充分搶占人才，用好用活人才，建立更為靈活的人才管理機制，打通人才流動、使用、發(fā)揮作用中的體制機制障礙，能夠使事業(yè)單位的市場競爭力得到大幅度提升。然而事業(yè)單位由于缺乏有效的人力資源管理機制，在引進人才之后，往往無法對其進行有效、持續(xù)、專業(yè)的培養(yǎng)，也缺少有競爭力的薪酬制度以及考核體系，使人才自身的工作積極性大幅度降低，甚至出現(xiàn)人才流失等情況。

2.2員工素質(zhì)參差不齊

綜合能力水平不均衡我國事業(yè)單位的績效考核管理工作是事業(yè)單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，并受到廣泛的關(guān)注，但是，事業(yè)單位的績效考核管理人員的素質(zhì)卻參差不齊。現(xiàn)在很多的事業(yè)單位人員要么是通過網(wǎng)上招聘來的，要么就是通過招聘會招來的。

2.3事業(yè)單位績效考核過程簡單化，缺乏真實性

機構(gòu)績效評估過程中，評估體系過于簡單。盡管有好新聞報道，但成績總是被夸大。即便如此，現(xiàn)有機構(gòu)的績效評估也需要民主評估、集體評估和個別評估。評價工作還缺乏完整性和定量，難以接受雇員和雇員的意見，很難得到準確的初步信息。與此同時，缺少績效考核機構(gòu)的管理者也不了解員工的基本要求，因而在管理過程中，缺乏適當?shù)氖侄危瑔T工不能客觀評價自己的能力和業(yè)績，不能提高員工的工作積極性。

3如何加強績效考核管理在事業(yè)單位年度工作規(guī)劃落

3.1提高領(lǐng)導(dǎo)的重視程度在事業(yè)單位運轉(zhuǎn)過程中，績效考核管理相當于事業(yè)單位的中樞神經(jīng)，是事業(yè)單位管理中綜合性最強的一項管理，具有全局性和統(tǒng)籌性。正是因為如此的有效，才更需要領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。如果事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)都不以為然，那么績效考核管理工作者的工作是沒有辦法順利進行的。既然是一家事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人，那就有這個責任去了解績效考核管理的重要性，明白績效考核管理在事業(yè)單位發(fā)展中起到的作用，好好地利用起來。可能在一些領(lǐng)導(dǎo)看來績效考核管理工作都是一些瑣碎的小事情，但是能把小事做好真的不是一件容易的事情。應(yīng)該讓領(lǐng)導(dǎo)重視起績效考核管理的事情，多分析利弊，讓領(lǐng)導(dǎo)明白績效考核管理對于一個事業(yè)單位發(fā)展的重要性。

3.2建立科學(xué)的績效考核體系

事業(yè)單位要想長久穩(wěn)定地發(fā)展，就需要積極構(gòu)建績效考核體系，制定科學(xué)合理的績效考核辦法，將定性考核與定量考核相結(jié)合，提高績效考核的精準性和科學(xué)性，確保績效考核工作能夠發(fā)揮自身所擁有的激勵與引導(dǎo)作用。在考核體系的構(gòu)建中，要對考核周期進行細化，確保考核體系能夠?qū)κ聵I(yè)單位工作人員自身的綜合工作情況有客觀、全面的反饋。同時，還需要在績效考核中加入軟性考核指標，確保績效考核更加合理、科學(xué)，確保考核結(jié)果能夠讓職工接受認可。

3.3在事業(yè)單位績效考核管理中加強考核資料累積和反饋工作

在事業(yè)單位的績效考評管理工作中，要加強考評數(shù)據(jù)的積累，注重內(nèi)部員工平時考評數(shù)據(jù)的積累，解決年終考評與平時考評脫節(jié)的問題。另外，事業(yè)單位實行績效考核管理時，實行月考核管理，單位人員互評、領(lǐng)導(dǎo)評、個人評等等，在考核過程中，要發(fā)揮互動作用，建立多部門的考核和評估模式。另外，事業(yè)單位需要積累平時考核的結(jié)果，由事業(yè)單位進行半年或一年的綜合考核。事業(yè)單位還應(yīng)加強員工在內(nèi)部績效評價中的反饋工作。評審會上，評審員應(yīng)相互理解，相互溝通，全面了解評審情況，以便做出正確、客觀的評價。另外，研究對象還需要了解組織目標、工作目標和個人目標之間的差距，以便在日常工作中彌補和提高績效。所以，在高校評估過程中，反饋機制的創(chuàng)新顯得尤為重要。在與被評評評者的磋商與交流中，無論是評評評者還是被評評評評者，都可以清楚地了解評評者所期望的自己和組織之間的差距，然后聽取被評評評者的解釋，從而提高評評評者的準確性。

4結(jié)束語

績效考核管理作為事業(yè)單位發(fā)展十分核心的部分，也是保障事業(yè)單位能夠順利開展各項工作的重要前提。所以，事業(yè)單位應(yīng)當充分地認識到提升績效考核管理工作質(zhì)量和水平的重要性，并且采取有效措施對事業(yè)單位當前的績效考核管理工作進行進一步規(guī)范和優(yōu)化，為實現(xiàn)事業(yè)單位更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。總而言之，績效考核管理在很大程度上，是與事業(yè)單位的發(fā)展和生存緊密聯(lián)系的，同時，也會對事業(yè)單位內(nèi)部管理的各項工作產(chǎn)生巨大的作用。雖然現(xiàn)在我國的事業(yè)單位績效考核管理內(nèi)有很多的漏洞和弊端，但是事業(yè)單位可以根據(jù)發(fā)展中出現(xiàn)的問題提出解決方法。在后期實踐里，再根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，依靠現(xiàn)代化的科學(xué)手段，制定符合事業(yè)單位發(fā)展的管理制度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展需求和特色，不斷提升相關(guān)人員的專業(yè)能力，確保事業(yè)單位的各項工作可以順利開展進行，從而有效提高事業(yè)單位績效考核管理的效率。

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（新縣發(fā)展和改革委員會，河南 信陽 465550）