新時代領導干部正向激勵效能研究

摘 要：在全面從嚴治黨的新常態下，“為官亂為”的現象得到了有效整治，但“為官不為”的問題有所滋生抬頭。加強領導干部的正向激勵是破解“為官不為”問題的重要有效手段，但是，正向激勵機制還還存在一系列丞待研究和解決的問題。本文通過廣泛查閱資料和抽樣調查入手，分析和總結我國正向激勵機制存在的一些共性特點和突出問題，從而探討提出相應的解決原則和解決途徑，以此來破解領導干部“為官不為”的問題，構建推動領導干部干事創業的動力機制。

關鍵詞：領導干部;正向激勵;干部隊伍;干事創業

黨的十八大以來，隨著全面從嚴治黨的強力推進，“為官亂為”的現象得到了有效整治，但“為官不為”的問題有所滋生抬頭，特別是為官不想為的問題仍然存在。據北京日報今年年初報道，中央巡視組專員在調研中發現當前干部隊伍中存在一個重要問題：“在一些地方，干部隊伍積極性出現了一些應該注意和令人擔憂的問題”，并且認為“這種情況的出現當然有很多原因，但是無論從哪個視角分析研判這個問題，都與我們關心信任愛護干部和保護調動干部積極性做得不夠到位有很大關系。”[1]如何構建推動領導干部勤于政事、積極工作的動力機制呢？關鍵是要完善和優化領導干部正向激勵機制，對領導干部正向激勵機制進行完善和優化，就能激發領導干部干事創業的極大熱情，就能提升領導干部干事創業的積極性，就能更好的解決領導干部不作為的現象，使領導干部能夠在干事創業中發揮最大正能量。

一、正向激勵及其效能

人都具備競爭的原始欲望，本質上都有“做得更好”與“獲得自己想要的東西”的期望，只是有的人勇敢地表現出來，而更多人總是像休眠的火山那樣沒有被激發出來。“士之氣節全在上之人獎激，則氣節盛”，而正向激勵就可以起到激發人的潛能的威力。

1.正向激勵的涵義

正向激勵對工作績效的影響具有很大的伸縮空間。所謂正向激勵，就是順應人的正當的精神和物質需求而采取的滿足、促進和獎勵措施，即對激勵對象采取的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術。以正向激勵添引力，促使人不愿懈怠。

2.正向激勵的效能

心理學上著名的“畢馬龍效應”表明，一個人被賦予怎樣的期待，給予多大的激勵與關注，將在很大程度上影響他的工作成效，可見，加強正向激勵，顯得尤為必要。美國著名心理學家威廉·詹姆斯研究指出，在缺乏激勵的工作環境中，人的能力只能發揮20%—30%，給予良好的環境刺激，其潛能發揮能夠上升至80%—90%。正向激勵能讓人保持干事創業的激起和熱情，也只有不斷的鞭策和激發，才能更好的激發人的創造力和爆發力。

以褒揚為主的所謂“正激勵”，帶給人們的主要是物質上的滿足與精神上的愉悅，它能使人產生一種被肯定、被承認、被尊重的成就感和自豪感。這種感覺給人們帶來的動力是巨大的，絕大多數受到褒揚的人，都會從心里加深對所在組織的熱愛之情，其上進心就容易被進一步激發出來，責任感和使命感就會油然而生。在正向激勵的工作環境中可以將正能量的傳導由點到線、由線到面、再由面到體，不斷地進行擴展、輻射，逐漸地在整個組織中形成以弘揚先進文化、謳歌時代精神、爭當優秀分子、團結拼搏、勇創一流的良好環境。

二、領導干部需要正向激勵

當前雖然說大部分領導干部都有較高的政治覺悟，自覺服從和服務于黨的事業大局，但也有些領導干部出現思想上缺勁頭、不想干事，政治上缺奔頭、不去干事，經濟上缺甜頭、不肯干事，能力上缺露頭、不會干事的現象。一些地方之所以懶政怠政現象比較普遍，一個重要的原因就是在強化嚴格約束措施的同時，對干部的正向激勵機制和措施沒有及時跟上。因此，健全正向激勵保障機制至關重要，其激發的是正能量，體現的是正效應，有利于改變事后懲處單一的反向震懾效應，從而推動干部由“為官不為”到“為官有為”的自覺轉變。

1.領導干部正向激勵的內涵

領導干部正向激勵，是指組織采取肯定、承認、獎賞、信任等具有正向意義的激勵行為對領導干部進行正面強化，調動干部積極性、主動性和創造性的過程。領導干部正向激勵就是對其行為加以褒揚和獎賞，使其在政治前途、經濟待遇、思想感情和價值導向等方面得到追加和認可，從而激發行為動機和調動積極性。正向激勵是科學評價領導干部成績、功勞的體現，是對領導干部干事成績的一種肯定，只有給予正向激勵，才能最大限度地激發領導干部干事動力，挖掘干事的潛能。

2.領導干部干事創業需要正向激勵

“為政之要，莫先于用人。”黨的領導干部是實現黨和國家事業的中堅力量，是貫徹落實中央政策和實現中華民族偉大復興目標的主力軍。領導干部的積極性、主動性、創造性發揮得如何，直接影響新時代中國特色社會主義發展。

第一、強化正向激勵是推動黨和國家事業發展的迫切需要。新時代開啟新征程，新時代期待新氣象。在新的歷史條件下，統籌推進“五位一體”總體布局，協調推進“四個全面”戰略布局，貫徹落實新發展理念，打贏三大攻堅戰，推進國家治理體系和治理能力現代化，把黨的十九大確定的一系列重大戰略部署落到實處，需要廣大領導干部更加積極主動地擔當作為。

第二、強化正向激勵是建設高素質干部隊伍的緊迫任務。隨著權力瘦身、福利縮減，一些領導干部滋生了“為官不易”思想，出現了一些消極苗頭：理想信念不堅定、精神有所懈怠，工作狀態低迷、工作作風不實，積極性和主動性受挫，甚至出現了懶政怠政、勤而不廉、為官不為等現象。落實黨的十九大提出的建設高素質專業化干部隊伍要求，既需要加強源頭建設，做好干部隊伍的增量文章，更需要突出提升領導干部精神狀態，做好干部隊伍的存量文章，把我們的干部隊伍建設得更有理想、更有力量、更有作為。

第三、強化正向激勵是符合領導干部個人成長規律的重大舉措。事業因奮斗而成功，干部靠奮斗而成長，要讓領導干部奮斗有動力。每一個干部都希望自己的工作成績得到肯定，都希望能夠通過自己的努力獲得應有回報。領導干部也是在不斷地激勵之下，逐步成長起來的。不論是精神上的鼓勵，還是物質上的獎勵，對領導干部都是一種肯定，都會在領導干部心中產生強大的動力，這樣激發出來的動力就是促使領導干部不斷前進、不斷成長的隱形力量。

三、現階段領導干部正向激勵中存在的主要問題

近年來，對于如何激勵領導干部干事創業的積極性，全國各地結合實際積極進行了很多有益的探索：交流任職、績效考核、評選先進、談心談話等正向激勵措施，由此來調動干部干事創業積極性，促進地區經濟社會全面發展，也取得了比較明顯的效果。但不可否認的是，由于干部領導管理的復雜性和時代要求的多變性，當前干部正向激勵方面還存在一些問題，呈現出一些突出的特點。

1.總的特點

領導干部正向激勵中存在各種各樣的問題，各個行業和各個地方表現得明顯不一樣。但總體來看，當前領導干部正向激勵中存在的問題呈現出以下幾個突出特點。

（1）服從管理多、關心關愛少。很多地方對領導干部的嚴管和厚愛結合得不夠不好，絕大多數受訪者認為，目前干部激勵人本意識不強，忽視了干部的合理訴求。有的單位過分強調干部政治人角色，調研中不少同志反映，目前對干部角色認識有所偏差，有的單位把干部當作“不食人間煙火”的政治人，大會小會提要求不絕于耳，講關愛羞羞答答。當理應實施正向激勵時，單位領導畏手畏腳，平常的關愛幫扶、改善辦公環境、組織集體活動、開展團隊文化建設等方式在實際中應用較少，導致干部職業認同降低，影響了工作干勁。

（2）追責問責多，鼓勵包容少。調查中，超半數受訪領導干部認為“具體的約束太多太嚴，太難干”會影響領導干部干事創業的積極性。有的地方對領導干部追責問責過頻過重，弄得領導干部心理壓力很大，讓領導干部感到工作干得越多，被追責的概率越大。領導干部工作不負責，出現重大失誤，恰當追責既可以警醒本人，也可以教育大家。但一些問題與領導干部失責并沒有直接聯系，為了完成上面定的追責指標而追究領導干部，是極不嚴肅的。

（3）大呼隆措施多、針對性辦法少。不同年齡階段、不同職務層次、不同工作部門的領導干部需求是不同的，但現行的干部激勵手段對不同領導干部的個性化需求考慮不夠全面。組織上對不同領導干部的個性化需求考慮不多，缺乏差異分析，分層分類的激勵就更少，如對行政機關、高校、國企等不同領域的領導干部采取同樣的激勵手段，對領導干部、中層干部、普通干部等不同層級的對象采取同樣的激勵辦法。大呼隆措施多、針對性辦法少，特別是很少結合領導干部的個性和能力特點，導致激勵針對性不強，激勵效果不佳。

（4）單項使用多，綜合運用少。受訪者大都認為目前正向激勵普遍存在“一個方子治百病”情況，多元化激勵舉措綜合運用不夠。有的單位領導視野不寬、思想固化，習慣性認為領導干部正向激勵就是職務晉升、提升經濟待遇等傳統單一的手段，缺乏正向激勵的人本管理理念，對多元化的激勵措施綜合運用不夠，對諸如關愛幫扶、談心談話、人文關懷、教育培訓、輪崗鍛煉、心理疏導、職業規劃等激勵手段不得要領，要么不想用、不會用，要么運用不夠。

（5）物質激勵不夠，精神激勵不靈。在領導干部的激勵機制中，忽視了物質激勵的重要性，沒有足夠地重視到人的物質需要，從而工作缺乏活力、效率低、“懶政”現象的發生與物質利益激勵不到位不無關系。精神激勵方法不靈活。領導點定、平衡照顧、“輪莊”等做法，使得一些被評優評先者名不副實，精神激勵的效果大打折扣。一些表彰活動也僅發個證書，“空頭激勵”降低了榮譽的吸引力。在情感激勵方面，有的地方對干部在開拓創新中不可避免的失誤缺乏包容，干事創業氛圍不夠寬松，使干部感到“精神上有壓力”。

（6）口頭上喊得多、行動上落實少。近年來，中央和各地先后在激勵干部擔當作為上出臺了不少文件，但落實的效果不是很好。調查顯示，89%的受訪者認為，激勵中最大的問題是制度執行不得力，執行規定打折扣，對上級有關規定要求存在應付心態，甚至把文件掛寫在紙上、掛在墻上，留在口頭上，落不到身上。由于激勵措施缺乏硬性規定，激勵措施執行起來隨意性比較強，什么時候搞、什么方式搞，重點激勵哪些對象，全憑領導個人說了算。比如，中央大力提倡使用敢于擔責的干部，但有的地方干部使用卻一味求全責備，對個性鮮明、棱角突出、敢沖敢闖的干部，不敢放手使用或大膽提拔。

2.具體問題

干部激勵方面存在的主要問題及原因具體表現在以下幾個方面：

（1）缺乏寬容的環境，干事創業有顧忌。積極干事的宣傳報道少，正向激勵的氛圍缺乏，我們經常看到對領導干部問責的報道，很少或基本沒有見到因領導干部敢于擔當，頂著可能被問責的風險，為群眾辦了實事好事而受到表彰獎勵的事例。在實際工作中，干部干事創業會有“為而出錯”“多為多錯”，使得很多干部為了不出錯選擇“為官不為”或者“一些人為了‘不出事，壓制下級作為空間”。有的地方對干部在開拓創新中不可避免的失誤缺乏包容，干事創業氛圍不夠寬松，使干部感到“精神上有壓力”。一些領導干部，特別是年輕干部，他們的確有為民干一番事業的雄心壯志，但總會產生擔心犯錯誤、擔心失誤的思想顧慮，有時甚至會畏首畏尾、投鼠忌器，從而產生懶政懈怠的負面心態。

（2）激勵手段不活，激勵效果不夠。激勵是一種管理方法，也是一門藝術。激勵因素的多樣性客觀上要求激勵主體綜合運用各種激勵手段。但在實踐中，激勵手段沒能被靈活運用，沒有意識到存在如此多的激勵手段，并且把它們運用于工作實踐中去。領導干部有各種需求，如獲得肯定的需要，成長的需求，工作挑戰性的需求，獲得認知的需求，情感支持的需要等。

（3）薪酬制度不完善，激勵功能較弱。近年來，雖然多次上調干部工資標準，但房價上漲、物價攀升，干部收入出現滯漲，干部工資普遍較低，工資和福利補貼等漲幅不大。目前對獎金等津補貼管得比較緊，績效考核也難以拉開差距，客觀上導致干與不干差不多、干好干壞差不多，體現不出激勵效果，責酬相符的原則難以體現，造成“干多干少一個樣”“少干少擔責”的現象，工作效率大打折扣。而有些合理的能體現出工作表現差異的物質激勵手段，如值班加班補貼、應休未休年假補貼等，在落實中走樣，最終變成“人人均沾”的福利，一定程度影響了干部干事創業積極性，造成部分干部有圖安逸的思想。

（4）精神激勵不足，激勵效果不明顯。隨著中央八項規定出臺以來，各地規范了評優表彰活動，干部不會再輕易獲得表彰，但各種榮譽的含金量卻越來越低，在各方面待遇上，讓人感到表彰不表彰一個樣、先進不先進沒差別。很多地方精神激勵存在表彰形式化、程序化等問題，激勵作用沒有很好發揮。一些單位表彰先進典型，表彰、獎勵流于形式，被表彰者沒感覺，參加表彰大會的觀眾不走心，先進典型正向激勵作用沒有發揮。一些地方和部門，領導點定、平衡照顧、“輪莊”等做法，使得一些被評優評先者名不副實，精神激勵的效果大打折扣。

（5）交流和培新機制僵化，影響工作的積極性。由于不同崗位之間存在權力資源、經濟待遇、社會地位差異，如果下派補貼津貼落實不到位，從相對較好崗位到相對較差崗位逆向交流阻力較大，干部交流不能真正實現常態化，流動性較差。大多數機關單位的中層干部輪崗機會很少，尤其是行政管理體制改革后，越來越多的部門實行編制垂管，一些干部在同一崗位一干就是十幾年、二十幾年，甚至到退休。同時，隨著“放管服”改革的深入，事權下放但是各級之間人員、編制沒有變化，基層干部壓力越來越大，新的知識來不及學習，面臨著正常履職與學習提高的矛盾，存在被動應付現象，極大地影響了干部的工作積極性。

（6）考評機制不優，激勵效果不足。領導干部考核一直是激勵和約束領導干部的主要方式，是加強領導班子建設的一大法寶。但問題在于領導干部考核總是存在“開卷考”、“走形式”的問題，讓考核過程被安排、考核結果不實際。主要表現在：總結述職只談歌功頌德，避開毛病問題;民主測評只有優秀整篇，評語千篇一律;個別談話充分前期準備，內容中心統一等等。總結述職只有成績沒有問題、民主測評只有優秀沒有其他、個別談話總是很好沒有毛病，領導干部考核總是在“叫好聲”、“漂亮話”中結束，又怎么能夠考核出干部的實際情況，找到具體的問題所在，確定改進努力的方向呢。長此以往，只能讓參與考核的干部喪失積極性、失去主動性，讓領導干部考核留于“形式”。

四、優化正向激勵體系激發領導干部擔當作為

激發領導干部干事創業活力、調動領導干部干事積極性，使領導干部能夠在業務工作中發揮最大正能量，關鍵就是要完善正向激勵機制。習近平總書記在全國組織工作會議上指出：“要建立崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的正向激勵體系，樹立體現講擔當、重擔當的鮮明導向。”[2]

1.正確使用正向激勵的原則和要求

激勵保障領導干部改革創新活力，既要解決具體問題，更要注重整體環境氛圍的營造。解決這一問題，單靠一個機制一個措施或是一個地方一個部門，難以從根本上取得實效。需要在把握全面從嚴治黨的總基調的前提下，堅持系統思維、綜合施策，多方面發力整體協同推進。在實施正向激勵時要把握下面幾個原則。

（1）滿足需求原則。在制定激勵政策時，可以依據著名的“期望理論”進行制定，這個理論假定，人們認為付出的努力越多，得到的回報應該是越大的。因而在激勵政策制定過程中，應該制定一系列與工作成績相關的激勵政策，工作業績越高的領導干部，自然所得到的獎勵是越大的，這樣不僅能夠服眾，對領導干部來說也是對其工作結果的肯定，能夠較好的調動領導干部工作的熱情。同時，根據理論內容，人的需求是不同的，是分層的。

（2）注重時效原則。正向激勵機制必須要具有時效性。根據相關心理研究工作者調查結果表明，在有效時間段內進行激勵所能達到的有效率有82%，延遲激勵的有效率僅僅只有5%。激勵的時效性是指，對于領導干部得到的獎勵應當及時的給予發放，不能超過某一時間段，如，若長時間不發放獎勵會使領導干部的工作積極性大大下降，到時候再給其激勵的效果大不如當時給予激勵，嚴重情況下更會有反效果。對干得好的領導干部要及時表彰，不拘形式、不限層級、不吝掌聲。

（3）公平公正原則。正向激勵機制的創建是面向全體干部隊伍的，不是針對某一特殊干部人員的，因此，在設計正向激勵機制的過程中要充分考慮到干部隊伍的各個層面與各個環節，在惠及領導干部的前提下最大程度上做到公平與公正，要經得起考驗，盡量做到采取同一把尺子來衡量獎賞，切忌出現激勵一撥人、挫傷一撥人的現象出現。因而，在實際的獎勵判定過程中要保證公平公正性，可以根據按勞分配的原則來進行發放獎勵，做到公平公正，誰工作的越多，獎勵就應該越大，避免產生不平衡感，使得一部分干部產生消極感，對工作失去熱情和信心。

（4）綜合使用原則。正向激勵通常有兩種形式，一種是獎金、提成、帶薪休假、期權等物質獎勵，另一種是信任、表揚、提拔等精神獎勵。從領導干部管理和使用的人性化要求來看，領導干部需求多元化特征日趨明顯，迫切需要運用多種正向激勵來滿足領導干部合理訴求、強化團隊歸屬。在實際激勵中要豐富正向激勵方式方法，處理好各種正向激勵的關系，兼顧各種激勵的使用，各個部門和單位要根據實際情況來決定，采取什么樣的激勵方式最有效。另外，還要同時用好負向激勵的約束作用，將正向激勵、負向激勵配合使用，發揮正向激勵的最大作用。

（5）規范運用原則。正向激勵機制作為一種手段，其目的就是增強領導干部的工作積極性，這一機制在設計與創建過程中必須在法律、法規、紀律等規范性文件所規定的范圍內進行有效的組織與實施，不得與規范性文件相背離。因此，規范性原則是領導干部正向激勵機制建立過程中所必須遵循的原則。

（6）物質與精神并重原則。人都有物質與精神上的雙重需求，物質激勵是基礎，精神激勵是根本。要從兩種結合到逐漸以精神激勵為主。在一個團隊中，物質激勵永遠不是最持久的激勵方式，因為誰也無法拿出滿足你一切物質需求的獎勵，只有保證精神激勵才是最有效的激勵方式。對于大部分領導干部來說，在滿足精神上的獎勵之后，若還能有一定的物質獎勵，其工作的積極性必然會大大提高，因而需要將物質獎勵和精神獎勵進行有效結合。

2.領導干部正向激勵機制探索

在高壓反腐的同時，只有構建起以鼓勵“干實事、實干事”為導向的正向激勵機制，才能培育出“想干事、會干事、干成事”的新時代干部隊伍，使其在“從嚴”的工作環境中繼續保持干事創業的熱情;如若缺少必要的激勵機制，單方面對領導干部的干事行為進行約束，只會讓領導干部畏手畏腳、不敢干事。具體來說，要做好以下幾個方面：

（1）培育良好的政治生態環境、激發優秀干部隊伍脫穎而出。祛邪必須扶正，激濁方能揚清。”一個風清氣正的干事氛圍，對“有為”者是激勵，對“不為”者是約束。培育風清氣正的良好政治生態環境，讓領導干部“大膽干”，就能激發大量的優秀干部脫穎而出。只有營造積極向上、風清氣正的干事創業環境，才能形成激勵黨員干部新擔當新作為的正向氛圍。從制度上建立起良好的政治生態，對積極作為的領導干部予以充分肯定，激發領導干部主動作為的熱情。同時，對勇于改革創新者，要給予適當的寬容，免除干部干事創業的后顧之憂，讓更多的政府部門和官員“甩開膀子”“甩開包袱”謀改革、搞發展。著力營造干部正向激勵的政治生態，進一步激勵干部積極探索、改革創新、干事創業，也是深入推進全面從嚴治黨的一個重要著力點。

（2）加強理想信念教育，激發干事創業的內生動力。奮斗因夢想而激發，惟其夢想偉大，方有奮斗動力;惟其動力充沛，方能書寫奇跡。“不用揚鞭自奮蹄”的內生動力，根源于圓夢信念，這是干事創業之基、積極作為之本。領導干部堅定筑夢圓夢的信念，才能不斷蓄積敢為人先、勇立潮頭的闖勁，領頭奔跑、沖鋒陷陣的拼勁，砥礪奮進、百折不撓的韌勁。培育領導干部的想干事動力需要加強理想信念教育和黨性教育，使領導干部具有崇高理想信念，工作中能夠體現干部的責任和義務。因此，需要堅持對領導干部理想信念、宗旨觀念教育，激發領導干部認清自身責任重擔，促使其樹立擔當的思想觀念，增強干部自覺性、自信心、責任感和使命感，讓領導干部在工作上始終保持上進的勢頭。

（3）樹立重實干重實績的用人導向，引發領導干部積極作為。選人用人是風向標，也是激勵領導干部作為的指揮棒。用準一個人，激活一大片;用錯一個人，則挫傷一大批。習近平總書記指出，“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。選什么人就是風向標，就有什么樣的干部作風，乃至就有什么樣的黨風。”[3]越是在一些人感到“為官不易”的時候，越是在一些人“為官不為”的時候，越應當鮮明樹立用人導向，堅持正確用人導向的正向激勵。正向激勵就是要樹立鮮明的重實干重實績的用人導向，真正把勇于擔當、敢于作為的領導干部選拔和提升出來，使不干事、會來事、不擔事的領導干部沒有市場，使污染政治生態的潛規則、壞風氣失去土壤、失去市場，營造積極干事創業的工作氛圍，讓更多的領導干部更愿意干事、更積極作為，就是要在干部隊伍中間形成一股催人奮進干事動力，形成一種你追我趕的干事氛圍。從領導干部內心深入激發其工作熱情，徹底扭轉當前部分領導干部存在的“不想為、不能為、不敢為”的錯誤觀念。

（4）落實和完善容錯糾錯機制，保護干事創業的積極性。黨的十九大報告明確指出，要“建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”。為鼓勵干部勇于創新，中共中央辦公廳2018年5月印發的《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》提出，建立健全容錯糾錯機制，寬容領導干部在改革創新中的失誤錯誤。對領導干部的失誤錯誤進行綜合分析，區別不同性質和情況，該寬容的寬容，該補救的補救。保護那些作風正派又敢作敢為、銳意進取的領導干部，最大限度調動廣大干部的積極性、主動性、創造性，激勵他們更好帶領群眾干事創業，真正做到為創新者、為擔當者、為實干者容錯，讓敢擔當、敢創新的領導干部沒顧慮、有舞臺。

（5）合理實施績效考核獎勵，發揮績效考核的激勵作用。建立精準、規范、科學、多維的政績考核體系，合理實施績效考核獎勵。厘清干部正當利益與違規發放福利待遇的政策界限，研究制定體現“重視基層、多勞多得、優秀重獎”導向政策措施，建立科學化、差別化的績效考核評價體系，引導干部在實干、實績上競爭。加大績效考評獎勵力度，拉開獎勵檔次，規范獎金發放，真正讓貢獻大的干部收益多。設置績效創新獎，對落實改革發展重大決策部署、推進重點改革項目做出突出貢獻的單位和個人予以表獎。切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，充分發揮績效考核的指揮棒作用。

（6）實行領導干部交流制度，激發領導干部干事活力。在職位資源日益稀缺和職數管理日趨嚴格的現實背景下，單純依賴提拔激勵領導干部，不僅作用有限，而且空間很小，為了解決這一問題，應該堅持把交流作為合理配置干部資源、調動工作積極性的重要手段，充分發揮領導干部交流的正向激勵作用。應進一步完善干部交流制度，進一步打通黨政機關與企事業單位領導干部交流渠道，加大上下之間、地區之間橫向、縱向領導干部交流，即暢通地方與地方、部門與部門、基層與上級機關之間的領導干部交流渠道，打破干部部門化，打破基層領導干部交流的內循環，增強領導干部的流動性，積極探索和綜合運用培養性交流、適應性交流、考驗性交流、輪崗性交流等手段，積極推進跨地區、跨部門、跨行業、跨單位培養鍛煉和交流任職，推動領導干部多崗位鍛煉成長，通過交流優化盤活干部資源、補長領導干部能力短板，激發干部隊伍活力。

（7）加強典型榜樣引領，激發領導干部的進取意識。在發揮好反面典型警示教育作用的同時，應重視樹立正向激勵的典型榜樣。喊破嗓子不如做出樣子，榜樣的力量是無窮的，應重點加強正面典型的培育和選樹，大力宣傳他們的先進事跡，充分發揮正面典型的模范表率和示范帶動作用，在社會營造奮發有為、敢于拼搏的良好氛圍，引導廣大黨員干部崇尚模范、學習先進、見賢思齊、爭先創優，激發領導干部的進取意識，激發干事創業正能量，減除明哲保身、保守無為等民族傳統糟粕文化的影響。對于為官有為、積極作為的領導干部，在及時給予獎勵兌現的同時，通過榮譽表彰、樹立典型等方式宣傳在改革創新、干事創業中涌現出來的忠誠干凈、積極肯干的領導干部，發揮正向激勵的榜樣模范帶頭作用。

（8）樹立擔當責任導向，保護領導干部積極性。樹立上級為下級擔當、組織為干部擔當的責任導向，旗幟鮮明保護那些作風正派、敢作敢為、銳意進取的干部，給勇于任事、不謀私利的干部鼓勁撐腰。為負責者負責、為擔當者擔當、為干事者擋事。習總書記指出：“要支持和保護那些作風正派又敢作敢為、銳意進取的干部，最大限度調動廣大干部的積極性、主動性、創造性，激勵他們更好帶領群眾干事創業。”[4]真心關心關愛領導干部，讓實干者工作上得到支持，真心實意為實干者提供更好的政策支持和服務保障，讓黨員干部能放開膽子、放開步伐，敢闖、敢試，讓干部們能夠敢于作為、積極作為、大有作為。

（9）健全關懷機制，增強領導干部的認同感、歸屬感。對領導干部關心關愛是激發干部干事創業積極性和主動性不可或缺的一種手段。讓干部感受組織的關懷和溫暖，能增強干部干事創業的歸屬感，促使其更加輕松、全面地投入工作。應探索建立健全關心保護領導干部的各項體制機制，要在政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷，增強干部的榮譽感、歸屬感、獲得感。重點做好三方面工作：一是注重解疑釋惑。提出完善和落實談心談話制度，注重做好思想政治工作，為他們加油鼓勁。二是解決后顧之憂。健全待遇激勵保障制度體系，完善機關事業單位基本工資標準調整機制，完善獎金制度，落實體檢、休假等制度，保證正常福利，保障合法權益。三是重視關心基層。推進和落實公務員職務與職級并行制度，實施地區附加津貼制度，給基層領導干部特別是工作在困難艱苦地區的領導干部更多理解和支持，在政策、待遇等方面給予傾斜。

（10）打擊誣告陷害和報復行為，保護領導干部的積極性。要旗幟鮮明嚴肅查處誣告陷害和打擊報復行為，為“被抹黑”的領導干部“澄清”和“正名”，保障黨員干部合法權益，不讓干事的干部流汗又流淚，對因被誣告造成傷害的干部，在一定范圍內予以澄清，幫助干部消除影響、恢復名譽，為干部消除不實舉報帶來的負面影響，有效幫助被誣告、錯告的干部卸下思想擔子，激勵保護廣大干部隊伍干事創業的積極性。中共中央辦公廳印發的《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》特別指出：嚴肅查處誣告陷害行為，及時為受到不實反映的干部澄清正名、消除顧慮，引導干部爭當改革的促進派、實干家。只有嚴肅查處誣告陷害和打擊報復行為，及時為受到不實反映的干部澄清正名，才能為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁。

五、結論

中華民族偉大復興的中國夢離不開廣大干部與人民群眾的齊心協力。激勵領導干部擔當作為，既是積極響應黨的十八大以來強調領導干部要敢于擔當、奮發有為，凝聚形成創新創業強大合力的倡導，又是增強領導干部實干精神，事關人民福祉的重大實踐。各地方政府必須將貫徹中央決策部署與明確各地實際情況相結合，科學開展領導干部激勵工作，消除“為官不為”官場弊病，在激勵領導干部擔當作為之路上不斷探索。

注釋：

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作者簡介：

韓建平（1983--）男，漢族，四川省南部縣人，講師，碩士，馬克思主義中國化研究，四川省成都市郫都區行政學校。