高管的團隊穩定性影響技術創新嗎？

盧宏亮 段秉辰 田國雙

【摘 要】 在我國創新驅動式發展的背景下，企業競爭優勢的提升愈加決定于其技術創新能力;而在現代企業兩權分離的模式下，高管的團隊穩定性作為團隊凝聚力的體現，直接影響公司的技術創新。文章以我國滬深兩市A股汽車制造業上市公司2014—2017年面板數據為樣本，研究高管團隊穩定性對公司技術創新的影響，并探討高管股權激勵與獨立董事制度在其中的調節作用。研究發現：高管的團隊穩定性對公司技術創新有顯著正向影響，高管股權激勵、獨立董事制度在高管團隊穩定性對公司技術創新的影響中均有正向調節作用。

【關鍵詞】 高管的團隊穩定性; 技術創新; 高管股權激勵; 獨立董事制度

【中圖分類號】 F272.3 ?【文獻標識碼】 A ?【文章編號】 1004-5937（2020）10-0100-06

一、引言

在我國供給側結構性改革的背景下，制造業升級被加快，公司增加技術創新成果對提升企業核心競爭力有顯著影響。在現代企業兩權分離的背景下，高管的團隊穩定性作為團隊凝聚力的體現，直接影響高管團隊為公司發展所做出的決策。所以說，公司技術創新是基于企業高管團隊創新決策的結果，探尋高管團隊穩定性與公司技術創新的因果關系是十分有意義的研究。

當前學術界對高管團隊穩定性的研究通常以公司董事長、總經理等主要高管變更為重要解釋變量，從兩個方面探索這種變更的經濟后果：一是高管變更對其團隊穩定性的影響，二是高管變更對企業業績的影響。這兩個方面都有進一步研究的空間。從高管變更對其團隊穩定性的影響方面來看，高管變更后團隊穩定性的經濟后果并未被充分考慮，因此研究結論的啟示意義不太明顯。從高管變更對公司績效的影響方面來看，現有研究尚未形成一致結論。有觀點認為，高管變更對公司業績產生不利影響[ 1 ];相反觀點則認為，高管變更為企業帶來變革，有利于提高企業績效[ 2 ]。造成這種差異的原因可能包括：第一，未充分考慮高管變更對企業業績的傳導路徑，如通過本公司技術創新成果進而影響公司業績;第二，未充分考慮中間的調節因素，如高管持股、獨立董事占董事會比例在其中的調節作用。這些都可能影響高管變更與公司績效之間的相關性，為本文研究留下了空間。

由此，本文探討高管團隊穩定性對公司技術創新的作用機理。理論意義在于：其一，找到影響技術創新的一項重要因素，即高管的團隊穩定性，進而擴展了高管團隊經濟后果的研究。在現代企業兩權分離的背景下，高管團隊是公司的直接運營者，面對企業多變而復雜的經營環境，其穩定性作為公司凝聚力的體現，直接影響高管團隊為公司技術創新所做出的決策。不過，現有文獻對此留有進一步探索的空間，即便集中在高管變更對高管團隊穩定性的影響、對企業業績的影響兩個方面，也暫時未取得一致的結論。因此，本文研究高管團隊穩定性對公司技術創新的影響，將對現有研究進一步探索，擴展高管團隊經濟后果的研究。其二，為分析高管團隊作用機理提供新的思路。在實際的生產經營中，高管團隊的作用一定受到制度性或非制度性因素的制約，可能會使研究結論失效。本文分析高管持股與獨立董事比例在高管團隊穩定性對技術創新影響中的調節效果，不僅進一步分析高管團隊穩定性的作用機理，而且為這種穩定性的研究提供了新的思路。本文實踐意義在于對我國混合所有制改革提供可能的參考：本文根據我國以公有制為主體的企業制度背景和公司最終控制方類別，在模型中增加區分產權性質的虛擬變量，探討國有資本控股公司與非國有資本控股公司在技術創新產出方面的差異。

二、理論分析與研究假設

（一）高管的團隊穩定性對公司技術創新的主效應分析

公司為了拓寬發展空間與提升客戶滿意度，會持續在技術創新方面與同行展開競爭，以占據優勢。不過，技術創新投入的風險很高，所以在進行技術創新投入決策時，要求其高管團隊擁有科學決策及實施的能力。高管的團隊穩定性直接影響高管團隊的決策實施能力。高管的團隊穩定性，字面意義上看，是高管團隊在一定時間內維持不變的程度，包括其成員的穩定性和規模的穩定性兩層含義;從內涵上看，是成員之間信任度和默契度的一種體現，即高管的團隊凝聚力體現。一些學者認為，過于穩定的高管團隊可能對公司產生不利影響。若高管的團隊穩定性過高，高管成員的任期太長，有可能使高管產生一定程度的道德風險，如高管中的成員可能形成穩定的“小圈子”或用積累的權力來謀求私利。高管團隊過于穩定可能使他們缺少對未來職業生涯的追求，即缺少進取心、創新意識等，進而可能導致企業決策過于保守、公司運營活力不足[ 3 ]。高管的穩定性太高，有缺乏創新動力的可能，進而減少創新投入，最終影響公司技術創新。此外，高管變更對現任高管產生壓力，進而起到促進作用，同時抑制原高管在公司決策中的個人利益動機[ 4 ]，即新高管的加入更有助于形成具有創新意識與協作活力的高管團隊。

也有學者認為在企業經營權與所有權分離后，高管的團隊穩定性會對公司技術創新產生重要正向影響。其觀點有以下三個方面：第一，按照經濟人假說，企業若進行技術創新，會使高管一方面付出更多的私人成本，諸如更多時間的花費、更大風險的承受等;另一方面獲得更高的私人收益，諸如管理聲譽的提升、更高報酬的獲得等。由此，高管會在公司的技術創新決策中權衡以上兩個方面得失。如果企業高管付出的成本高而收益低，可能會不支持公司的技術創新，反之自然支持。在權衡過程中，由于企業技術創新帶來的收益存在一定的滯后性，若高管團隊能夠在滯后這段時間里保持穩定，就有可能從公司的技術創新決策中獲得收益，進而可能對技術創新采取支持的態度;反之，各主要成員頻繁離職，創新收益不能在任期內獲得，高管容易因短期行為而對企業長遠發展目標缺乏動力[ 5 ]，使公司的技術創新進程開展緩慢。穩定的高管團隊為公司技術創新決策提供強有力的平臺保護;否則，高管決策易產生沖突，組織效率下降，進而負向影響公司技術創新。

第二，社會同一性理論主要探討個體在群體中的行為選擇和個體在群體發展中的心理過程。按照社會同一性理論，在如一家公司的這種特定群體中，個體間的關系一定程度上取決于他們之間相似的境遇、工作習慣、價值取向。像公司高管這種成員之間若存在上述相似性，則更容易產生認同感，進而不斷加強合作與深入交流;反之，則容易產生如高管離職這樣的分歧。因此，高管團隊保持一定程度的穩定，很可能成員之間如創新的管理理念、經理人口碑的價值取向等方面具有一定的相似性;否則，各成員難以聚集成為一個穩定的高管團隊，即高管的團隊穩定性反映各成員之間的一致性。由此，在產品競爭激烈和生產技術革新的當代市場，技術創新已然是公司增強競爭優勢的重要手段。在一個具有較強穩定性的高管團隊中，各成員更容易在企業技術創新的決策中達成共識，采用一致行動支持技術創新，提高公司技術創新的成效，增強公司核心競爭力[ 6 ]。

第三，現代資源理論是從企業資源角度研究企業競爭優勢的來源、持續性以及資源的獲取與管理方式的理論。公司是各種資源的集合體，具有高價值營運方式、難以模仿和無法替代的技術能力、高管聲譽、商標專利、品牌知名度等對企業競爭優勢有深遠影響的資源，是企業關鍵性、戰略性資源。由此來看，高管團隊凝聚力應屬于企業戰略性資源，對增強企業競爭優勢尤為重要。也可以說，高管的團隊穩定性作為高管團隊凝聚力的一種體現也應劃為企業戰略性資源。在一個高管團隊中，穩定性是各成員在企業成長過程中并肩決策時建立的信任與默契，高管團隊穩定表明團隊有凝聚力，各成員都有對企業的責任感。同時，這樣的高管團隊也具有較強的掌控決策能力，能更加科學合理地制定企業戰略目標，有效配置企業已有資源，提高企業績效。因此，高管的團隊穩定性越強，各成員之間的相互信任度、默契度越高，成員更加關注企業的長遠發展，提高企業決策質量，實現企業戰略目標。根據前述分析，本文提出假設H1。

H1：高管的團隊穩定性正向影響公司技術創新。

以上從理論層面分析了高管團隊穩定性對公司技術創新的影響，但若想對其作用機理進行分析，就需要將這種影響中制度性或非制度性因素的調節作用考慮在內。從現有文獻看，這種調節作用的分析還存在進一步研究的空間。本文以對高管的股權激勵和公司獨立董事比重為兩個調節變量，進一步研究高管的團隊穩定性對技術創新的影響。以這兩種方式進行研究的原因，一是這兩個因素很可能會直接影響公司的技術創新，二是用這兩種路徑的分析來進一步說明增強高管在技術創新方面決策能力的因素是內部激勵還是外部監督，這為高管團隊的建設或許提供一些經驗證據。

（二）高管股權激勵的調節作用分析

根據經濟人假設，人總是希望獲得最大化的個人利益。所以，貨幣激勵不僅有助于解決聘任管理者的委托代理問題，而且是留住優秀管理人才的一種有效手段[ 7 ]。第一，根據社會交換理論，企業和高管之間的關系是一種購買管理者才能的交換關系，即公司用支付報酬的方式換取高管的管理才能，同時高管憑借自己的才能和貢獻從企業獲得報酬。薪酬激勵便是這種交換關系的實現途徑。由此，若這種機制確定的薪酬是合理而公允的，即這種機制能夠體現高管的貢獻與價值，就可能降低高管的離職傾向，增強高管的團隊穩定性[ 8 ]。第二，根據效率工資理論，企業為了留住管理人才，可能以高于市場平均水平的報酬聘用高管。所以，若高管離職，就必須付出這樣的機會成本[ 9 ]。第三，根據相對剝削理論，高管會與同級或上級高管比較薪酬，若發現自己的薪酬較低，就可能產生被剝削的心理感受，進而增加離職的可能性，最終影響高管的團隊穩定性[ 10 ]。通過上述理論分析，建立合理公平的薪酬機制，實行貨幣激勵，對減弱高管離職的傾向有促進作用，增強高管的團隊穩定性。

薪酬激勵的手段主要有貨幣薪酬激勵和股權激勵。相對于貨幣薪酬激勵，股權激勵能夠把高管的報酬權益化，令高管的控制權和企業剩余價值索取權相匹配，使高管收益與企業未來業績相掛鉤，有效遏制高管的短期行為，激勵高管為企業發展做長期戰略安排。股權激勵與股東的權益直接相關，能夠改善公司的治理結構，降低因兩權分離帶來的代理成本，提升企業核心競爭力[ 11 ]。因此，股權激勵相對于貨幣薪酬更能留住優秀管理者，增強高管的團隊穩定性。根據前述分析，本文提出假設H2。

H2：高管股權激勵在高管團隊穩定性對公司技術創新的影響中起正向調節作用。

（三）獨立董事制度的調節作用分析

實行該制度可以看作對高管決策的一種監督。通過建立獨立董事制度，能夠有效促進公司可持續發展，實現企業價值最大化[ 12 ]。在我國資本市場公司治理實踐中無論從數量還是監督效果上，獨立董事制度的實行似乎都比預期要弱一些[ 13 ];不過，我國上市企業獨立董事制度的監督作用正在逐步得到改善。章永奎等[ 14 ]認為，學者型獨立董事促進了公司的研發投入，而產品市場競爭在一定程度上緩解了學者型獨立董事和研發支出之間的正向關系。何任等[ 15 ]研究認為，獨立董事對管理層私利、高管過度自信和企業并購績效有顯著影響。獨立董事制度的安排對企業創新產出、創新質量都具有顯著的正向影響，且對企業創新的影響不存在異質性，在國有資本控股公司和非國有資本控股公司、高新技術企業和非高新技術企業中，作用基本相同。同時，獨立董事制度對成長型企業和中小型企業的影響大于成熟型企業和大規模企業[ 16 ]。根據上述分析，本文提出假設H3。

H3：獨立董事制度在高管團隊穩定性對公司技術創新的影響中起正向調節作用。

三、研究設計

（一）關鍵變量的度量

1.被解釋變量：公司的技術創新。本文參考溫軍和馮根福[ 17 ]的做法，以當年專利申請數來代表技術創新，具體計算方式為專利申請數加1后取自然對數。

2.解釋變量：高管的團隊穩定性。本文考慮的高管團隊穩定性包括規模變動和成員變動兩種情況。其中，高管人數為年報中披露的高級管理人員總數，高級管理人員含總經理、總裁、CEO、副總經理、副總裁、董秘和年報上公布的其他管理人員（包括董事中兼任的高管人員）。通過本期內一直留任的高管人數來衡量高管的團隊穩定性。本文借鑒了于東智和池國華[ 18 ]的做法，構建模型（1），計算高管的團隊穩定性：

式（1）中，TMTSt用以衡量高管的團隊穩定性，取值范圍[0，1]，越接近1，說明高管團隊的穩定性越強。Mt表示公司第t年的高管總人數;#（St-1/St）表示t-1年在任，但在t年離任的高管人數;#（St/St-1）表示在t年新上任的高管人數。

3.調節變量：其一為高管股權激勵，針對股權激勵的表達方式，本文參考楊慧軍和楊建君[ 19 ]的做法，以高管持股數量加1后的自然對數來表示;其二為獨立董事制度，以獨立董事占董事會比例加1后的自然對數來表示。

4.控制變量：根據現有文獻的研究，本文主要參考張兆國等[ 20 ]的做法，考慮的控制變量有公司的研發投入、總資產凈利率、資產負債率、企業規模、現金持有水平、產權性質。

上述變量的詳細描述如表1所示。

（二）模型設計

為了實證研究高管團隊穩定性和公司技術創新間的因果關系，本文構建多元回歸分析模型（2）。

為了實證研究高管團隊穩定性對公司技術創新的影響中，高管股權激勵與實施獨立董事制度的調節作用，在模型（2）的基礎上，構造模型（3）與模型（4）。

（三）樣本選擇與數據來源

本文考慮CSMAR數據庫中上市公司及子公司專利庫當前更新至2017年度，同時當年的高管變動情況需要參考前一年底高管任職情況，故選擇2013年底前上市，2014—2017年持續運營且未被ST和*ST的公司。技術創新對于制造業企業更為重要，其中汽車制造業作為制造業中與百姓直接消費關系緊密的行業，營業額更加依賴新技術在產品上的應用。本文在剔除數據不全的公司后，最終選擇我國滬深兩市A股汽車制造業64家上市公司2014—2017年的256個樣本觀測值。本文數據均引自CSMAR數據庫，通過Excel整理得到，使用Stata16統計軟件進行分析。

四、實證過程與結果分析

（一）描述性統計

表2是各主要變量描述性統計結果。公司技術創新的均值、標準差、最大值和最小值分別是4.3238、1.5432、8.3685和0.6931，表明公司技術創新水平存在較大差異。高管團隊穩定性的均值、標準差、最大值和最小值分別是0.8634、0.1634、1和0，表明大部分公司高管的團隊穩定性較高，但也有公司高管變更頻繁。高管股權激勵的均值、標準差、最大值和最小值分別是10.5266、7.4724、20.2553和0，說明各公司高管股權激勵存在較大差異。獨立董事制度的均值、標準差、最大值和最小值分別是0.3085、0.0315、0.4308、0.2877，說明各公司普遍推行獨立董事制度。以上收集的數據均有代表性，為本文研究高管的團隊穩定性對技術創新的影響提供了較好的條件。

（二）變量相關性分析

由于此次研究基于多元回歸動態面板數據，為防止各變量之間存在嚴重的共線性問題，本文對模型中變量進行了Pearson相關系數檢驗，檢驗結果如表3所示。各變量之間的相關系數均在正常水平范圍內，因此本文認為共線問題不會對回歸分析造成影響，可以進行下一步的回歸分析。

（三）回歸分析

為控制模型異方差對回歸系數估計的影響，本文采用加權最小二乘法對模型進行回歸，結果如表4所示。模型（2）以TMTS為主要解釋變量，研究高管團隊穩定性與技術創新的相關關系。結果顯示，TMTS的系數在1%的水平上顯著為正，表明高管的團隊穩定性與公司技術創新存在顯著正相關關系，假設H1得證。模型（3）檢驗高管股權激勵是否能對高管團隊穩定性與公司技術創新間的關系產生正向調節作用。結果顯示，TMTS*EI的系數在5%的水平上顯著為正，表明高管股權激勵在主效應中有正向調節作用，假設H2得證。模型（4）檢驗獨立董事制度能否對高管團隊穩定性與公司技術創新間的關系產生正向調節作用。結果顯示，TMTS*IDS的系數在1%的水平上顯著為正，表明獨立董事制度在主效應中有正向調節作用，假設H3得證。

基于我國以公有制為主體的所有制背景，在3個模型中均有表示不同產權的虛擬變量FST，其在3個模型中的系數在1%的水平上均顯著為正。根據對變量的定義，可以認為國有企業比非國有企業產生更多的技術創新，這與我國公有制的主體地位相吻合。

（四）穩健性檢驗

為保證上述三個模型的穩定性，采用異方差穩健標準誤法對模型重新進行回歸分析，結果表明對研究沒有實質性影響，本文的實證研究結果是準確、可靠及穩定的。

五、結論與建議

本文以2014—2017年我國滬深兩市A股汽車制造業上市公司為樣本，分析了高管團隊穩定性對公司技術創新的影響，以及高管股權激勵與獨立董事制度在這之中的調節效果。研究發現，高管的團隊穩定性與公司技術創新顯著正相關，對高管實施股權激勵可作為高管團隊穩定性對公司技術創新影響中的正向調節變量，獨立董事制度通過影響高管的團隊穩定性來提高公司技術創新的調節作用顯著。同時，國有企業比非國有企業產生更多的技術創新成果。

根據上述結論，本文提出如下建議：（1）保持高管團隊的相對穩定，但高管團隊若過度穩定，可能會使有才能的高管難以進入公司管理層，阻礙企業的創新，此處仍需進一步研究。（2）建立適當的高管股權激勵機制，這會是留住及吸引高管人才、調動高管工作積極性、避免高管短期行為、促進企業創新發展的重要制度安排。需要注意以下三點：一是激勵水平的相對性，即依據公平理論，股權激勵的作用大小更大程度上被相對激勵程度決定，而不一定非要將高管培養成相對控股股東，造成投資者本身被邊緣化;二是激勵結構的合理性，即合理分配限制性股票、股票期權等激勵工具的比例，讓高管通過努力工作切實提高企業技術創新成效，進而提升公司價值，而不是通過金融方式盲目提高股價來滿足個人收益;三是激勵確定的客觀性，公司應建立績效評價與高管個人績效考核相結合的、多維的業績評價體系來客觀確定高管可獲得股權激勵的數量。（3）實施獨立董事制度，跳出投資者局限，從學者、專家的視角看待企業技術創新的情況。獨立董事促進了公司的研發投入，其制度的設立對企業創新產出與創新質量都具有積極作用。

【參考文獻】

[1] 朱滔，丁友剛.產權性質、領導權結構變化與公司業績[J].會計研究，2016（5）：48-55，96.

[2] HAMBRICK ?D ?C， HUMPHREY ?S ?E， GUPTA A. Structural interdependence within top management teams：a key modertator of upper echelons predictions[J].Strategic Management Journal，2015，36（3）：449-461.

[3] 邵丹，李健，潘鎮.市場估值會影響企業技術創新嗎？——基于管理者短視視角的研究[J].科學決策，2017（4）：76-94.

[4] HE J J，TIAN X. The dark side of analyst coverage：the case of innovation[J]. Journal of Financial Economics，2013，109（3）：856-878.

[5] 戴書松，陳悅.高管妒忌、行業特征與企業過度投資[J].會計之友，2018（21）：52-56.

[6] 張兆國，曹丹婷，張弛.高管團隊穩定性會影響企業技術創新績效嗎：基于薪酬激勵和社會關系的調節作用研究[J].會計研究，2018（12）：48-55.

[7] 周亦群.關于企業高管薪酬制度的思考：基于中國平安薪酬激勵的分析[J].會計之友，2009（9）：65-67.

[8] 熊冠星，李愛梅，王曉田.基于三參照點理論的薪酬差距與離職決策的分析[J].心理科學進展，2014，22（9）：1363-1371.

[9] 衛旭華，王傲晨.高管團隊權力和薪酬構成對高管離職的跨層影響[J].華南師范大學學報（社會科學版），2019（4）：97-107，191.

[10] 夏寧，董艷.高管薪酬、員工薪酬與公司的成長性：基于中國中小上市公司的經驗數據[J].會計研究，2014（9）：89-95，97.

[11] 宋佳寧，張蓮苓.股權激勵度對公司績效影響研究：基于滬市公司數據[J].會計之友，2015（19）：37-41.

[12] 張倪瑋.監事會制度與獨立董事制度的職能分權探析[J].會計之友，2011（22）：93-94.

[13] 毛劍峰，蔣珩，成志策.國內上市公司獨立董事制度完善：基于發達國家的借鑒[J].會計之友，2013（32）：36-38.

[14] 章永奎，賴少娟，杜興強.學者型獨立董事、產品市場競爭與公司創新投入[J].經濟管理，2019，41（10）：123-142.

[15] 何任，邵帥，楊青.財務獨立董事能否抑制高管的價值損毀行為？——基于我國A股上市公司并購的經驗證據[J].南京審計大學學報，2019，16（2）：20-29.

[16] 吳迪，張玉昌.企業創新過程中獨立董事真的是“簽字工具”嗎？——基于中國企業數據的效應與機制分析[J].產業經濟研究，2019（5）：89-102.

[17] 溫軍，馮根福.異質機構、企業性質與自主創新[J].經濟研究，2012，47（3）：53-64.

[18] 于東智，池國華.董事會規模、穩定性與公司績效：理論與經驗分析[J].經濟研究，2004（4）：70-79.

[19] 楊慧軍，楊建君.股權集中度、經理人激勵與技術創新選擇[J].科研管理，2015，36（4）：48-55.

[20] 張兆國，曹丹婷，向首任.制度背景、董事長任期與企業技術創新績效[J].中國軟科學，2017（10）：114-127.