員工-組織關系對組織公民行為的影響研究:一個被調節的雙重中介作用模型

夏 遠， 閆 昊， 鐘遠績

(1.北京科技大學 文法學院,北京 100083；2.江西理工大學 經濟管理學院，江西 贛州 341000)

1 引言

隨著全球化趨勢的加強，企業面臨的不確定性和復雜性不斷提高，企業要想在激烈的市場競爭中獲得生存和發展就必須有效地管理員工，與之建立和諧共贏的雇傭關系。企業在員工身上的投入和對員工期望的不同組合會形成不同的員工-組織關系類型，不同的員工-組織關系類型會給組織及其員工帶來不同的績效結果[1]。目前現有研究已經對不同員工-組織關系的作用效果進行了大量的研究并得出了較為一致的結論，研究結論普遍認同相互投資型和過度投資型是兩種較為有效的員工-組織關系形式，在這兩種管理模式下的員工行為和態度表現均要好于其他員工-組織關系類型(投資不足型和準現貨契約型)[2]。但是隨著全球化帶來的市場環境激烈變革，企業正在面臨著更加復雜的新型管理課題，也對原有的員工-組織關系理論研究提出了新的挑戰。企業要想在激烈的市場競爭中獲得持續發展，就要改善員工與組織之間的關系，根據員工的特點和自身的實際情況，選擇合適的員工-組織關系。組織公民行為作為員工對自身工作的責任、敬業度等行為是非正式工作要求的,是一種自發性的行為，對企業組織的生存和發展非常重要,這些特質不受任何工作規制的約束，而且這些行為并沒有納入企業傳統的激勵機制中來,但組織公民行為對組織績效的影響正在引起關注。然而，員工-組織關系是如何影響員工組織公民行為?其內在作用機制是什么?這一問題仍然未被充分考察，值得我們深入探討。因此，本研究將深入探討員工-組織關系如何影響員工組織公民行為及其作用過程。

本文研究的創新點主要體現在以下幾點：第一，以往研究多從其它方面探討對組織公民行為的影響，從員工-組織關系角度的研究不多見，本文從員工-組織關系出發，研究對組織公民行為的影響作用，擴展了員工-組織關系方面的相關研究。第二，以往研究很少將員工敬業度和情感承諾作為中介變量納入到員工-組織關系和織公民行為的相關研究中，本研究認為兩個變量均能夠很好地反應員工的心理狀態，因而將其納入到本研究的范圍之內。第三，現有文獻有關組織公民行為的研究較少關注權力距離的影響作用，本研究以權力距離為調節變量，探討了其對員工-組織關系—員工敬業度和情感承諾—組織公民行為路徑的作用效果，同時也是對組織公民行為的影響因素這一作用機制邊界的有效補充。

2 理論基礎與研究假設

2.1 員工-組織關系的概念及分類

現代社會由于工會的發展，員工-組織關系更多地被稱為勞動關系，之后隨著工會在企業中的作用下降，員工與組織間的關系發展為現在的雇傭關系。隨著國內外學者對于員工-組織關系的重視，出現了許多以不同視角研究員工-組織關系的文獻，對于員工-組織關系目前并沒有形成統一的概念描述。Blauq[3]提出社會交換理論，為員工-組織關系的研究提供了理論基礎。Cropanzano和Mitchell[4]從社會交換理論的視角提出，員工-組織關系可以理解為員工與企業之間的社會交換和經濟交換。李維斯[5]對雇傭關系的概念進行了擴展,提出員工可以利用自己的知識和時間為組織帶來收益，而組織提供給員工相應的經濟性的或者非經濟性的報酬，將心理因素引入到雇傭關系中。Barnard[6]認為，在雇傭關系中除了傳統意義上的經濟關系還應該加入公平對待員工、給員工提供發言權、尊重員工等。通過以上文獻我們將員工-組織關系定義為：組織為員工提供一系列的經濟或者非經濟性的獎勵，基于社會交換理論和互惠原則，員工需要付出相應的腦力或者體力勞動來回饋組織的獎勵，從而形成員工與組織之間的關系。

通過學者從不同的角度對員工-組織關系進行的研究，主要可以分為三種視角：一是從員工的角度進行員工與組織間的研究，研究的理論基礎是心理契約理論；二是從組織的角度進行員工-組織間的研究，主要以誘因-貢獻模型為主；三是基于員工與企業雙方的角度進行的研究，最具代表性的是I-P/C模型[7]。在經濟社會轉型和全球化進程中，我國企業的雇傭關系發生了急劇變化，由傳統計劃經濟體制下的單一雇傭模式逐漸轉變為市場經濟環境中多種模式并存的局面，導致組織結構和管理方式日趨多樣化，對雇傭關系管理和組織發展提出了新的挑戰。由此，本文的研究主要基于組織的視角以誘因-貢獻模型為工具，對員工-組織關系對組織公民行為影響進行研究。Armband[8]首次提出了“誘因”和“貢獻”概念，他將雇傭關系定義為期望員工的貢獻與雇主為員工提供的誘因之間的交換關系。Tsui等[9]將員工-組織關系劃分為兩個維度:組織對員工所能作出的貢獻的期望以及組織為員工提供的誘因，他根據這兩個維度開發了測量企業中員工-組織關系的量表，并對美國的企業進行了調研。在此基礎上，Tsui等從雇主的角度概括了四種員工-組織關系類型(準現貨契約型、投資不足型、相互投資型、過度投資型)。本研究基于數據統計結果，只進行了三種分類，詳情見表1。

表1 員工-組織關系分類

2.2 員工-組織關系與組織公民行為的關系

組織公民行為是員工的自主行為，這些行為不受外界因素的影響，也不是因為組織的獎勵體系而使員工產生的行為，而且這些行為對組織能夠產生積極的影響，并在整體上提高組織效能。社會交換理論(social exchange theory)是上世紀興起于美國并在全球范圍內廣泛傳播的一種社會學理論，是指當一方得到另一方有形或無形資源時，會促使雙方的社會互動關系更為緊密一致，資源獲得者則會產生回饋的意愿和行為。社會交換本質上是一種關系，其基礎是信任和未被明確化的義務。根據社會交換理論，當企業為員工提供有形或無形資源時，組織與員工之間會形成情感上紐帶和交換關系，員工會產生回饋的意愿及行為。合理的組織對待員工不僅言出必行、信守承諾，而且對待員工公平公正，尊重員工的選擇和行為，這樣的組織正是員工心目中理想的組織類型，那么員工便會對組織產生強烈的認同感和歸屬感，愿意為組織付出更多的努力和心血，從而有利于增強員工對組織的組織公民行為。有研究發現，與投資不足型和準現貨契約型員工-組織關系相比，相互投資型和過度投資型能夠使員工產生更強的社會交換感知[10]。當然，也有研究表明，投資不足型和準現貨契約型(第三種類型)在某些條件下也有存在價值，能夠產生積極的作用。其次，Song等[11]則發現了合理的員工-組織關系(過度投資型)是員工組織公民行為重要的驅動力，其原因有二:第一，通過社會交換向員工表明信任組織是有必要的；第二，通過經濟交換向員工進一步落實與社會交換相同的價值觀，從而為員工個體認同組織提供了基礎。雖然相互投資型和過度投資型對員工行為的影響較為相似，但從本質而言，兩者之間也存在差異，過度投資型可能與中國人對于“交換”的理解更為契合。劉兆明[12]認為西方國家強調的社會交換理論、“互惠”與中國人的“報”雖然在概念上是相通的，但中西方之間在交換的內容、時間向度和數量上側重點有所不同。從交換的內容上講，西方的社會交換是一種工具性的概念，中國人講的“報”還包含情感性的成分，不能完全以工具性來解釋。在時間向度方面，西方社會交換論的“還報”大多是即時性的，需要在短期內或一定期限內“清償”。中國人的“報”則不一定是即時性的，原因在于中國人的社會關系以家庭為基礎，家族關系可以維持很長一段時間，不必急于“結清”。最后，在回報的量方面，西方交換論的核心要點在于“均衡”，所有的交換都要追求成本與利益的均衡。中國人的報則在量上不一定對等，往往“報”比“受”的要多，講求滴水之恩當涌泉相報。因此本研究認為，過度投資型的員工-組織關系因其重視對員工的激勵和投資而不強調員工對組織的回報，其在本質上更能反映中國文化背景下的交換特征，因而更可能誘發員工的組織公民行為。基于以上理論分析，我們認為員工-組織關系與組織公民行為具有密切關系。綜上所述，本研究提出如下假設:

假設1a相互投資型員工-組織關系對組織公民行為的影響比第三種類型強。

假設1b過度投資型員工-組織關系對組織公民行為的影響比第三種類型強。

假設1c過度投資型員工-組織關系對組織公民行為的影響比相互投資型更強。

2.3 員工敬業度的中介作用

“敬業”是中華民族的傳統美德，也是社會主義核價值觀的重要組成部分。根據蓋普洛公司的研究顯示，員工的不敬業會為員工帶來巨大的損失，因此，企業將提升員工敬業度作為企業戰略的重要組織部分。最早對員工敬業度進行研究的由外國學者Kahn[13]提出，員工敬業度是指“組織成員對于工作的自我角色的管理以及在工作角色中員工對自己的身體、認知和情感的運用與表達”。Schaufeli和Bakker[14]將敬業度定義為“一個積極的，充實的，與工作相關的心理狀態，其持點是活力、奉獻和吸收”，并且進一步指出敬業度并不是一種暫時的和特定的狀態，而是一種持續普遍的情感認知。根據國內外學者的研究我們可以認為員工敬業度是員工根據組織的環境及自己在工作中的角色的認知，產生相應的情感和行為，包括兩個方面：一是對工作敬業；二是對組織的敬業。Rothmann和Joubert[15]提出了企業中和諧的員工組織-關系會對員工敬業度產生積極的影響作用。其次，國內有學者提出在高回報的組織關系中員工的敬業度和滿意度的水平相對較高，同時員工的工作力也會得到提高進而影響員工敬業度。根據員工-組織關系的內涵，我們認為良好的員工-組織關系可能有助于增強員工的敬業度。

同時，Hackman和Oldham[16]提出關鍵心理狀態影響著人們的外在工作行為。組織公民行為屬于員工的自發性行為，由員工自我取舍。根據社會交換理論，員工做出組織公民行為是員工把組織目標與自我目標高度融合的結果，而這種融合的動因則在于員工對組織從目標到認知、情感的高度滿意，并通過組織公民行為表現出來，即敬業度。這種敬業的情感認知程度主要產生于員工對合理的員工-組織關系的評價，同時它又與員工是否會做出以及會在多大程度上做出自發性的公民行為密切相關。所以當組織給予的回報小于員工認為自己承擔職責所應得的回報而使其感到不公平時，員工一般不會選擇減少可能損害自身利益的角色內行為，而會選擇減少不對自身利益造成損失的角色外行為的投入。反之則不然。因此，我們認為員工敬業度會增強員工的組織公民行為。綜上所述，本研究提出如下假設:

假設2a相互投資型員工-組織關系對員工敬業度具有正向影響。

假設2b過度投資型員工-組織關系對員工敬業度具有正向影響。

假設2c員工敬業度對組織公民行為具有正向影響。

假設2d員工敬業度在員工-組織關系與組織公民行為之間具有中介作用。

2.4 情感承諾的中介作用

情感承諾(affective commitment)指員工對組織的一種情感依附，表現為員工對組織具有強烈認同感和歸屬感，并且他們愿意為了組織的目標付出努力，付出心血，甚至將個人的全部事業情感傾注于組織，并愿意一直留在組織中。有研究表明相互投資型和過度投資型所創設的親情化組織氛圍，能夠通過提高員工在情感上對組織的依戀和歸屬，從而增強員工繼續留在組織中的意愿。相互投資型和過度投資型的員工-組織關系向員工提供社會情感性資源能夠滿足員工對于自尊、認可、情感支持的需要，也會提高員工的情感承諾水平。由此，我們認為員工-組織關系對情感承諾具有積極的影響，原因是良好的員工-組織關系在處理員工關系中，通常表現為尊重員工，公平對待每一位員工，絕不會偏私，這些均有利于提升員工的情感承諾。

組織承諾以Meyer和Allen[17]的三維度模型最為典型，最具代表性的維度是情感承諾，因為其能夠更好地預測員工各類行為。根據社會交換理論的互惠原則表明，當員工與組織有較強的情感聯系且前者認同組織價值觀時，員工組織公民行為會隨之產生。一方面，基于角色認知，情感承諾較強的員工對組織具有更強烈的責任感，會自發地關心組織利益和發展狀況。同時，情感承諾較強使得個體角色認知更寬泛，員工會將更多被視為“角色外行為”的相關工作內容融入到自我角色范圍內，通過更多角色外行為使組織獲益。以往研究中，Becker[18]便肯定了情感承諾與組織公民行為之間的正相關關系；另一方面，基于回饋責任感，在員工感知到組織為其提供發展投入的情況下，員工責任感不僅能夠增強情感聯系，而且能夠激發其行為反饋。綜上所述，本研究提出如下假設:

假設3a相互投資型員工-組織關系對員工情感承諾具有正向影響。

假設3b過度投資型員工-組織關系對員工情感承諾具有正向影響。

假設3c員工情感承諾對組織公民行為具有正向影響。

假設3d員工情感承諾在員工-組織關系與組織公民行為之間具有中介作用。

2.5 權力距離的調節作用

在任何一個組織當中，權力是一個不可或缺的因素，在現實的管理中起著至關重要的作用。美國學者Inkeles和Levinson[19],Lewis等[20]經過大量調查發現，與權威的關系是決定社會運轉和社會中個體活動的其中一個基本因素。這是最先在社會中對上下級進行定義的標志，為后來權力距離的提出奠定了基礎。Mulder[21]在1977年定義了權力距離的概念，指出權力距離就是強權者和弱權者之間存在著的情感距離。本研究主要探討組織個體層面的權力距離，其定義為組織中的個體對于上下級權力之間存在的關系的看法，主要用來衡量組織中個體對權力分配不公的可接受程度。權力距離導向高的員工遵從權威，接受自上而下的決策和指示，當組織的要求和自己的意見有所差異時，會不加批判地遵從組織的權威[22]。相反，權力距離導向低的員工，由于感知到的與上級的權力差距較小，因而不會被組織的期望所束縛，員工行為展現出更多的積極性，員工能夠更加自主地投入到工作中，展現出高價值的情感承諾和敬業度。可見，個體層面權力距離是影響員工工作態度和激情的關鍵因素之一。員工個體層面權力距離可能會調節員工-組織關系對員工敬業度和情感承諾之間的作用。綜上所述，本研究提出如下假設:

假設4a權力距離負向調節了員工-組織關系對員工敬業度的作用。

假設4b權力距離負向調節了員工-組織關系對員工情感承諾的作用。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 樣本

本研究以團隊領導—員工配對的方式進行問卷調查，主要面向北京市內企事業單位，調研時間為2019年1月5日至2月5日，共計發放500份問卷，回收了463份問卷。通過篩選剔除填寫有誤和缺失項過多的問卷，最終獲得有效問卷為397份，有效率達79.4%。其中員工-組織關系由團隊領導填寫，其余部分由員工自行填寫。最終獲得了39名團隊領導和397名員工填答的有效問卷。樣本基本特征如下：研究對象的男女比例上，男性員工223人(占58.6%)，女性員工174人(占38.7%)；員工年齡主要集中在25～35歲階段，多達219人(占48.7%)，其次集中在25歲以下和35～40歲這兩個階段，人數分別為77人(占18.8%)和101人(占16.9%)；員工工齡在1年以下的人數僅22人(占5.7%)，工作了1～5年的人數多達244人(占61.5%)，工作了5～10年的人數達87人(占21.9%)，工作了10年以上的人數達47人(占11.8%)；員工受教育年限在5～10年的人數達23人(占5.8%)，在10～15年的人數達77人(占19.47%),在15～20年的人數達187人(占47.1%)，20年以上的人數達109人(占27.5%);員工工資水平在5000以下的有21人(占5.3%)，在5000～8000之間的有97人(占24.4%)，在8000～10000之間的有245人(占61.7%)，在10000以上的有34人(占8.6%)，結合2019年北京市平均工資為7828.49元，此次調研的員工工資水平具有一定的代表性。

3.2 變量測量和信效度檢驗

本研究的測量題項(除控制變量外)均采用Likert 5點計分法，從1表示“很不同意”到5表示“非常同意”。員工-組織關系采用Jia等[23]開發的量表，由團隊領導進行填答，包括以下兩個維度：①誘因，該維度共14個題項：如“提供有競爭性的薪水”等，信度系數為0.88。②期望，該維度包含13個題項：如“積極主動地提出建設性的意見”等，信度系數為0.89。員工-組織關系的分類:我們在數據分析過程中創建了相互投資型和過度投資型兩個虛擬變量，根據多變量方差分析的結果(Hotelling’sT=8.46，FT=12.45；Wilks’sλ=0.04，Fλ=10.60；p<0.001)，準現貨契約型和投資不足型的結果非常一致，因而將他們合并為第三種類型，本研究通過分析兩個虛擬變量與第三種類型的差異來驗證研究假設。權力距離采用Dorfman和Howell[24]，House和Mcgrath[25]制定的個體權力距離感量表,該量表使用6個題項，如“公司內的主要決策應由公司管理者決定，不需要下屬商議”，信度系數為0.70。員工敬業度采用Schaufeli和Bakker[14]開發的量表，包括兩個維度：①工作敬業度，共5個題項，如“我真地全身心投入到工作中”；②組織敬業度，共5個題項，如“對我而言，最興奮的事情就是參與到組織的活動中”。工作敬業度和組織敬業度的信度系數分別為0.76和0.84。情感承諾采用Allen和Meyer[26]開發的組織承諾情感維度量表，共6個題項，如“我將公司的問題視為自己的問題”等，信度系數為0.80。組織公民行為采用Farh等[27]于2001年編制而成的量表，由30個題項組成，本研究對其原有的量表進行修訂，然后，讓員工使用自我評價的方法，對問題進行回答，信度系數為0.83。

4 研究結果

4.1 共同方法偏差檢驗

在研究過程中，本研究為了降低相同的被試或數據來源、單一的時間點等原因而產生的共同方法偏差，在問卷發放過程中采取了匿名法。與此同時，本研究采用Harman單因子檢驗法，進行了探索性因子分析，共抽取了5個因子，解釋了總變異量的71.75%，且第一個因子解釋了33.32%(未超過40%)。可見，本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

4.2 驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析方法來檢驗變量間的區分效度。本研究分別建立了五因子模型(員工-組織關系，情感承諾，員工敬業度，組織公民行為，權力距離)、四因子模型、三因子模型、兩因子模型、單因子模型，結果顯示:五因子模型擬合良好(χ2=156，df=34，RMSEA=0.11，NFI=0.92，IFI=0.94，TLI=0.88，CFI=0.94)，并且優于其他備選方案。可見，變量間具有良好的區分效度。

4.3 相關性分析

樣本的相關性分析結果顯示：員工-組織關系與情感承諾、員工敬業度、組織公民行為之間呈顯著的正相關(r=0.280，p<0.001；r=0.561，p<0.001；r=0.237，p<0.001)，員工-組織關系與權力距離之間呈顯著的負相關(r=-0.569，p<0.001)，情感承諾與組織公民行為之間呈顯著的正相關(r=0.594，p<0.001)，員工敬業度與組織公民行為之間呈顯著的正相關(r=0.457，p<0.001)。可見，員工-組織關系，情感承諾，員工敬業度，組織公民行為和權力距離之間存在密切的關系，為進一步檢驗它們之間的關系奠定了良好的基礎。

4.4 假設檢驗

4.4.1 中介效應檢驗

本研究采用層級回歸方法來檢驗中介效應，回歸分析結果見表1。研究結果顯示:在控制了員工性別、工齡、受教育年限、工資水平這些人口特征因素下，相互投資型員工-組織關系對組織公民行為(β=0.247，p<0.01)、員工敬業度(β=0.197，p<0.01)、情感承諾(β=0.231，p<0.01)具有顯著的正向影響，過度投資型員工-組織關系對組織公民行為(β=0.365，p<0.01)、員工敬業度(β=0.319，p<0.01)、情感承諾(β=0.341，p<0.01)具有顯著的正向影響且比相互投資型更強，支持了假設1a、假設1b、假設1c、假設2a、假設2b、假設3a和假設3b；員工敬業度在過度投資型和相互投資型員工-組織關系與組織公民行為之間發揮了部分中介作用(β=0.313，p<0.05)，情感承諾在過度投資型和相互投資型員工-組織關系與組織公民行為之間發揮了部分中介作用(β=0.215，p<0.05)，假設2c、假設2d、假設3c、假設3d得到驗證。

表2 員工敬業度和情感承諾的中介效應

注:***p<0.01，**p<0.05，*p<0.1;自變量的參照水平代表準現貨契約型和投資不足型的集合。下同。

4.4.2 權力距離的調節作用

調節效應檢驗結果如表3所示。回歸之前，首先對自變量和調節變量的交互項進行了標準化。由模型9可知，相互投資型和過度投資型員工-組織關系與權力距離的交互均對員工敬業度具有顯著負向影響(β=-0.311,p<0.01;-0.212，p<0.05)，由模型11可知，相互投資型和過度投資型員工-組織關系與權力距離的交互均對情感承諾具有顯著負向影響(β=-0.448,p<0.01;-0.375，p<0.05)，假設4a和4b得到驗證。

表3 權力距離的調節效應

為了更進一步認識權力距離在員工-組織關系與員工敬業度、情感承諾之間的調節效應，本研究描繪了權力距離高低不同情境下的調節效應圖，如圖2、圖3所示。假設4a和4b進一步得到證實。

圖2 權力距離對相互投資型與員工敬業度關系的調節效應

圖3 權力距離對過度投資型與情感承諾關系的調節效應

5 分析與討論

本研究主要得到以下研究結論：過度投資型和相互投資型員工-組織關系都能夠正向影響員工敬業度、情感承諾和組織公民行為，并且過度投資型對于員工敬業度、情感承諾和組織公民行為的影響要強于相互投資型。員工敬業度和情感承諾能夠中介過度投資型和相互投資型員工-組織關系對組織公民行為的影響。員工個體權力距離會負向調節過度投資型和相互投資型員工-組織關系對員工敬業度和情感承諾之間的關系。通過進一步的分析，本研究認為可能的解釋是：相互投資型強調員工和雇主之間的均衡和對等，本質上仍然是一種工具性的關系。雖然相互投資型也會提供豐厚的組織誘因，但其同樣期望員工對組織做出重大的貢獻，誘因和貢獻之間是匹配的，是一種公平交易的關系體現。而員工敬業度、情感承諾和組織公民行為以滿足對方需求為原則，強調根據對方的需求，強調不求回報、不計得失的付出，因此，受過度投資型關系的影響更大。

5.1 理論貢獻

本研究結果具有一定的理論貢獻，具體如下:第一，本研究探討員工-組織關系對組織公民行為的影響，且對員工-組織關系類別進行了相應區分，因而具有一定的創新性。第二，本研究發現，情感承諾和員工敬業度在員工-組織關系對組織公民行為的影響過程中發揮著重要的中介作用，即員工-組織關系要通過影響員工心理需求才能對組織公民行為產生影響，拓展了情感承諾和員工敬業度這種心理需求的中介作用機制。同時，首次發現并驗證了情感承諾在員工-組織關系與員工行為之間發揮了重要的中介作用，這是本研究的重要理論貢獻之一。第三，本研究還發現員工個體權力距離會破壞員工-組織關系對情感承諾和員工敬業度作用進而影響組織公民行為這一傳遞機制。權力距離經常作為調節變量出現在各種理論模型中，展示其穩定的作用。本研究將權力距離作為調節變量，拓寬了它的作用邊界，具有一定的理論意義。

5.2 管理啟示

本研究具有如下管理啟示:第一，過度投資型和相互投資型的員工-組織關系能夠誘發員工產生情感承諾和員工敬業度。這啟示企業管理者在員工-組織關系的制度設計過程中要重視對員工的投入。與勞資糾紛相對嚴重的民營企業相比，國有企事業單位有著相對和諧的勞動關系。這啟示企業管理者在組織管理活動中需要更多地總結本土的管理智慧和方案。第二，管理者在管理過程中應注重員工的心理狀態及需求，注意員工的心理變化，及時關注員工的細微心理變化能夠有助于管理者順利進行下一步工作，從而提高管理效率。第三，管理者要拉近與員工之間的距離感。通過模型驗證了員工個體權力距離會調節員工-組織關系對情感承諾和員工敬業度作用進而影響組織公民行這一傳遞機制，員工對管理者的權利差距感知越小，則工作的積極性越高，從心理學的視角為企業充分發掘員工-組織關系對情感承諾和員工敬業度影響作用的調節因素提供了依據。

5.3 研究不足

本研究存在一定的局限: 第一，測量變量都是在同一時間點采集的，因此，不能更進一步嚴格地推導模型的因果關系。未來的研究可以嘗試在多個時間點采集數據，以探究員工-組織關系的作用過程和機制。第二，只檢驗了員工的情感承諾和員工敬業度這兩種機制的作用，未來的研究可以考慮納入更多的文化變量進行研究，探究對持有不同文化價值觀的個體而言，員工-組織關系的作用機制和效果是否存在差異。第三，本研究只考慮了權力距離在員工-組織關系與情感承諾和員工敬業度關系的調節作用，并未考量其他變量，如自我效能感、領導成員交換等，后續研究可將這些變量納入研究模型中進行詳細探討。