關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維探索

張明

華夏歷史悠久，上下五千年，而在隋唐時(shí)期設(shè)六部分治天下，其中吏部便是掌管朝堂中的官吏的任免，這便是華夏人力資源的初始狀態(tài)。隨著時(shí)代的不斷變化，技術(shù)的革新使得管理方式在不斷地變化，但其重要性依舊未便。現(xiàn)今，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中人力資管理間接決定著企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)高度信息化的發(fā)展方向決定了人力資源管理需要改變?cè)械乃季S觀念，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展以及社會(huì)的進(jìn)步，再應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)完善自身管理體系，提升管理質(zhì)量以及效率[1]。

一、闡述人力資源管理的相關(guān)理念

人力資源管理旨在應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的管理體系，主要包含：管理學(xué)、人本思想、經(jīng)濟(jì)學(xué)，應(yīng)用此管理體系對(duì)企業(yè)內(nèi)的職員進(jìn)行管理，應(yīng)用管理方法有：激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)、人員評(píng)選等，人力資源管理主要工作內(nèi)容有：監(jiān)督管理企業(yè)職員的績(jī)效、工作質(zhì)量以及工作效率的考核、崗位晉升，進(jìn)而不斷提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益以及工作效率，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。可以說(shuō)，人力資源管理是對(duì)企業(yè)職員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、彈性化的管理，將工作質(zhì)量轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)化、可視化，是一種良性循環(huán)的管理方法[2]。人力資源管理的本質(zhì)是，通過(guò)有效溝通完成管理過(guò)程，以職員為導(dǎo)向而展開(kāi)的彈性化管理，這是人力資源管理的特征。

信息化時(shí)代，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表，人們的有效溝通方式出現(xiàn)了變化，從面對(duì)面的溝通轉(zhuǎn)變?yōu)榻K端傳輸信息，消息即時(shí)化、遠(yuǎn)程化、圈子化。由于溝通方式的變化企業(yè)人力資源管理也應(yīng)跟隨時(shí)代發(fā)展有所改變，所以如今的人力資源管理結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了變化，此種變化存在某種不足但也存在各類優(yōu)勢(shì)。

二、闡述人力資源現(xiàn)存問(wèn)題

（一）互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用方向存在問(wèn)題

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，微信月活躍度已突破11億，這意味著在智能手機(jī)普及的現(xiàn)今，微信的普及率最高，而諸多公司會(huì)應(yīng)用微信作為互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理主要手段。而微信的本質(zhì)是聊天軟件，而并非工作軟件，但據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示有近九成的用戶會(huì)用微信進(jìn)行工作交流，在當(dāng)今形式看企業(yè)職員會(huì)將部門工作群置頂聊天，且因?yàn)楣ぷ鳡顟B(tài)、工作形式、項(xiàng)目的不同“工作群聊”會(huì)有很多，當(dāng)職員尋找該群聊時(shí)會(huì)耗費(fèi)一定的時(shí)間與精力，這與人力資源管理的初心產(chǎn)生悖論。而大型企業(yè)中各種超過(guò)百人的大群，很可能也是因?yàn)楣ぷ餍枰猍3]。企業(yè)群、部門群、小組群等。這樣的一個(gè)軟件，早就跨出了原本的業(yè)務(wù)范疇，成了工作必備軟件。據(jù)相關(guān)調(diào)查報(bào)告顯示，少部分企業(yè)人力資源管理部門會(huì)把回復(fù)微信消息歸入到績(jī)效管理中，這并不能提升職員的工作質(zhì)量以及工作效率，是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用的錯(cuò)誤方向。

（二）招聘方式傳統(tǒng)化

企業(yè)的招聘方式依舊是傳統(tǒng)化，諸多企業(yè)依舊選用校招、社招，而采取的手段則是人才市場(chǎng)、地方人才招聘網(wǎng)站，通過(guò)接收實(shí)質(zhì)性的簡(jiǎn)歷或者網(wǎng)格投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行招聘，此種招聘方式在現(xiàn)今高度信息化的時(shí)代背景下屬于信息滯后的狀態(tài)。第一，近幾年的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息屬于爆炸式的現(xiàn)象中，人們每日所接受的信息數(shù)不勝數(shù)，主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷的占比越來(lái)越低，而企業(yè)對(duì)于人才的需求越來(lái)越高，這使得供需關(guān)系的不平等；第二，國(guó)內(nèi)個(gè)人信息存在泄漏情況，人們對(duì)于招聘企業(yè)的不信任導(dǎo)致招聘網(wǎng)站信息低下；第三，招聘網(wǎng)站以及人才招聘市場(chǎng)的監(jiān)管制度存在問(wèn)題，導(dǎo)致許多“空殼”企業(yè)高度參與人才招聘，導(dǎo)致人們逐漸不信任招聘網(wǎng)上以及人才市場(chǎng)的信息。以此為背景，經(jīng)過(guò)上述渠道進(jìn)行人才招聘，會(huì)導(dǎo)致信息的滯后性，人才招聘效率低下。

除此之外，行業(yè)內(nèi)的精英在挑選工作時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)的文化體系、管理體系、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成進(jìn)行分析與考量，而在某些招聘網(wǎng)站上，企業(yè)會(huì)夸大自身企業(yè)，以“畫餅”的方式招聘職員，這是人才招聘的禁忌，行業(yè)人才是在找尋與自己價(jià)值觀、時(shí)間觀、人生觀相近的企業(yè)，因此利用某些手段是無(wú)法吸引到行業(yè)精英的，這也是信息滯后化的體現(xiàn)，由于對(duì)市場(chǎng)的不了解而去實(shí)施的招聘策略。

（三）企業(yè)培訓(xùn)體系的缺失

現(xiàn)今，諸多企業(yè)的人力資源管理部門并不重視新職員的入職培訓(xùn)，且企業(yè)中有入職培訓(xùn)也只是形式化。入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容包含：職員基本資料的填寫、人力資源管理部門向新職員發(fā)放企業(yè)相關(guān)資料、企業(yè)新職員參加集體培訓(xùn)或一對(duì)一培訓(xùn)、正式入職考評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)化環(huán)境。而諸多企業(yè)存在以下問(wèn)題：發(fā)放資料讓新職員自行觀看、培訓(xùn)形式化、集體培訓(xùn)只是照本宣科、考試內(nèi)容非統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，導(dǎo)致入職培訓(xùn)效果不佳。此種培訓(xùn)方式單向化，沒(méi)有正向反饋，導(dǎo)致新職員只是被動(dòng)接受培訓(xùn)形式化流程而不是互動(dòng)性培訓(xùn)，首先會(huì)影響新職員對(duì)企業(yè)的初步認(rèn)知，讓新職員先入為主的了解企業(yè)形象；其次，會(huì)影響新職員快速進(jìn)入工作狀態(tài)的時(shí)間，無(wú)法快速適應(yīng)工作強(qiáng)度、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量等要求。

（四）績(jī)效考核制度的不合理以及不完善

在如今的社會(huì)中，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的，現(xiàn)今行業(yè)市場(chǎng)盈利點(diǎn)漸漸飽和，而企業(yè)想要在市場(chǎng)中穩(wěn)定發(fā)展，需要不斷明確自身發(fā)展方向并制定且完善相關(guān)制度，進(jìn)而可實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)化發(fā)展的核心目的。現(xiàn)今，在企業(yè)的發(fā)展道路上，績(jī)效考核制度成為了關(guān)鍵的管理手段，由于諸多企業(yè)對(duì)信息化管理存在疑慮同時(shí)信息化管理經(jīng)驗(yàn)缺失，導(dǎo)致企業(yè)中人力資源管理部門的職能與可實(shí)施權(quán)利弱于其他職能部門，且在管理方法上存在問(wèn)題，沒(méi)有有效結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)而限制了企業(yè)的發(fā)展步伐，也制約著企業(yè)高度信息化的發(fā)展道路。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理的有效實(shí)施對(duì)策

（一）建立并完善企業(yè)績(jī)效管理體系

引進(jìn)其他企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，利用專業(yè)化的互聯(lián)網(wǎng)工具（如專業(yè)軟件等），進(jìn)行績(jī)效管理計(jì)劃的數(shù)據(jù)層面的制定，進(jìn)而得 到每名員工在當(dāng)前工作狀態(tài)下、契合企業(yè)階段目標(biāo)的前提下，需 要完成的工作總量和績(jī)效提升，并在階段末（如季末、年終等）對(duì) 員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)處理，得出具體結(jié)果，從而使績(jī)效考 核變得簡(jiǎn)單透明、一目了然。在人力資源管理中加以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可不斷提升人力資源管理效率與質(zhì)量，可貫徹落實(shí)數(shù)據(jù)信息可視化的核心目的，進(jìn)而不斷完善績(jī)效管理制度。應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可將階段化發(fā)展情況進(jìn)行可視化用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)。可對(duì)職員的業(yè)績(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)化，例如：職員的考勤情況、工作時(shí)長(zhǎng)、階段性業(yè)績(jī)等；可加以相關(guān)管理軟件，例如：簽到軟件、企業(yè)平臺(tái)軟件等；可實(shí)施PDCA循環(huán)法P（Plan，計(jì)劃），D（Do，實(shí)施），C（Check，檢查），A（Action，行動(dòng)），加以數(shù)據(jù)可視化，對(duì)企業(yè)工作進(jìn)行計(jì)劃、落實(shí)、分析、總結(jié)，若出現(xiàn)無(wú)法解決的問(wèn)題可放置到下一個(gè)循環(huán)中，從而落實(shí)良性循環(huán)[4]。PDCA循環(huán)法加以數(shù)據(jù)可視化，是一種有效的管理方式且應(yīng)用在績(jī)效管理中效果更加。

（二）招聘方式的多樣化

在現(xiàn)今社交圈的建立，圈子的作用不可小覷，所以在招聘方式上可應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)加以圈子的方式，從而精準(zhǔn)定位招聘人才而不是廣泛招聘，更有針對(duì)性，而行業(yè)人才在選擇工作上有著一定的硬性標(biāo)準(zhǔn)，此類標(biāo)準(zhǔn)與地域性、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)性質(zhì)有著密切關(guān)聯(lián)。所以需要利用互聯(lián)網(wǎng)的特性進(jìn)行尋找。而在尋找人才的同時(shí)需要對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行綜合化、人性化的培養(yǎng)，例如：慕課、微課、微信公眾平臺(tái)等手段，利用碎片時(shí)間進(jìn)行階段化培養(yǎng)，可有效提升人力資源管理部門的管理質(zhì)量以及管理效率[5]。

（三）激勵(lì)體系的落實(shí)與執(zhí)行

因?yàn)閱T工在企業(yè)工作，所以企業(yè)職員的工資和其的晉升空間非常重要。基于性能測(cè)試（結(jié)合員工工作情況）的基本情況，企業(yè)可以增加合理的激勵(lì)戰(zhàn)略（根據(jù)職員個(gè)人能力水平），激勵(lì)體系可以激發(fā)員工的熱情和積極性，激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的有效途徑。

為了提高職員的專業(yè)素質(zhì)，保證人力資源活動(dòng)的全面發(fā)展，必須安排工作能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，確保企業(yè)人力資源管理體系的健全。最后，通過(guò)制定激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的真正目的。