國企人力資源管理中以人為本理念的有效運用

劉立

【摘 要】近年來，市場經濟不斷深入，企業之間的競爭日益激烈，而人才是企業競爭中的關鍵，對于企業高效快速發展具有很強的推動作用。因此，本文針對這一現狀，以國企人力資源管理為例，對以人為本理念在人力資源管理中的運用進行分析，從而給國企人力資源管理提供一定的參考，促進國企的可持續發展。

【關鍵詞】國企;人力資源管理;以人為本;運用策略分析

引言：

人力資源管理作為企業中的重要組成部分，對于吸引人才、留住人才來說是極為關鍵的，并且新時代下，人才的作用在企業競爭中無限放大，如何基于以人為本的理念，有效開展國企的人力資源管理對于國企發展來說是尤為關鍵的。

一、以人為本理念的簡單分析

（一）以人為本理念概念的分析

以人為本，其實就是把人類的生存作為根本，又或者是把人當做社會活動的成功資本，細化來看，“以人為本”中的“人”，其實是描述“人”這一物種，也可以說是群體中的“人”的個體，而“本”就是根本和基本的意思，綜合來看，就是某一活動時，通過以人為本的理念和方式進行對待。

（二）以人為本對于人力資源管理的作用分析

以人為本理念其實就是在突出人才的重要性，這一內涵與人力資源不謀而合，在企業日常運行和發展過程中，人是必不可少的一部分，并且隨著市場經濟的不斷深入，國企所面對的競爭壓力越來越大，如何在嚴峻的環境下謀求發展，對于國企來說尤為關鍵。而以人為本理念下的人才資源管理改革，正是解決這一問題的關鍵，不僅可以有效留住優秀人才，還可以優化企業人力資源配置，增強人才的充分利用，對于企業的長遠高效發展至關重要。

（三）國企人力資源的現狀

近年來，國企人力資源管理不斷變革，開始逐漸適應時代發展的需要，但是由于國企的體量較大，在改革的過程中，還存在一些頑固性問題很難解決，職工保障、職工獎勵機制、人員組織結構和職工職業規劃等方面都存在一些問題，嚴重制約了國企發展的速度和質量，所以如何有效解決這些問題，是實現國企快速發展的關鍵。

二、國企人力資源管理中以人為本理念的有效應用

（一）優化人員組織架構，加強職工保障制度建設

企業是由人組成的，人作為企業最為活躍的個體，在企業的日常運行與發展過程中發揮著至關重要的作用，而且隨著當前經濟形勢的不斷變化，國企不僅需要面對國際上的競爭壓力，隨著市場經濟的深化改革，國內的競爭壓力也在不斷增大，如何在嚴峻的經濟形勢下抓住機遇，實現快速高效發展，人才是關鍵。但是，根據目前國企人力資源管理的現狀來看，大部分國企的內部人才競爭較小，職工努力奮斗的信念不高，而導致這一問題的關鍵在于內部組織結構的不健全，存在職責不清、職能不清、運行效率低等問題，并且相關的職工保障制度建設不完善，從而導致國企內部員工為企業奮斗的信念感不強，使得國企的發展速度被嚴重托緩。因此，在對國企人力資源管理中以人為本理念的有效應用進行分析時，可以針對這一現狀，通過基于以人為本的理念，對組織架構和職工保障制度進行優化和完善，從而加強員工對企業的認同感，積極主動為國企發展奉獻自身的力量，讓國企在嚴峻的經濟形勢下更好地抓住機遇，實現快速高效發展。

比如，在實際進行分析的過程中，國企應該基于當前員工對企業認同感不強的現狀，通過基于以人為本的理念，對組織架構和職工保障制度進行優化和完善，從而加強員工對企業的認同感，讓員工自發的為企業發展而奮斗，進而促進國企快速高質量發展。首先，是對組織結構的優化與完善，在完善的過程中，國企應該扎根以人為本的理念，通過對內部人員組織結構的優化，合理設置人才在企業原因和管理過程中的比例，進而讓員工明確自身的職責和分工，增強員工對企業的認同感，從而更好發揮自身優勢，促進國企快速發展。如在進行實際優化是，國企應該根據自身的實際專業，以生產行業的國企為例，應該對自身內部結構進行深層次細化，從采購、加工、生產、宣傳、銷售、經營、監督等多個職能進行細化和分工，在基于員工自身優勢的基礎上，實現國企內部組織架構的最優分配。不僅如此，在進行優化的過程中，在細致分工的基礎上，還需要對員工的對應專業方向進行劃分，可以參考自身能力和表現，劃分為線技能人員、專業技術人員、管理人員，從而實現資源的統籌分配，有效優化組織結構，促進國企發展。而職工保障制度體系建設方面，通過基于以人為本的理念，切實保障職工的自身了利益，如在改革過程中，國企人力部門可以從職工角度出發，關注職工切身利益，對傳統五險一金保障體系進行增加和完善，有效滿足職工需求，增強職工對企業的認同感，讓職工自發加入到企業發展職工，促進國企的長效發展。

（二）加強職工獎勵機制建設，完善職業規劃體系

在對國企人力資源管理中以人為本理念的有效應用進行分析的過程中，出了細化職責和提供保障以外，切實有效的利益，也是提高員工認同感的關鍵，在以人為本理念下，如何給員工創造更大的利益，就是員工為企業創造更大利益的前提。因此，在進行運用的過程中，國企還可以通過加強職工獎勵機制建設，完善職業規劃體系的方式，進而給職工創造切實的實際利益，從而加深企業與員工之間的融合，使得職工的作用發揮到最大，實現國企的高質量發展。

比如，在實際分析的過程中，國企可以在以上運用的基礎上，通過基于以人為本的理念，利用職工獎勵機制建設和職業規劃體系完善，進而提升職工的所獲的實際利益，從而增強國企發展中人才的作用，實現國企的可持續發展。首先是職工獎勵機制的建設，在進行建設時，可以通過精神和物質兩個層面，增強職工所獲的直接利益。如，國企可以通過踐行以人為本理念的方式，根據對職工實際工作情況、自身能力、生活作風等多個方面的考量，從而給職工對應的精神獎勵和物質獎勵，增強職工工作積極性的同時，提升企業內部的向心力。其次，是職工職業規劃的完善，職業規劃關乎著職工的未來發展，通俗點講就是晉升渠道的建設和完善，在實際進行建設時，國企可以根據第一種的組織架構，從兩個方面進行晉升渠道的建設，一方面是職務方面，通過員工、副組長、組長、主任等一系列的晉升;另一方面是職級，也就是職業等級，以管理人員為例，通過最低十級，最高一級的晉升渠道。綜上所述，通過設置全面的晉升渠道，讓職工明白，只要付出努力，可以獲得相應回報，從而提升職工認同感，有效促進國企可持續發展。

總結：

在對國企人力資源管理中以人為本理念的有效運用研究時，不僅要對以人為本理念有一定的了解，還需要清楚的掌握當前國企人力資源管理的現狀，從實際存在問題出發，發揮以人為本理念優勢，實現對國企人力資源管理的優化和完善，從而促進國企的快速高質量發展。

參考文獻：

[1]劉瀑. 國企人力資源管理中以人為本理念的有效運用分析[J]. 經營者，2020，034（007）：232.

[2]蔡亞絨. 論以人為本理念在國企人力資源管理中的應用[J]. 財經界，2020，No.570（35）：258-259.

[3]麻軍峰. 新時代國企人力資源管理創新的有效路徑探討[J]. 現代經濟信息，2020（02）：32-33.

（作者單位：茂天資本有限責任公司）