探究國企人力資源管理中的經濟管理策略

杜寧 葉天一

【摘 要】隨著我國改革開放政策的不斷深入，為了能夠實現國有企業的可持續發展，就需要注重國有企業的人力資源管理。為了探究國有企業人力資源管理中的經濟管理策略，筆者借助本文，首先從兩個方面對國有企業人力資源管理的顯著特征進行了初步闡述。同時，從薪酬福利系統的約束性等三個方面，對國有企業人力資源管理中的經濟管理背景做了簡要贅述。最后從三個方面對加強國有企業人力資源管理績效的措施提出了筆者的三點建議。希望能為我國的國有企業人力資源管理的發展提供積極性的意見。

【關鍵詞】國有企業;人力資源;經濟管理

目前國內的市場經濟取得了前所未有的蓬勃發展狀態，如今的市場更具有現代化的特征，為了在這樣的大背景下實現國有企業可持續發展的能力，就必須要注重人力資源管理的深入探究。并且國有企業要充分認識人力資源經濟管理是重要的人才選拔途徑，良好的人力資源經濟管理體系，能夠幫助國有企業提高遇到人力資源問題時處理問題的效率，以便保證被成功選拔人才的高質量標準。

一、國有企業人力資源管理的顯著特征

1.1國有企業內部的人力資源市場

在理想化的狀態下，人力資源具有一定的普遍性，因此便可以實現人力資源的產出，進行定量計算的能力，根據這樣的思路，便可以得到人力現貨市場廣泛存在于國有企業中這一結論。根據此項結論，可以進一步推斷，在國有企業人力選拔的市場中雇員與雇主之間在人力資源市場運行的過程中存在著高頻率的交換現象，但這種交換現象實現的合作關系不需要管理體系來為其支撐。其根本原因是因為對于雇員來說，能夠利用自身所具備的技能以及獨特天賦，謀求一份高薪酬的工作是其主要目的，而對于國有企業來說，能夠以最低的人力成本雇用能力全面或專項技能優秀的員工以提高企業的運行效率是國有企業人力選拔的主要目的。因此想要實現理想化的合作關系，無論是雇員還是國有企業，都需要保持一個積極主動的合作態度。

1.2人力資源市場的約束性

由于人力資源市場具有多元化性質的特征，使得人力資源市場的運行狀態對各方面的性質要素極為敏感。而作為人力資源市場最主要特征的約束性，能夠幫助人力資源市場實現高效率的個體勞動計量能力。因此，假設某一位員工的優秀技能發揮其自身技能完整價值的條件是僅在特定公司，那么對于除此特定公司以外的人力資源市場來說，這位員工自身優秀技能的人力價值幾乎為零。但是這種情況對國有企業和被雇用員工的合作關系有積極意義，一方面，員工的優秀專項技能能夠提高企業的運行效率，另一方面，高效率的國有企業能夠為員工提供更優質的福利。因此，這樣的現實狀況能夠長期保持國有企業和員工的合作關系。

二、國有企業人力資源管理中的經濟管理背景

2.1薪酬福利系統的約束性

對于國有企業來說，員工的個人薪酬一般情況下與價值產出關系較大。而對于工作團體來說，計量團體個人報酬的機制，一般會先計算團體的價值產出，根據團體的價值產出進一步確定個人的薪酬標準。但是部分情況下，團體的價值產出無法計量，這時就需要根據其他要素，例如工作經驗以及個人閱歷制定薪酬標準。

為了能夠全面提高員工的工作積極性，同時集體員工一定的個人福利。對與國有企業有短期合作關系的個人，只分配固定工資。對于國有企業有長期合作關系的個人或團體，應在固定工資的基礎上設立工作獎金，以此提高每一位員工的工作積極性。

為了能夠實現國有企業與員工之間的利益平衡，國有企業在優化與制定薪酬標準時，一方面要考慮到員工積極性的影響，另一方面也要考慮員工之間的報酬差距。同時對有特殊優秀技能的員工以及有特殊貢獻的員工，應制定合理的獎勵機制，以在保證員工工作積極性的基礎上，提高國有企業的整體效益。

2.2薪酬福利系統的約束機制

為了確保每一位員工所獲得的薪酬與其個人勞動產出形成平衡關系，國有企業應該不斷完善與優化人力資源考核的專業化水平?？s減用于維持短期雇傭關系員工的國有企業資本，并將這部分資本用于維持長期雇傭關系的員工回報上。在國有企業中，許多任務都由團體來完成，但部分團體任務的工作產出無法計量。同時，團體中個體的個人產出也大不相同，這就為實現個體員工薪酬公平性的要求帶來了極大的困難。為了能更加準確地確定個人產出國有企業應該在日常工作中不斷優化與完善薪酬的分配機制，以保證薪酬分配的公平性合理性。

2.3具體的人才選拔招聘模式管理

國有企業在進行人才招聘的過程中，應根據以往的招聘經驗，并根據現階段國有企業自身的經營狀況做出合理的人才招聘計劃，同時，應根據人力資源市場的動態薪酬標準，合理調整招聘待遇。對人才自身要求方面，國有企業應根據自身需求，對特定的售人員進行個人能力信息的查詢與審核工作，保證受聘人員的優質性。當國有企業對雇傭關系進行考核評定時，應該嚴格參照評定考核規則，并結合實際狀況對受雇員工的各項能力以及工作積極性進行立體化的評定。

三、加強國有企業人力資源管理績效的措施

3.1制定并規范考核周期

考核周期以及定期考核是國有企業員工日常工作開展的一種立體化考核評定方式，具體工作機制一般是根據考核標準與日常工作情況進行對照，并建立個人考核檔案。一般以周月季度以及年份作為不同階段考核周期的總結性時間點，每一個時間點國有企業會公布每位員工的個人考核檔案，并及時修正部分有誤的內容。

3.2豐富績效考核方式

隨著國有企業的快速發展，傳統單一的績效考核方式對個體員工個人價值產出評定的準確性水平逐漸下降。為了解決這一問題，同時改變傳統考核方式的僵硬化體系，國有企業可以根據自身的發展特點，并參照其他企業的考核方式，同時，利用創新性思維，豐富企業內部的考核方式。再提高考核工作效率的同時，也保證了對每一位員工日常工作的考核公平性。

3.3明晰績效考核的指標

為了保證員工的福利待遇，同時提高在個體員工價值產出水平不同的情況下，實現個體員工薪酬水平的公平性。國有企業應根據人力資源的現實狀況以及企業發展各個階段的經濟管理經驗，對員工的個人職責，團體的職責，以及每個部門的產出價值制定明確的考核標準。在現實狀況允許的前提下，應對個體及團體價值產出制定量化標準，更加系統的實現考核標準與薪酬標準之間的耦合性，實現各體系之間的立體化功能。

四、結束語

作為國有企業發展的基石，人力資源管理體系的效率決定了國有企業未來的發展前景。綜上所述，為了深入分析國有企業人才管理中的經濟管理策略，筆者從國有企業內部人力資源市場以及人力資源市場的約束性，對國有企業人力資源管理的顯著特征進行了詳細的介紹，并從三個方面引出國有企業人力資源管理中的經濟管理背景，最后，筆者提出了制定考核周期，豐富績效考核方式以及明晰績效考核的標準三個方面，對加強國有企業人力資源管理績效的具體措施提出了參考性建議，因此，若想幫助國有企業獲得可持續發展的能力，就必須提高國有企業人才管理中的經濟管理策略水平。

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